□王文軍

績效管理是人力資源管理的深刻變革，管理理念由科學(xué)管理轉(zhuǎn)向人本管理，管理手段由行政約束轉(zhuǎn)向溝通激勵(lì)，管理基點(diǎn)由結(jié)果管理轉(zhuǎn)向過程管理。而事業(yè)單位是國家為了達(dá)到社會(huì)公益目的而舉辦的從事衛(wèi)生、教育、文化、科技等工作的社會(huì)服務(wù)組織，其人力資源績效管理就要以群眾滿意度為導(dǎo)向，基于本單位的目標(biāo)和戰(zhàn)略，采取一系列手段掌握干部職工的績效，確保事業(yè)單位完成公益服務(wù)預(yù)期目標(biāo)，并促使干部職工獲得發(fā)展、達(dá)到雙贏。如今事業(yè)單位注重在人力資源管理改革中加強(qiáng)績效管理，雖然取得一定的成績，但是一些問題不斷暴露出來，必須妥善解決。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理的主要問題

（一）與職工間缺乏溝通

部分事業(yè)單位的人力資源績效管理工作制度一般是由高層領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)決定的，沒能征求干部職工的意見、建議，他們的意見、建議也難以反饋給領(lǐng)導(dǎo)者，導(dǎo)致信息溝通不暢，干部職工無法了解單位的績效管理制度，自然不能在績效管理中發(fā)揮主動(dòng)性。有效的績效管理應(yīng)當(dāng)是雙方的及時(shí)交流、溝通，如果干部職工不能參與其中，就容易產(chǎn)生冷漠甚至是抵觸的情緒，阻礙人力資源績效管理的正常實(shí)施。

（二）績效考核方法單一

事業(yè)單位干部職工的績效考核需要領(lǐng)導(dǎo)和群眾的結(jié)合、定期與平時(shí)的結(jié)合，平時(shí)考核沒有固定的時(shí)間，職工按照工作情況記錄，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行檢查。但在實(shí)際考核環(huán)節(jié)，事業(yè)單位的績效考核方法是單一的，往往只重視年度考核，日?？己肆饔谛问?，經(jīng)常以部門負(fù)責(zé)人的口頭評(píng)價(jià)或督促為主，沒有如實(shí)記錄，無法體現(xiàn)績效考核的過程，平時(shí)考核和年度考核脫節(jié)，沒能發(fā)揮績效管理應(yīng)有的作用。

（三）績效結(jié)果運(yùn)用不足

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理最有效的一種途徑，在開發(fā)人力資源、改進(jìn)人事管理、提供考核依據(jù)等方面發(fā)揮重要價(jià)值，是行政管理的重要手段。但是在事業(yè)單位的運(yùn)作中，績效考核的預(yù)期價(jià)值和實(shí)際效果有較大差距，存在考核結(jié)果虛化的現(xiàn)象。即事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)將績效管理與考核作為應(yīng)付上級(jí)檢查的樣板、成績的體現(xiàn)，缺少考核的推動(dòng)力，績效考核只剩下空殼子，嚴(yán)重制約績效管理的實(shí)施，時(shí)間長了就導(dǎo)致績效考核形同虛設(shè)?？冃Э己私Y(jié)果沒有得到實(shí)際的運(yùn)用，與干部職工的獎(jiǎng)懲脫鉤，不利于其激發(fā)潛能，影響單位的正常運(yùn)作。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源績效管理的策略建議

（一）搭建溝通平臺(tái)，發(fā)揮職工的主動(dòng)性

事業(yè)單位創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系、文化氛圍，這是做好所有工作的基礎(chǔ)所在。單位管理者和干部職工的和諧溝通可以促進(jìn)開放、互動(dòng)、干部職工積極參與的組織文化的形成，提高單位凝聚力。如果在人力資源績效管理中缺少人文關(guān)懷，溝通互動(dòng)不到位、情感交流不充分，一味下命令，那么廣大干部職工容易出現(xiàn)排斥心理，在思想上離心離德，在行動(dòng)中猶如一盤散沙。實(shí)際上，績效管理倡導(dǎo)管理者和干部職工建立合作伙伴關(guān)系，作為事業(yè)單位的管理者有義務(wù)針對(duì)工作任務(wù)和績效目標(biāo)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等問題與干部職工溝通，包括思想、觀點(diǎn)、態(tài)度、信息等交流。通過彼此之間的溝通，單位管理者就能了解職工的心理及參與績效管理的情況，職工則能清楚單位的發(fā)展動(dòng)向，更好地為單位和社會(huì)服務(wù)。在完成績效考核工作之后，管理者也要加強(qiáng)與職工的溝通，通過恰當(dāng)?shù)姆绞郊皶r(shí)將績效管理情況告知職工，使其認(rèn)同績效考核，并根據(jù)結(jié)果和職工一起制定有效的、可操作的改進(jìn)措施，促使職工在今后的績效管理中取得比現(xiàn)在更好的成績。

（二）綜合多種方法，實(shí)施過程考核評(píng)估

事業(yè)單位人力資源績效管理的溝通、考核、反饋構(gòu)成閉合的循環(huán)，任何部分欠缺或弱化都會(huì)導(dǎo)致管理過程不完整。尤其是事業(yè)單位的績效管理缺少過程評(píng)估，無法在績效管理中實(shí)行有效的過程控制。因此，事業(yè)單位應(yīng)綜合使用多種績效考核方法，及時(shí)針對(duì)過程考核評(píng)估建立工作系統(tǒng)。

1.制定日?？记谥贫?。干部職工出勤率較高是提升績效水平的前提條件，平時(shí)上班應(yīng)嚴(yán)格實(shí)行指紋考勤，外出工作時(shí)由負(fù)責(zé)人統(tǒng)一申報(bào)出勤情況，報(bào)給人力資源管理部門備案，并定期公布考勤結(jié)果。

2.建立過程考核體系。如在事業(yè)單位某項(xiàng)目開始時(shí)、進(jìn)行到一半時(shí)、即將完成時(shí)這三個(gè)時(shí)間點(diǎn)開展事中評(píng)估工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，督促職工糾正偏差。如果事業(yè)單位項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)間較長或者較短，應(yīng)靈活增加或減少進(jìn)行事中績效考核與評(píng)估的次數(shù)。

3.構(gòu)建季度考核和半年考核、年度考核有機(jī)結(jié)合的績效考核體系，增加每一年考核的次數(shù)。其中季度與半年度的績效考核主要使用自我考核方式，重點(diǎn)突出干部職工開展各項(xiàng)工作的進(jìn)度以及存在的不足，通常不進(jìn)行獎(jiǎng)懲，但要加強(qiáng)績效溝通；年度績效考核就是全面考核，要綜合考慮多種考核方法的使用，立足于單位的實(shí)際情況合理選擇績效考核方法，提高單位整體績效。具體而言，事業(yè)單位要把關(guān)鍵指標(biāo)考核方法和關(guān)鍵事件考評(píng)方法結(jié)合在一起，逐步建立并使用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法。即先按照關(guān)鍵指標(biāo)考核的要求，圍繞經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)、公益性指標(biāo)建立關(guān)鍵指標(biāo)體系，據(jù)此對(duì)干部職工個(gè)人、各個(gè)職能部門、組織績效進(jìn)行考核；緊接著按照關(guān)鍵事件考核的要求與關(guān)鍵指標(biāo)體系，構(gòu)建單位重大事件考核體系，如運(yùn)用項(xiàng)目績效管理卡，針對(duì)突發(fā)事件或重大項(xiàng)目進(jìn)行績效考核；之后搜集并整理相關(guān)的數(shù)據(jù)、信息，不斷積累，通過數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法對(duì)各個(gè)職能部門、項(xiàng)目的效率進(jìn)行評(píng)估，如果數(shù)據(jù)量不夠充分，那么使用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法得到的考核結(jié)果只能作為參考，如果有足夠充分的數(shù)據(jù)量就可以把其結(jié)果當(dāng)作直接的績效評(píng)估依據(jù)，以便在績效管理過程中提高單位績效考核評(píng)估的量化程度及科學(xué)性。

（三）運(yùn)用績效結(jié)果，提升群眾的滿意度

正如前文所述，事業(yè)單位要以群眾滿意度為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，其績效成果也是由群眾滿意度以及受益程度決定的。所以，事業(yè)單位不僅要在人力資源績效管理中引入競爭機(jī)制、市場機(jī)制，提高單位的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量，還要利用績效考核提高事業(yè)單位的財(cái)政使用率以及干部職工為群眾服務(wù)的能力，進(jìn)而增強(qiáng)其干事創(chuàng)業(yè)的能力，培育干部職工的使命感、責(zé)任心，通過實(shí)施群眾滿意度評(píng)價(jià)機(jī)制提升群眾對(duì)事業(yè)單位的滿意度。為此，只有把績效考核結(jié)果和干部職工的切身利益聯(lián)系起來，才能在干部職工的工作中體現(xiàn)績效管理的重要性。因?yàn)榭冃Э己耸墙M成績效管理的重要部分，與事業(yè)單位其他制度聯(lián)系密切，單位必須提高利用績效考核結(jié)果的程度，才能提高干部職工隊(duì)伍的活力，形成競爭的工作氛圍。

在運(yùn)用事業(yè)單位人力資源績效考核結(jié)果時(shí)，主要應(yīng)做好兩方面的工作。

1.加大在績效考核中表現(xiàn)優(yōu)異的干部職工的獎(jiǎng)勵(lì)力度。利用考核對(duì)表現(xiàn)突出、工作業(yè)績好、工作積極、清正廉潔的干部職工采取提拔重用、發(fā)放補(bǔ)貼等方式給予激勵(lì)，真正樹立工作榜樣；針對(duì)在工作中缺乏積極性、業(yè)務(wù)能力差、工作效率低、缺少責(zé)任心與紀(jì)律性、釋放散發(fā)消極情緒、交辦任務(wù)完成不力的干部職工，應(yīng)降低其薪酬待遇水平，取消評(píng)優(yōu)評(píng)先的資格，起到真正的鞭策作用；針對(duì)在績效考核中結(jié)果較差并拒不整改的干部職工應(yīng)嚴(yán)厲懲罰，如有必要可給予停職甚至是開除的處理。

2.事業(yè)單位按照績效考核結(jié)果制訂干部職工的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，提升其能力與素質(zhì)。如及時(shí)分析并研判干部職工的績效考核結(jié)果，得到完整的情況報(bào)告，并為層次不同的干部職工確定培訓(xùn)與發(fā)展方案，充分發(fā)掘他們的工作潛力。還要通過激勵(lì)創(chuàng)建單位優(yōu)良的人力資源績效管理環(huán)境，形成績效管理、資源管理的充分聯(lián)動(dòng)，為單位人力資源創(chuàng)造良好經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，全面開放人力資源，提高人力資源的激勵(lì)與控制水平，促進(jìn)事業(yè)單位績效管理價(jià)值的提升。

三、結(jié)語

總而言之，績效管理對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理來說是核心部分、重要手段，隨著人力資源管理理論的不斷更新，其管理范疇從企業(yè)持續(xù)擴(kuò)展到非企業(yè)領(lǐng)域，成為企事業(yè)單位生存和發(fā)展的法寶。特別是事業(yè)單位人力資源管理的起步較晚，在績效管理工作中務(wù)必要正確認(rèn)識(shí)問題和不足，積極搭建管理者與職工之間的溝通平臺(tái)，并在績效考核過程中綜合使用多種方法，強(qiáng)化對(duì)績效結(jié)果的運(yùn)用，促使干部職工提升組織績效、個(gè)人績效，確保事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，更好地履行社會(huì)職能，提升群眾滿意度。