□陳永超

互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，帶來了各種信息化、大數(shù)據(jù)技術，人力資源管理也走進新時代。新時代，人才競爭是企業(yè)競爭力保持的抓手。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展深入，人力資源管理面對新的機遇和挑戰(zhàn)，呈現(xiàn)新的特征。人力資源管理如何通過有效調整，更好地適應時代發(fā)展要求，是企業(yè)必須高度重視的問題。

一、人力資源管理相關概念

（一）人力資源概念

人力資源一詞最早由John R.Commons提出，用于解釋產權思想。彼得德魯克第一個對人力資源給予明確表述，他認為：人力資源是人最有生產力、用途最廣泛、最為豐富的資源，合作、綜合、判斷及想象能力是人力資源獨有的優(yōu)勢。

關于人力資源的定義，尚未形成統(tǒng)一的意見。綜合各位專家學者的相關研究，比較有代表性的學者觀點分別以人和能力為核心。站在不同的角度，專家學者都給出了自己的認識和見解。本文綜合現(xiàn)有專家學者的觀點，認為人力資源是體現(xiàn)在人身上的一種勞動能力，包含質量和數(shù)量方面的規(guī)定。

（二）人力資源管理概念

1958 年，Wight Bakk首次提出人力資源管理概念。此后，人力資源管理逐漸在學術界和實踐界傳播開來。關于人力資源的概念，不同學者給出不同的解讀，主要表現(xiàn)在視角內容和重點方面的不同。要掌握人力資源管理的概念，需要把握以下重點：一是人力資源管理是一種有目的的活動。二是人力資源管理以人為核心。三是人力資源管理是在特定環(huán)境下展開的。四是人力資源管理是一個綜合的系統(tǒng)。綜合以上重點，本文認為人力資源管理是在特定環(huán)境條件下，圍繞人這一要素開展的系列活動，目的是調動人的積極性，挖掘人的才能，提高人的價值。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理相關理論

（一）人本管理理論

人本管理理論起源于20世紀30年代，強調以人為本，其認為人是企業(yè)最重要的資源，注重人文情懷、人性關懷。該理論的核心理念是尊重，尊重企業(yè)員工的主觀能動性，為員工提供發(fā)展的平臺和機會，促進員工和企業(yè)的雙贏。當前，我國經(jīng)濟進入新的發(fā)展階段，主要矛盾也發(fā)生轉變，人的需要也進入精神層面?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，企業(yè)要抓住人本管理的精髓，建立配套機制，更有效發(fā)揮人本理論的指導作用。

（二）激勵理論

激勵理論對人力資源管理的作用明顯，該理論認為對人的管理在于激勵。針對激勵理論的研究極其豐富，激勵理論隨著發(fā)展的深入，內涵和外延不斷發(fā)展，衍生出多種派別和理論。激勵理論指導人力資源管理的應用，關注員工能力的激發(fā)、員工需要的滿足、員工工作積極性的調動。因此，企業(yè)應著力于激勵機制的高效設計，以更好地適應互聯(lián)網(wǎng)時代要求。

（三）轉型理論

轉型是發(fā)展的前提。實踐證明，固步自封只會帶來消亡，順勢而為才能推動發(fā)展。轉型理論的指導，從宏觀方面來看，有利于企業(yè)人力資源管理抓住社會經(jīng)濟環(huán)境變化所帶來的積極和消極影響，正確把握管理創(chuàng)新方向。從微觀層面來看，企業(yè)內部運營也是不斷變化的，積極地應對變化，推動企業(yè)的發(fā)展，但消極的應對，則會阻礙企業(yè)的發(fā)展。從客戶層面來看，企業(yè)管理的主要目的是創(chuàng)造客戶，人力資源管理要以客戶創(chuàng)造為開端，以客戶為導向，根據(jù)客戶需要的變化做出變革。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理特征及存在問題

（一）互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理特征

1.人力資源管理水平提升。在轉型理論下，人力資源管理融入互聯(lián)網(wǎng)思維，借助互聯(lián)網(wǎng)共享人力資源信息，構建企業(yè)人才信息數(shù)據(jù)庫，有利于人才發(fā)現(xiàn)的及時性。另外，互聯(lián)網(wǎng)思維有利于科學化績效管理，促進人力資源管理水平提升。

2.人力資源管理模式改進?；ヂ?lián)網(wǎng)的存在，為員工搭建了平等、公平的溝通平臺，促進管理思維的扁平化，通過這個平臺，員工精神需要得到滿足。

3.培訓局限性被打破?；ヂ?lián)網(wǎng)時代帶來的信息化、大數(shù)據(jù)化，打破傳統(tǒng)的面對面授課培訓方式。互聯(lián)網(wǎng)時代，擴寬了員工培訓渠道，例如遠程視頻培訓，微信、微博等媒介分享。培訓渠道的拓寬，能夠高效地匹配員工時間，提高員工工作效率，避免資源浪費，進而促進人力資源管理效率的提升。

（二）互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理存在問題

1.組織模式有待優(yōu)化。綜合分析關于企業(yè)人力資源組織模式的研究，現(xiàn)有人力資源管理組織模式普遍落后。這主要是由于組織劃分多依據(jù)職能或功能，職能的多元化導致管理層級設置較多，架構冗雜臃腫等問題。這些問題的存在影響著信息傳遞的質效，導致決策的不準確和滯后。此外，由于企業(yè)部門設置的相對獨立性，各部門基于自身利益最大化的考量，會形成信息孤島，導致資源的浪費，這不利于人力資源管理效用的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，人力資源管理組織模式亟待調整，進行必要精簡，壓縮組織層級，促進組織模式網(wǎng)絡化發(fā)展，以適應互聯(lián)網(wǎng)時代的需求。

2.管理體系有待完善。人力資源管理體系是一個綜合、統(tǒng)一的系統(tǒng)，涉及招聘、培訓、績效等多個子系統(tǒng)。當前，人力資源管理系統(tǒng)還不完善，一方面是因為人力資源管理體系建設未得到足夠的重視，缺乏體系指導；另一方面，大部分企業(yè)還未搭建起信息平臺，即使平臺被搭建起來，但仍不能高效地將人力資源管理的各子系統(tǒng)結合，各個功能模塊過于分散。

3.管理方式亟待革新。由于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展實踐歷史較短，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理未充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，管理方式守舊，管理內容復雜，損耗人力資源。例如，招聘方面，還未充分利用信息化、大數(shù)據(jù)技術，信息傳播度不強，且招聘成本高。培訓方面，受培訓雙方時間以及地域的限制，培訓效果不佳。

四、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理創(chuàng)新措施

（一）數(shù)據(jù)化人力資源管理工作

互聯(lián)網(wǎng)時代，大數(shù)據(jù)應用是大勢所趨。人力資源管理要強化對大數(shù)據(jù)的運用，以數(shù)據(jù)為載體，為人力資源管理帶來新思維、新方法，高效推進招聘、培訓、定崗定薪、績效管理等領域工作，提升人力資源管理質效。各行各業(yè)對人才的需求是有差異的，人才層次結構亦不相同。大數(shù)據(jù)用于招聘工作，可以根據(jù)企業(yè)需求，在眾多簡歷中自動化提取，實現(xiàn)資源的相對精準匹配。大數(shù)據(jù)用于培訓工作，可以突破時間和地域限制，隨時隨地為企業(yè)人力資源管理傳達新思路、新方法，立體化、全面化培訓工作，保障培訓的覆蓋率和培訓效果的反饋。大數(shù)據(jù)用于績效管理，可高效識別績效信息的真實性、準確性，將高質量信息用于績效管理工作，保證績效管理的成效。

（二）優(yōu)化人力資源管理組織模式

互聯(lián)網(wǎng)時代下，信息的傳播便捷迅速，公司和員工所能了解到的信息也更加多元化，企業(yè)應根據(jù)發(fā)展特點，整合人力資源框架，優(yōu)化人力資源組織，去中心化，逐步扁平化、網(wǎng)絡化組織模式。在新的組織模式中，要強化以人為本，注重人文關懷，硬性制度管理兼顧人性化管理；給每一位員工充分展示個人能力的機會和舞臺，增加員工的信心和滿意度；優(yōu)化人力資源配置，釋放人才的價值，解放生產力，讓組織充滿無限生機。

（三）創(chuàng)新人力資源管理方式

互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，推動人力資源管理方式變革，人力資源管理的目標以員工精神的滿足為核心。要進一步細化優(yōu)化人力資源管理，加強崗位管理，熟悉崗位屬性，提升崗位符合度與員工滿足度，實現(xiàn)工作效率最大化；給予員工更大的自主權和工作彈性，重視員工的溝通、信任和協(xié)調，少用嚴格的監(jiān)督與控制，增加人性化管理，促進員工價值的自我實現(xiàn)；創(chuàng)新崗位與人員調動管理方式，提升人員內部流動的靈活性，進而提升人力資源管理的效率和質量，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做好人力支撐。

（四）完善人力資源管理制度保障

1.建立完善崗位聘任制度?？茖W設計干部選拔制度、專業(yè)崗位聘任制度，建立完善競爭擇優(yōu)、激勵高效、主觀能動性強的競爭激勵機制，激發(fā)人力資源的價值，提高組織核心競爭力；考核留用管理加碼，營造能上能下、能進能出的良好氛圍。

2.健全收入分配機制。企業(yè)全面推進績效管理，建立符合現(xiàn)代化人力資源管理要求的績效管理體系，轉變績效管理理念，由靜態(tài)管理向動態(tài)管理轉變，由時點績效到過程績效轉變。