李偉

摘要：目前總體高技能人才培養(yǎng)與政策投入形勢良好，但高技能人才供給與需求的結(jié)構(gòu)性矛盾仍較為突出，為了加大高技能人才的供給，以前強調(diào)更多的是要發(fā)揮職業(yè)院校的作用，今后要更加重視發(fā)揮企業(yè)主體的作用，要在高技能企業(yè)的評比，高技能人才的自我提升，高技能人才的學(xué)習(xí)成長平臺方面下功夫。

關(guān)鍵詞：企業(yè)視角;高技能;培養(yǎng)策略

中圖分類號：F203.9? ? 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2019）12-0149-02

國務(wù)院辦公廳在2019年5月出臺的《職業(yè)技能提升行動方案2019-2021年》，明確提出到2021年底技能勞動者占就業(yè)人員總量的比例達到25%以上，高技能人才占技能勞動者的比例達到30%以上。而2018年，我國就業(yè)人員有7.7億，技術(shù)工人有1.65億，其中高技能人才4 700多萬。技術(shù)工人占就業(yè)人員的比重大體上占到20%，高技能人才只占6%，與行動方案中制定的目標尚有很大的距離。要大量培養(yǎng)高技能人才，必須要更加重視企業(yè)主體的作用，這是由高技能人才的成長規(guī)律所決定的。

一、高技能人才與企業(yè)關(guān)系分析

高技能人才是在生產(chǎn)、運輸和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝的操作性難題的人員。可以看出，高技能人才首先要掌握專門知識和技術(shù)，而職業(yè)院校受到場地、師資等條件的限制，大多只能傳授通用性的知識和技術(shù)，那些專門性的知識和技術(shù)只能從企業(yè)內(nèi)部習(xí)得。而據(jù)國家人社部和全國人大常委會執(zhí)法檢查組有關(guān)數(shù)據(jù)分析，我國技能勞動者占從業(yè)人員的比例，雖然從2010年的13%提高到2018年的22%，也就是說8年間，我國技能勞動者只增加9%，這對正處于轉(zhuǎn)型升級的中國制造業(yè)來說，無法為轉(zhuǎn)型期間的中國制造業(yè)提供充足的人力資源。而作為技能人才供給側(cè)一方的高職院校或中職學(xué)校，由于校企深入合作機制尚未正式推動或自身投入的不足，大多數(shù)民營企業(yè)對現(xiàn)代學(xué)徒制的認識較為陌生，以致于職業(yè)院校的學(xué)生找不到提升技能的關(guān)鍵點，仍停留單純招收學(xué)生的訂單班模式，而作為用人一方的企業(yè)卻找不到適合的人才推動產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的轉(zhuǎn)型升級，兩者間的脫節(jié)，使高技能人才的培養(yǎng)面臨各種困難。

二、高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

（一）培養(yǎng)周期長

高技能人才既具備扎實的理論知識，還要具有專業(yè)的操作技能，而要實現(xiàn)專業(yè)的水平，需要的是一個長期積累的過程，高技能人才必須要在時間上積累相當(dāng)長的時間，快則3-5年，多則10來年，職業(yè)院校的學(xué)習(xí)年限一般就是3年，本來就比較短，而且在學(xué)校期間還要花費大量的時間去學(xué)習(xí)通用文化課程，花在技能學(xué)習(xí)的時間就更少了，即便學(xué)生愿意花課外時間去學(xué)習(xí)技能，但是由于學(xué)校場地的限制，也沒有辦法提供真實的工作崗位可以讓學(xué)生去提升操作技能。更重要的是高技能人才不僅要有知識和技能，還必須要去解決關(guān)鍵性的操作難題。職業(yè)院校需要可以提供一些仿真的實訓(xùn)室，模擬企業(yè)中的一些生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)流程，讓學(xué)生去練習(xí)和提升操作技能，但是由于只是仿真的，學(xué)生面對的都是一些簡化過的理想型的工作崗位，但是真正的企業(yè)一線是復(fù)雜的不完美的，甚至?xí)龅轿ｋU的緊急的情形，會遇到各種各樣的難題需要去克服和解決，這些都是在院校學(xué)習(xí)中不可能100%模擬出來的，另外學(xué)生解決這些操作性難題的積極性和緊迫感也沒有那么強，他們的學(xué)習(xí)強度偏低，離真正的企業(yè)難題難度差得太遠了，這就決定了高技能人才必須是在工作實踐中解決難題的人員，高技能人才只有在企業(yè)中才能體現(xiàn)出其價值，必須依托企業(yè)這個平臺，在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)、鍛煉、成長。

（二）傳統(tǒng)觀念仍對職業(yè)教育存在偏見

被譽為“世界技能的奧林匹克”的世界技能大賽，我國在第45屆世界技能大賽榮獲金牌榜、獎牌榜、團體總分第一，這些成績的背后，說明經(jīng)過多年努力，崇尚技能寶貴、工匠精神已為我國培養(yǎng)一批批高素質(zhì)技術(shù)技能人才，但受傳統(tǒng)觀念影響，社會上部分用人單位仍注重高學(xué)歷人才，家長們也普遍認為，只有攻讀本科才是真正上大學(xué)的觀念根深蒂固，而忽視了高技能人才也是人才這一理念。正是這種傳統(tǒng)觀念的影響下，社會公共資源、企業(yè)技能人才培養(yǎng)機制不到位和政府高技能人才激勵政策落實不到位，使本已困難重重的高技能人才面臨諸多后顧之憂，沒有得到應(yīng)有的物質(zhì)保障和尊重。而高技能人才培養(yǎng)周期長，使00后不想、不愿真正認可職業(yè)教育，更不愿像父輩那樣，做生產(chǎn)一線工人。此外，部分中小企業(yè)寧愿高薪從外聘請高技能人才，也不愿花精力培養(yǎng)“自己人”，這種急功近利的人才觀念，進一步制約企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的數(shù)量與質(zhì)量，導(dǎo)致“技工荒”現(xiàn)象周而復(fù)始上演。

（三）現(xiàn)代學(xué)徒制人才效能在企業(yè)界未能有效發(fā)揮

在高職試點現(xiàn)代學(xué)徒制，非?？简瀸W(xué)校舉辦者的辦學(xué)決心，因為面對有限招生人數(shù)、不確定的報名情況和同等的招生考試工作量，需要學(xué)校舉辦者的下定決心，才能有效協(xié)調(diào)校內(nèi)各職能部門（如教學(xué)部門、招生部門、教務(wù)部門和校辦等部門），為現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間創(chuàng)設(shè)“特殊”的教學(xué)安排。同時也檢驗企業(yè)參與高職教育改革的情懷，因為校企聯(lián)合招生最大受益者是企業(yè)，能夠為企業(yè)解決未來2年的人力資源問題，但需要合作企業(yè)在“人、財、物和機制創(chuàng)新”等方面對試點專業(yè)學(xué)生作出政策安排，如聯(lián)合招生費用預(yù)算、企業(yè)導(dǎo)師選拔及補貼、企業(yè)在線學(xué)習(xí)平臺構(gòu)建、學(xué)徒員工晉升通道設(shè)置和后勤保障等方面，由于大多中小企業(yè)實力不夠或產(chǎn)教融合意識不強，只能導(dǎo)致現(xiàn)代學(xué)徒制聯(lián)合招生“虎頭蛇尾”，人才效能預(yù)期效果大大折扣。

三、高技能人才培養(yǎng)路徑

高技能人才要在企業(yè)這個熔爐中才能充分錘煉，企業(yè)在培養(yǎng)高技能人才應(yīng)當(dāng)充當(dāng)主力軍，但是目前的現(xiàn)狀是企業(yè)在培養(yǎng)高技能人才方面動力和積極性都不高，企業(yè)愿意花重金引進和培養(yǎng)高學(xué)歷的科技人才，但是不愿意培養(yǎng)高技能人才，要改變這種現(xiàn)狀，需要在以下幾個方面改進。

（一）制定高技能企業(yè)的評比辦法

企業(yè)愿意引進和培養(yǎng)高學(xué)歷的科技型人才，有一個很重要的原因是要評比高新技術(shù)企業(yè)。如評比國家級高新技術(shù)企業(yè)，有一個硬性指標是科技人員的人數(shù)占企業(yè)當(dāng)年職工總數(shù)的比例不低于10%，這個10%的硬性指標引導(dǎo)企業(yè)必須引進一定數(shù)量的高學(xué)歷的科技人員。國家有關(guān)部門可以考慮出臺高技能企業(yè)的評比方法，要求高技能人才占員工總數(shù)的比例必須達到多少百分比以上，這樣就從源頭上激發(fā)了企業(yè)引進培養(yǎng)高技能人才的內(nèi)在積極性了，對于企業(yè)而言，培養(yǎng)高技能人才不再是一個可做可不做的不定選項了，而是變成了必須去做的一個必選項了。通過制度的創(chuàng)新，從高技能人才的需求側(cè)——企業(yè)入手，通過需求來拉伸高技能人才的供給。通過高技能企業(yè)評比這個抓手，配以相應(yīng)的政策、信貸、稅收等支持，引導(dǎo)有條件的企業(yè)往高技能企業(yè)這條道路上行進，鼓勵更多的企業(yè)去培養(yǎng)高技能的人才。

（二）引導(dǎo)高技能人才的自我提升

目前我國的實際是高考中的高分段考生基本上會選擇入讀本科，走科技型人才之路，低分段的考生才會選擇職業(yè)院?；蛘呒脊W(xué)校，走技能人才之路，對這些考生而言，社會上對他們的評價并不是很高，認為他們是高考中的落后者了，比起科技型人才，他們已經(jīng)要低人一等了。受社會環(huán)境的影響，技能人才對自我的評價也不高，他們并不以從事技能崗位為光榮，只把它看做是一種無可奈何的社會生存之路，他們不愿意老老實實待在一線崗位，踏踏實實地提升崗位技能，心浮氣躁，無法沉下心來鉆研提升技能。只有在整個社會上創(chuàng)造出一種技能光榮的大環(huán)境，在社會中弘揚工匠精神，高技能人才與科技型人才一樣受到社會尊重，有了這樣的一個鼓勵高技能人才的大環(huán)境，高技能人才的自我提升就有了一個強大的保障，才會源源不斷地有更多的人員扎根一線崗位，安心鉆研崗位上遇到的疑難雜癥，在企業(yè)實踐中主動地提升技能。企業(yè)要營造高技能光榮的環(huán)境，可以采取一些行之有效的措施，授予高技能人才各種榮譽。比如惠州市就出臺了一個首席技師的制度，對那些高技能的人才授予首席技師的稱號，配以各種榮譽和獎勵。也可以將高技能人才在生產(chǎn)一線中鉆研出來的關(guān)鍵技術(shù)授予“某某工作法”，在全行業(yè)中推廣。還可以效仿軍隊做法，開展崗位練兵和比武大賽，通過比賽來激發(fā)一線崗位的人員提升技能，攻關(guān)克難，不斷挑戰(zhàn)崗位極限，為個人和企業(yè)爭光奪彩。

（三）為高技能人才的成長提供良好的學(xué)習(xí)平臺

高技能人才的成長不能只靠自我提升，還要和同行多學(xué)習(xí)。目前科技型人才有各種各樣的協(xié)會可以供他們交流學(xué)習(xí)，但是高技能人才方面的專門協(xié)會少之又少，要組建起高技能人才的協(xié)會，組織高技能人才之間多交流，多學(xué)習(xí)，技能提升不能只靠自我摸索，高手之間的切磋會帶來觀念的沖擊，打消自滿心態(tài)，通過交流可以找到差距，有針對性地提升技能，也可以學(xué)習(xí)他人的經(jīng)驗，用他山之石攻技能之玉。

為了盡快地培養(yǎng)出大量的高技能人才來滿足社會的需求，必須要創(chuàng)新管理手段，通過高技能企業(yè)評比的抓手來拉動企業(yè)培養(yǎng)高技能人才;在社會上創(chuàng)造出高技能光榮的環(huán)境，讓高技能人才能夠自我激勵，不斷提升技能;發(fā)揮高技能協(xié)會的作用，為高技能人才提供一個交流學(xué)習(xí)的平臺。

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[責(zé)任編輯：馬 欣]