靖迎春

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國(guó)有企業(yè)機(jī)關(guān)部門作為企業(yè)的重要組成部分，是機(jī)構(gòu)管理政策的依據(jù)以及企業(yè)政策發(fā)展的思路，在企業(yè)管理中起到了承上啟下的作用。但國(guó)有企業(yè)機(jī)關(guān)部門的績(jī)效考核一直是考核工作的一個(gè)難點(diǎn)。做好機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核工作，對(duì)于強(qiáng)化企業(yè)管理，提升企業(yè)績(jī)效管理水平，保障組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)均起到了重要作用。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施背景

我國(guó)國(guó)務(wù)院在2018年發(fā)表的國(guó)有企業(yè)改革意見機(jī)制中，明確地指出要求我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)高收入、低管理等現(xiàn)象做出調(diào)整，在調(diào)整的同時(shí)建立相關(guān)的考核機(jī)制，完善企業(yè)員工的績(jī)效管理制度。對(duì)此改革政策我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部改革工資總額機(jī)制，完善福利與工資結(jié)合機(jī)制，設(shè)置績(jī)效考核機(jī)制，突出整體考核重點(diǎn)內(nèi)容，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部工資總額度預(yù)算，改善國(guó)有企業(yè)分配制度，通過這些措施，國(guó)有企業(yè)應(yīng)盡快完善全體員工的績(jī)效考核體系，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和政策變化的需要。

二、機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核的難點(diǎn)分析

機(jī)關(guān)部門的工作具有以下特點(diǎn)：一是作為管理部門，各個(gè)部門之間的工作以及職責(zé)各不相同，工作要求具有專業(yè)性特征。二是在機(jī)關(guān)部門中一些工作性質(zhì)帶有交易性特點(diǎn)，因此在管理中很難進(jìn)行衡量。三是機(jī)關(guān)部門所做的工作大多是流程性工作性質(zhì)，工作結(jié)果不易進(jìn)行量化。四是在機(jī)關(guān)部門工作中，會(huì)出現(xiàn)一些臨時(shí)性工作，這些工作與企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的關(guān)系不大。因此機(jī)關(guān)部門作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、生產(chǎn)協(xié)調(diào)和監(jiān)督服務(wù)的管理的重點(diǎn)部門，機(jī)關(guān)部門應(yīng)該做好績(jī)效考核的工作，分析工作中存在的難點(diǎn)制定相應(yīng)的考核機(jī)制。具體難點(diǎn)分析見下文：

（一）考核目的不明確

目前，一些國(guó)有企業(yè)的績(jī)效評(píng)估目的性仍然模糊不清，錯(cuò)誤地認(rèn)為評(píng)價(jià)考核是對(duì)公司員工的管理和脅迫，并不重視考核的結(jié)果以及內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部對(duì)自身績(jī)效考核的目的尚不清楚，甚至在制定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)盲目且?guī)в衅娦浴Ｔ诳己嗽u(píng)價(jià)中只關(guān)注員工的表現(xiàn)，沒有考慮員工的真實(shí)工作技能、職業(yè)態(tài)度和行為習(xí)慣。一些考核機(jī)制的規(guī)定與員工的薪資互相聯(lián)系，因?yàn)閷?dǎo)致員工對(duì)于考核機(jī)制的誤解，認(rèn)為評(píng)估=薪資，這種考核機(jī)制不能明確發(fā)揮出考核機(jī)制的效果，同時(shí)也會(huì)完成人才流失的現(xiàn)象發(fā)生。

（二）可量化指標(biāo)不規(guī)范

根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)，國(guó)有企業(yè)通常根據(jù)管理指標(biāo)的完成程度及其員工的意識(shí)形態(tài)來評(píng)估績(jī)效指標(biāo)。在某種程度上，這種方法是可取的。然而，在實(shí)踐中，一些績(jī)效指標(biāo)不具備可用性和靈活性，無法根據(jù)公司內(nèi)部活動(dòng)的變化進(jìn)行公平和公正的評(píng)估。公司量化指標(biāo)的不規(guī)范發(fā)展會(huì)損害員工的積極性和公司的整體利益。

（三）考核機(jī)制不完善

在傳統(tǒng)制度的影響下，國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核缺乏深刻的認(rèn)識(shí)。在開發(fā)評(píng)估機(jī)制時(shí)，可能急于實(shí)施考核機(jī)制政策，沒有結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)制定考核機(jī)制，導(dǎo)致考核機(jī)制實(shí)施較為困難?？己藱C(jī)制的內(nèi)容以及評(píng)價(jià)是企業(yè)發(fā)展成功的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容，考核的內(nèi)容首先是要對(duì)員工的工作態(tài)度，工作水平，工作結(jié)果，工作素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)估，如果考核機(jī)制不完善會(huì)造成人力財(cái)力的浪費(fèi)，從而也會(huì)導(dǎo)致人力資源的流失。

此外，一些公司建立的評(píng)價(jià)體系并不完善。在收集績(jī)效指標(biāo)時(shí)，數(shù)據(jù)僅使用數(shù)學(xué)算法進(jìn)行計(jì)算，而不是科學(xué)分析的主題，科學(xué)分析不會(huì)為機(jī)構(gòu)提供反饋。下一季度的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。對(duì)于一些沒有完成并超過考核指標(biāo)的部門，沒有進(jìn)行原因分析，使得指標(biāo)的分配從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看不合理，公司員工的工作與績(jī)效指標(biāo)是分離的，因此績(jī)效考核體系是無用的。

（四）績(jī)效管理意識(shí)不正確

目前，我國(guó)一些公司在發(fā)展過程中對(duì)績(jī)效管理的重要性還沒有很好地認(rèn)識(shí)，公司績(jī)效管理的核心也沒有在實(shí)際的管理過程中得到很好的實(shí)施。此外，雖然一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問題的重要性，但尚未提出更好的績(jī)效管理解決方案。只是認(rèn)為評(píng)估是最直接的管理方法，這就是為什么在這種管理理念下，公司的內(nèi)部員工認(rèn)為績(jī)效管理只是一種盲目的評(píng)估，導(dǎo)致發(fā)展不足，甚至發(fā)展速度停滯，最終無法確保績(jī)效管理服務(wù)于公司的利益。

（五）未能進(jìn)行有效的宣傳

作為實(shí)施績(jī)效管理的一部分，一些國(guó)有企業(yè)實(shí)施了評(píng)價(jià)系統(tǒng)，雖然設(shè)計(jì)良好，但實(shí)際上并未在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容并不了解。許多員工不清楚考核評(píng)價(jià)的流程及重要性。因此，導(dǎo)致了一些員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸心理，影響企業(yè)的發(fā)展以及員工的整體思想水準(zhǔn)。

三、機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核的措施

（一）合理設(shè)置考核指標(biāo)

評(píng)估指標(biāo)應(yīng)根據(jù)效益如何突出和分類，以及業(yè)務(wù)性質(zhì)和各部門的主要責(zé)任來制定。評(píng)估指標(biāo)可以包括三個(gè)部分：一是優(yōu)先工作指標(biāo)，即部門的優(yōu)先業(yè)務(wù)工作；第二是基本工作指標(biāo)，即部門的日常工作、高級(jí)單位或公司負(fù)責(zé)人臨時(shí)完成的工作等。第三，基本服務(wù)滿意度指數(shù)，即對(duì)主要單位工作作風(fēng)、效率和質(zhì)量的評(píng)估。

（二）做好績(jī)效管理宣傳

在國(guó)有企業(yè)機(jī)關(guān)部門績(jī)效管理中，企業(yè)內(nèi)部管理人員和管理者沒有有針對(duì)性的管理意識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位，績(jī)效管理體系不完善。如何有效解決這個(gè)問題，首先企業(yè)要做好宣傳管理工作，讓員工充分了解什么是績(jī)效管理，同時(shí)也制定合理的績(jī)效管理體系。

企業(yè)管理層在這一過程中必須首先樹立正確的績(jī)效管理意識(shí)，并設(shè)立專門的績(jī)效管理部門，配備相關(guān)人員開展績(jī)效管理工作。該部門可以就與組織績(jī)效相關(guān)的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行提問和回答，以鞏固員工對(duì)績(jī)效管理的理解。還要加強(qiáng)績(jī)效管理的宣傳，不斷學(xué)習(xí)績(jī)效管理體系，完善企業(yè)的管理方法，樹立良好的績(jī)效管理意識(shí)。同時(shí)，必須明確績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別，才能有效提高績(jī)效管理工作水平。此外，績(jī)效管理仍然是一項(xiàng)永久性的工作，所以在管理過程中要及時(shí)與員工溝通，聽取員工的意見和建議，在績(jī)效管理和宣傳中，企業(yè)管理人員要為企業(yè)的員工樹立正確的績(jī)效管理意識(shí)。

（三）對(duì)績(jī)效考核方法展開優(yōu)化

評(píng)估方法的不合理設(shè)置或單一評(píng)估方法將嚴(yán)重影響評(píng)估結(jié)果的公平性。因此，在實(shí)施績(jī)效考核工作的過程中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)進(jìn)行多元化的考核方法建設(shè)，根據(jù)自身實(shí)際情況和相關(guān)工作的特點(diǎn)選擇各種考核方法，避免從單一角度觀察和判斷工作，導(dǎo)致考核工作過于片面。企業(yè)應(yīng)從多種渠道入手，優(yōu)化績(jī)效考核方法，進(jìn)一步提高其針對(duì)性和有效性。

（四）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用渠道加強(qiáng)開拓

在績(jī)效考核過程中，國(guó)有企業(yè)不僅要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)金，還要不斷探索績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用渠道。

首先，國(guó)有企業(yè)可以將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬和待遇方面。特別需要重組員工的薪酬結(jié)構(gòu)，將其分為固定薪酬和績(jī)效薪酬。固定工資是基本工資，績(jī)效工資根據(jù)個(gè)人每月的績(jī)效結(jié)果支付。要提高績(jī)效考核的激勵(lì)效果，就必須將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的工資待遇充分掛鉤。

其次，國(guó)有企業(yè)可以通過績(jī)效考核結(jié)果對(duì)優(yōu)秀的集體和個(gè)人進(jìn)行考核，每年選擇績(jī)效考核排名最高的集體和個(gè)人進(jìn)行表彰，而績(jī)效排名較高的員工將是進(jìn)一步學(xué)習(xí)和提升的首選目標(biāo)。這樣，員工的積極性就會(huì)得到激發(fā)。此外，國(guó)有企業(yè)也可以利用績(jī)效考核的結(jié)果來指導(dǎo)員工的技能。通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析，他們可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，及時(shí)運(yùn)用相關(guān)措施，達(dá)到自我完善的目的。

（五）對(duì)績(jī)效的溝通反饋保持重視

為了有效地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，管理人員與員工要及時(shí)進(jìn)行溝通有效的溝通是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的重要保證。因此，從績(jī)效目標(biāo)的準(zhǔn)備階段到績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，相關(guān)考核人應(yīng)與被考核員工進(jìn)行有效溝通，以確?？?jī)效目標(biāo)能夠得到雙方的認(rèn)可。同時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核工作實(shí)施溝通反饋機(jī)制。要求相關(guān)員工充分了解企業(yè)的實(shí)際情況，明確廣大員工的想法，通過對(duì)績(jī)效考核工作的溝通和反饋，為績(jī)效考核工作提供相應(yīng)的支持，使其不斷優(yōu)化，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

（六）提升員工對(duì)于績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)

首先企業(yè)自身在考核中要認(rèn)知到績(jī)效考核的工作并不是一蹴而就的，績(jī)效考核效果需要實(shí)施的過程，在整體實(shí)施過程中進(jìn)行體現(xiàn)。績(jī)效考核工作的主體是員工，企業(yè)應(yīng)提升員工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，通過宣傳教育讓企業(yè)員工充分的了解考核的制度，改變員工的抵觸心理，配合各項(xiàng)工作的開展與實(shí)施因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該做好這項(xiàng)工作的思想教育。

四、結(jié)語

綜上所述，在國(guó)有企業(yè)機(jī)關(guān)部門關(guān)管理中，一直存在一些難以解決的問題，如：平均主義、大鍋飯的風(fēng)氣，這些問題造成了企業(yè)內(nèi)部員工工作率低下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問題，經(jīng)營(yíng)成本較高等問題的發(fā)生。因?yàn)樵谄髽I(yè)管理中，考核機(jī)制的事實(shí)施可以幫助企業(yè)在發(fā)展中找到自身的問題以及原因，并對(duì)此做出有效的對(duì)策分析。在考核指標(biāo)、考核體系、考核結(jié)果中可以顯示出企業(yè)員工的整體工作情況，相關(guān)部門可以根據(jù)此數(shù)據(jù)進(jìn)行管理與改善。希望本文見解可以對(duì)國(guó)有企業(yè)改革以及機(jī)關(guān)部門考核提供幫助。