□南旭良 劉若男

2016年，人力資源和社會(huì)保障部官方網(wǎng)站面向社會(huì)公開宣布失效和廢止了五批文件，其中包括《全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職暫行規(guī)定》（人調(diào)發(fā)〔1990〕19號(hào)），這意味著一段時(shí)期以來，困擾事業(yè)單位人事管理部門的“自動(dòng)離職”問題將來會(huì)自動(dòng)消失。但在目前我國各省份加快推進(jìn)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的大背景下，以及在改革開放初期“出國熱”背景影響下，出國未歸人員陸續(xù)達(dá)到法定退休年齡，可以預(yù)見未來幾年，自動(dòng)離職引發(fā)的信訪問題及人事爭議案件會(huì)達(dá)到一個(gè)“小高潮”，對部分高校人事管理部門會(huì)帶來一定的壓力和挑戰(zhàn)。

一、事業(yè)單位自動(dòng)離職的概念及背景介紹

事業(yè)單位“自動(dòng)離職”具有一定的社會(huì)歷史背景，其概念的提出，最早在人調(diào)發(fā)〔1990〕19 號(hào)文件中，初衷是針對不按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的擅自離職人員。但隨著事業(yè)單位人事管理現(xiàn)實(shí)的不斷變化，后來自動(dòng)離職也適用于長期擅自脫崗人員。特別值得一提的是，上世紀(jì)八九十年代，我國高校和科研院所一批外語較好的年輕人，由國家和單位選派并出資到國外高等院校學(xué)習(xí)先進(jìn)的科技文化，以期學(xué)成歸來引領(lǐng)帶動(dòng)我國教育和科技事業(yè)的快速發(fā)展。但其中有一批人，事實(shí)上在超出規(guī)定的學(xué)習(xí)培訓(xùn)時(shí)間之后并沒有回國工作，各相關(guān)單位針對此類人員，基本上按照自動(dòng)離職進(jìn)行處理。根據(jù)《人事部關(guān)于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人員辭職、辭退及自動(dòng)離職參加工作后工作年限計(jì)算問題的復(fù)函》（人辦函〔1998〕101號(hào)）之規(guī)定：“自動(dòng)離職人員的工齡從重新錄用之日起計(jì)算?！边@意味著被處理人員之前的工作經(jīng)歷被一筆勾銷。此種嚴(yán)厲的懲罰措施，在特定的歷史時(shí)期，對于穩(wěn)定高校師資隊(duì)伍具有重要的意義，能夠?qū)沙鰢藛T起到一定的約束作用。但從當(dāng)前國家提倡構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益等角度分析，曾經(jīng)制定的一些政策略顯不妥，特別是在事業(yè)單位不斷深化人事制度改革的大背景下，以繳費(fèi)年限逐步替代工作年限，由此“自動(dòng)離職”作古的確是大勢所趨。

二、自動(dòng)離職引發(fā)的信訪問題

自動(dòng)離職引發(fā)的信訪群體有相當(dāng)一部分是當(dāng)年公派出國逾期未歸而被原單位按自動(dòng)離職處理人員。上述人員中有一部分已獲得了外國國籍，且具有穩(wěn)定的收入和優(yōu)厚的社會(huì)保障。有一部分已被國內(nèi)高?；蛳嚓P(guān)單位按高層次人才引進(jìn)，有些省份對于這部分人已經(jīng)在政策上進(jìn)行了松綁，比如根據(jù)《吉林省引進(jìn)人才服務(wù)與管理暫行辦法》相關(guān)規(guī)定，對于達(dá)到一定人才層次人員，雖曾被原單位按自動(dòng)離職處理，但以往的工齡可予以連續(xù)計(jì)算。但還有一部分人在國外過得并不如意，既沒有穩(wěn)定的收入，又沒有可靠的社會(huì)保障，退休后的生活堪憂，特別是我國打破養(yǎng)老保險(xiǎn)雙軌制，機(jī)關(guān)事業(yè)單位已確定從2014 年10 月1 日起實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度之后，促使這部分人急于回國辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)以期老有所養(yǎng)。但當(dāng)?shù)弥驯辉瓎挝话醋詣?dòng)離職處理，以往的工齡被清零，不能按“視同繳費(fèi)”核計(jì)時(shí)，引發(fā)了一系列的信訪問題。而且這些人為了個(gè)人生計(jì)，情緒極不穩(wěn)定，鬧訪事件時(shí)有發(fā)生，經(jīng)重信重訪未果后，在有管轄權(quán)的人民法院對原單位提起訴訟，不達(dá)目的不罷休，給相關(guān)單位造成了較為嚴(yán)重的困擾，人力資源管理成本顯著提高。

三、高校人事管理部門需要應(yīng)對的挑戰(zhàn)

1.甄別合理的訴求。人事管理工作者，不能戴著有色眼鏡對待曾被自動(dòng)離職處理人員。根據(jù)筆者多年的人事管理工作經(jīng)驗(yàn)，不是所有被自動(dòng)離職處理人員都是不講理、不講法的。有些人只要求原單位為其客觀開具工作經(jīng)歷證明，即何時(shí)來校參加工作，何時(shí)因何原因離開學(xué)校。對于這種訴求，一般應(yīng)予以滿足。但有一些人，會(huì)與原單位玩文字游戲，想方設(shè)法讓原單位為其開具“解聘”或“離職”證明，然后作為自己上訴的證據(jù)，對于此類請求，單位不予滿足。

2.尊重歷史的決定。自動(dòng)離職是原單位依據(jù)有關(guān)文件規(guī)定，對相關(guān)人員作出的處理決定，具有歷史性和不可輕易更改性。雖然曾被原單位按自動(dòng)離職處理人員如今可能生活不是很好，但是具體的工作人員也不能擅自違規(guī)變更歷史的決定。在人情等外界因素的干擾下，具體工作人員應(yīng)秉持一顆公心，堅(jiān)持原則，對歷史負(fù)責(zé)、對單位負(fù)責(zé)、對個(gè)人負(fù)責(zé)。

3.維護(hù)法律的權(quán)威。目前自動(dòng)離職相關(guān)的人事爭議案件，訴辯雙方的爭議焦點(diǎn)是關(guān)于處理決定的“送達(dá)”問題。一個(gè)基本的事實(shí)是，原單位作出處理決定時(shí)，被處理人員絕大部分身在國外或長期失聯(lián)，這客觀上對及時(shí)“送達(dá)”處理決定產(chǎn)生了不利的影響。如果當(dāng)時(shí)的工作人員工作中有所懈怠，未與被處理人員的家人進(jìn)行聯(lián)系，未按人事檔案中記載的地址郵寄告知或未對處理決定登報(bào)公告；或已送達(dá)被處理人員家人，但未將相關(guān)送達(dá)的簽字證明材料歸檔備查……這些前人的工作疏漏，都給后人的工作造成了麻煩，這些都是被處理人員提起訴訟的有力依據(jù)。但在應(yīng)訴中，用人單位多用被處理人員自被“停發(fā)工資”之日起知道且應(yīng)知道自己已被處理，或“超過仲裁時(shí)效”等進(jìn)行答辯。因此，做足充分的準(zhǔn)備，盡可能全地搜集歷史文書檔案材料，聘請有經(jīng)驗(yàn)的從事勞動(dòng)人事爭議實(shí)務(wù)的律師是相關(guān)單位人事管理部門需要認(rèn)真考慮的問題。