摘 要：對于絕大多數(shù)子女長期不在身邊的老人來講，其日常生活、活動質(zhì)量以及專業(yè)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)所提供的服務(wù)質(zhì)量都深受養(yǎng)老護(hù)理員相關(guān)素質(zhì)的影響。因此，通過對養(yǎng)老護(hù)理市場的需求狀況和現(xiàn)有薪酬狀況進(jìn)行分析，結(jié)合當(dāng)前市場狀況和薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題，研究分析當(dāng)下在養(yǎng)老行業(yè)從事護(hù)理工作的職工的薪酬設(shè)計。通過為改善養(yǎng)老護(hù)理人員的薪酬設(shè)計提供相應(yīng)的意見和建議，起到提高養(yǎng)老護(hù)理人員的工資水平，建立以工作績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，以調(diào)動員工在日常工作中的積極性的作用，從而推動該行業(yè)不斷進(jìn)步與積極發(fā)展。

關(guān)鍵詞：養(yǎng)老護(hù)理機(jī)構(gòu);護(hù)理人員;薪酬設(shè)計

中圖分類號：R192.6? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）29-0075-03

引言

新中國成立以來，得益于國家社會經(jīng)濟(jì)的大力持續(xù)發(fā)展，人民的生活質(zhì)量日益提高;與此同時，醫(yī)療行業(yè)的大力發(fā)展也推動了我國人口呈現(xiàn)的老齡化趨勢。我國已于20世紀(jì)末正式步入老齡化社會，因此與養(yǎng)老有關(guān)的各種問題也開始紛至沓來。與世界上許多發(fā)達(dá)國家相比，目前我國仍采用以家庭為主要的養(yǎng)老途徑，但這一主流方式目前正在漸漸失去其地位，近年于社會專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行養(yǎng)老的老年人占比開始逐步提升。

由此就催生了養(yǎng)老護(hù)理員這一職業(yè)。養(yǎng)老護(hù)理員是指對老年人生活進(jìn)行照料、護(hù)理的服務(wù)人員，主要是對老年人進(jìn)行生活照料、技術(shù)護(hù)理、康復(fù)護(hù)理及心理護(hù)理。目前還存在著各種因素如用工制度不規(guī)范、相關(guān)體制不健全等等干擾著我國養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的蓬勃發(fā)展。該行業(yè)存在的問題主要出在護(hù)理人員自身，如綜合素質(zhì)較低、自身身體狀況不佳、缺乏專業(yè)技能等等?？陀^上導(dǎo)致這一現(xiàn)象的關(guān)鍵原因是薪酬低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，所以年輕人員不愿意到這個行業(yè)里工作。

本文將從我國養(yǎng)老市場的發(fā)展?fàn)顩r、養(yǎng)老護(hù)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，并探究薪酬結(jié)構(gòu)中存在的問題，結(jié)合薪酬設(shè)計的方法，對我國養(yǎng)老護(hù)理人員的薪酬設(shè)計提供對策。

一、背景

（一）中國人口老齡化

與許多其他國家一樣，中國的人口正在迅速老齡化。這種人口趨勢部分歸因于預(yù)期壽命的延長。中國有大量的老年人，而中國又是世界上人口最多的國家。另一個原因是20世紀(jì)80年代以來生育率的下降，這主要是因為我國實行的計劃生育政策。截至2009年，我國60歲以上的老年人口已達(dá)到1.6億，占總?cè)丝诘?1.9%。預(yù)計到2059年這一數(shù)字將達(dá)到4.4億。2009年，中國有大約1 800萬80歲或以上的老年人。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)預(yù)估，到2050年將有1.01億年滿80歲或以上的老年人口。①

而我國的人口老齡化導(dǎo)致了有關(guān)誰將照顧當(dāng)前和未來中國老年人的一系列問題。一個關(guān)鍵問題是，他們能否像過去的中國老人那樣，依靠成年子女的家庭照料。

（二）傳統(tǒng)的家庭護(hù)理受到挑戰(zhàn)

中國古代儒家思想中的孝道文化長期以來一直統(tǒng)治著中國的年輕人，在與父母的關(guān)系中強(qiáng)調(diào)“尊敬、服從、忠誠、提供物質(zhì)支持和對父母的關(guān)心”。這一規(guī)范決定了大多數(shù)中國老人居住在大家庭或多子女家庭中，并且得到了成年子女的直接照料和看護(hù)。成年子女一般都有協(xié)商和分擔(dān)孝道的責(zé)任，但日常的照顧任務(wù)主要由兒媳完成。此外，中國的老人通常和他們的成年兒子住在一起，而他們的成年女兒主要照顧丈夫的父母。

盡管如此，目前該主流家庭養(yǎng)老方式的地位并不牢固。雖然包括獨生子女在內(nèi)的成年子女普遍表示愿意為年長的父母提供家庭照顧，但許多人因為家庭的大小、距離、工作和角色的改變可能會限制他們的良好意愿。由于家庭成員得不到家庭照顧的情況不斷增加，中國政府已開始推動機(jī)構(gòu)養(yǎng)老的發(fā)展。

（三）養(yǎng)老護(hù)理市場不斷擴(kuò)大

隨著我國老年人的逐步增加，老年護(hù)理成為了一個巨大的市場。近期，中國政府出臺了相關(guān)政策，將為老年人護(hù)理機(jī)構(gòu)制定更高的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。養(yǎng)老護(hù)理機(jī)構(gòu)表示，老人護(hù)理院需要通過提供更好的通訊設(shè)施和服務(wù)，幫助年老居民與外界建立更好的聯(lián)系。對于老年人護(hù)理，許多人認(rèn)為它只是住房問題，而實際上它位于住房和醫(yī)療保健之間。在中國，老年護(hù)理部門仍在追求適合中國市場的模式。在中國，機(jī)構(gòu)養(yǎng)老護(hù)理中心、養(yǎng)老院等機(jī)構(gòu)之所以能夠發(fā)展起來，是因為老年人對醫(yī)療保健需求的多樣化及不滿足，尤其是對于那些80歲以上、患有多種慢性病、沒有家人照顧的老人。養(yǎng)老院等機(jī)構(gòu)的好處是可以為那些缺乏社會支持的老年人提供24小時的高技能和非熟練的護(hù)理服務(wù)。截至2014年底，城鎮(zhèn)居民基本養(yǎng)老保險參保人數(shù)達(dá)3.411 5億人，比上年增加1 897萬人;有養(yǎng)老機(jī)構(gòu)3.8萬個、床位551.4萬張，每千名老年人有26.01張床位。

二、基本概念

（一）養(yǎng)老護(hù)理員

根據(jù)聯(lián)合國標(biāo)準(zhǔn)（60歲以上的老年人占總?cè)丝诘?0%或65歲以上的老年人占一個地區(qū)總?cè)丝诘?%），中國于1999年初進(jìn)入老齡化社會。中國的老年護(hù)理市場如果能完善好，那將會促進(jìn)養(yǎng)老服務(wù)方面的發(fā)展，在養(yǎng)老市場中會成為一個很好的例子。如果中國的老年護(hù)理問題得不到解決，那么大量沒有護(hù)理選擇的老年人不僅將無法克服經(jīng)濟(jì)上的負(fù)擔(dān)，還可能成為社會的累贅。護(hù)理是建立在“對生命的尊重”的基礎(chǔ)上的，鼓勵人們根據(jù)自己的精神和身體能力，展現(xiàn)出個人的最佳狀態(tài)。護(hù)理活動的一個主要方面是功能狀態(tài)維護(hù)，促進(jìn)個人的身體、情感、智力和精神獨立。養(yǎng)老護(hù)理員是指對老年人生活進(jìn)行照料、護(hù)理的服務(wù)人員，主要是對老年人進(jìn)行生活照料、技術(shù)護(hù)理、康復(fù)護(hù)理及心理護(hù)理。

當(dāng)下中國社會上從事養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的職工大都通過以下兩種途徑進(jìn)入該行業(yè)：第一為理想狀態(tài)下的專業(yè)護(hù)理人員;而第二則為臨時參與的外來務(wù)工人員，它們大多受教育水平較低并且尚未通過專業(yè)培訓(xùn)。根據(jù)對數(shù)量超過2 900名的江蘇省內(nèi)養(yǎng)老護(hù)理人員主要構(gòu)成的全面調(diào)查，通過調(diào)查詳情分析發(fā)現(xiàn)，在所有個體中已經(jīng)取得專業(yè)資質(zhì)的人員只有300余名，占比僅為11.5%;而護(hù)工則為2 574名，占88.5%。針對這部分已經(jīng)取得專業(yè)資質(zhì)的300余名人員進(jìn)行有關(guān)專業(yè)技能方面的再調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)這300余名中的準(zhǔn)退休人員和普通護(hù)理人員占比極高，它們從未接受過與養(yǎng)老有關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，只有一小部分為具有專業(yè)知識與技能的養(yǎng)老護(hù)理人員。從該行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀我們可以看出其中的供給側(cè)端嚴(yán)重失衡。存在養(yǎng)老護(hù)理人員文化素質(zhì)低下、專業(yè)技能水平欠缺、年齡偏大、流動性強(qiáng)等特點。

（二）薪酬設(shè)計的基本概念

顧名思義，薪酬的定義為職員根據(jù)上級需求付出體力或腦力勞動后獲得的相應(yīng)報酬，具有明確的價值性。而薪酬設(shè)計則為確定其中酬勞的發(fā)放方式、數(shù)值大小等相關(guān)流程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)做出決策，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃，設(shè)置一定的預(yù)算，在必要情況下與職工積極溝通并持續(xù)提升整個設(shè)計系統(tǒng)各方面的有效性。薪酬設(shè)計要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化相一致，應(yīng)輔助企業(yè)經(jīng)營策略，指導(dǎo)人們的行為使之有利于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，不應(yīng)運用薪酬來管理企業(yè)組織和讓薪酬計劃承擔(dān)太多的功能，而要盡量使薪酬計劃簡單易行。

三、我國養(yǎng)老護(hù)理員薪酬設(shè)計現(xiàn)狀研究

（一）養(yǎng)老護(hù)理人員薪酬過低

2018年勞動保障部門對北京、天津、上海、廣州等25個省級城市的120多家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查并發(fā)布了“養(yǎng)老護(hù)理員行業(yè)工資指數(shù)”。該指數(shù)顯示，在這些省級城市，我們國家養(yǎng)老護(hù)理人員平均每月的工資只有2 272元。這個工資水平基本上排在所調(diào)查城市最低收入工資標(biāo)準(zhǔn)，個別城市甚至低于該城市的最低收入工作標(biāo)準(zhǔn)。那我們可以推測出，在更多的三四級城市，養(yǎng)老護(hù)理人員的薪資會更低。因為工資低的原因，導(dǎo)致改行的人員工作積極性不高，大家都不愿意從事這個行業(yè)，養(yǎng)老護(hù)理人員的缺口越來越大。同時，由于工資收入低，從業(yè)人員學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的積極性不高，整個行業(yè)服務(wù)水平也難以提升。

（二）薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)不合理

1.薪酬結(jié)構(gòu)缺乏靈活性

目前我國社會還存在大量的養(yǎng)老護(hù)理人員酬勞與所付出的勞動不對稱的現(xiàn)象。

2.薪酬設(shè)計上存在內(nèi)部不合理性

雖然薪酬設(shè)計遠(yuǎn)非簡單意義上的“平均”，但目前在我國的該行業(yè)仍然沒有完全避免這一問題。大部分養(yǎng)老機(jī)構(gòu)所奉行的“底薪加津貼”的工資制定結(jié)構(gòu)看似合理，但實際上工資制定結(jié)構(gòu)的“底薪”一般為平均的固定數(shù)值，而后者所占比例極低，因此該種結(jié)構(gòu)仍然無法體現(xiàn)按勞分配的原則。

（三）缺乏戰(zhàn)略和價值層面的思考

由于社會的發(fā)展，中國逐步邁入老齡化社會，越來越多的高齡人群需要被照顧，以至養(yǎng)老護(hù)理人員的缺口也越來越大。從目前人員的就業(yè)選擇來看，年輕人更愿意在企事業(yè)單位中從事較為體面的管理、技術(shù)類工作，至少也更愿意選擇房地產(chǎn)銷售，極少人員愿意從事養(yǎng)老護(hù)理人員的工作。因此，在我國的社會服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)較早關(guān)注這個問題，在加大宣傳力度的同時，要結(jié)合行業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行薪酬設(shè)計，以調(diào)動員工在日常工作中的積極性，從而推動該行業(yè)不斷進(jìn)步與積極發(fā)展。

四、我國養(yǎng)老護(hù)理員薪酬設(shè)計對策

（一）提高養(yǎng)老護(hù)理人員的薪酬

得益于我國社會經(jīng)濟(jì)的大力持續(xù)發(fā)展，人民的生活質(zhì)量日益提高與醫(yī)療行業(yè)的大力發(fā)展，近年來于社會專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行養(yǎng)老的老年人占比開始逐步提升，而相應(yīng)的養(yǎng)老護(hù)理員行業(yè)卻沒有緊跟發(fā)展的腳步，除了護(hù)理人員自身受教育水平較低并且尚未通過專業(yè)培訓(xùn)的情況比較普遍外，該行業(yè)從業(yè)人員的待遇也一直不被看好，故護(hù)理人員的供給存在嚴(yán)重失衡現(xiàn)象。因此，本文提出應(yīng)合理改善養(yǎng)老護(hù)理員的待遇以及地位，完善到崗訓(xùn)練機(jī)制，以推動該行業(yè)的積極發(fā)展。

同時，嚴(yán)格落實政府購買服務(wù)人員勞動報酬費用標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定，并按照勞動法要求為養(yǎng)老護(hù)理員繳納五險一金;每年免費組織養(yǎng)老護(hù)理員參加職業(yè)道德和技能培訓(xùn)，并開展國家職業(yè)資格鑒定，提高業(yè)務(wù)水平和持證率;開展愛老敬老宣傳，逐步破除傳統(tǒng)思想觀念，營造良好社會氛圍，提高養(yǎng)老護(hù)理社會地位。

（二）完善養(yǎng)老護(hù)理人員薪酬結(jié)構(gòu)

要從根本上消除養(yǎng)老護(hù)理機(jī)構(gòu)內(nèi)部工資收入分配“平均主義”。工資結(jié)構(gòu)上要根據(jù)護(hù)理人員工作量和工作的表現(xiàn)，具體為工資結(jié)構(gòu)水平要真正體現(xiàn)職工的勞動價值，也就是按勞分配的原則。另外，關(guān)于津貼的部分，雖然在工資結(jié)構(gòu)中比較靈活，但應(yīng)設(shè)置較為固定的基數(shù)。所以，養(yǎng)老護(hù)理人員工資結(jié)構(gòu)設(shè)置應(yīng)該是由基本工資包括崗位工資、薪級工資、護(hù)理、績效工資即獎金、津貼和補貼組成。

（三）薪酬設(shè)計結(jié)合行業(yè)需求和價值導(dǎo)向

1.行業(yè)需求導(dǎo)向

由于中國將逐步邁入老齡化社會，越來越多的高齡人群需要被照顧，而養(yǎng)老護(hù)理人員的缺口也越來越大。因此，我們在做薪酬設(shè)計時必須要考慮這一因素，在加大宣傳力度的同時，要結(jié)合行業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行薪酬設(shè)計，以提高護(hù)理人員的積極性，激勵更多的人進(jìn)入到這個行業(yè)。

2.能力導(dǎo)向

針對該行業(yè)的特性以及護(hù)理人員的職能，我們因地制宜進(jìn)行分階段式工資制定。參考教師行業(yè)工資的制定標(biāo)準(zhǔn)，職位越高的教師所對應(yīng)能力越強(qiáng)的護(hù)理人員，因此護(hù)理人員可以通過完善自身的專業(yè)技能、提高個人能力來使酬勞的制定標(biāo)準(zhǔn)得到提高，以激發(fā)員工的積極上進(jìn)性。

3.護(hù)理服務(wù)價值取向

隨著社會的發(fā)展，護(hù)理服務(wù)價值不斷提升，引導(dǎo)護(hù)理人員將工作重心轉(zhuǎn)移到注重提升護(hù)理服務(wù)價值上來，對于整體護(hù)理服務(wù)效能提升有重要的意義。薪酬設(shè)計中以護(hù)理服務(wù)價值為導(dǎo)向，將能體現(xiàn)護(hù)理人員的技能和業(yè)績的因素價值化，相關(guān)從業(yè)者的工資制定參考業(yè)績、個人專業(yè)水平以及評級。該方式能夠?qū)⑵湔蠟橛袡C(jī)的整體，護(hù)理人員只有在綜合提升多方面的水平以及付出更多勞動的情況下才能取得更多收獲。

4.薪酬設(shè)計堅持公平性

在薪酬的設(shè)計中，要堅持公平性原則，包含內(nèi)部一致性與外部競爭性。其中前者即公平性。在護(hù)理人員中，內(nèi)部一致性包含兩個方面，一是橫向公平，即組織內(nèi)部所有的護(hù)理人員之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是一致的;二是縱向公平，即設(shè)計薪酬時必須考慮到薪酬與工作時間的增長關(guān)系。而后者其實也是公平的含蓄體現(xiàn)，只有競爭力強(qiáng)的員工才能提高自己應(yīng)得的酬勞，這也能促使護(hù)理人員積極提升自己的專業(yè)水平以加強(qiáng)在本行業(yè)中的競爭力。

5.薪酬設(shè)計激勵性原則

薪酬設(shè)計中還要堅持激勵性原則。在公平性基礎(chǔ)上，發(fā)揮薪酬的激勵性。在前文所述的四種因素下，更要推動相關(guān)機(jī)制的建設(shè)，做出適當(dāng)?shù)拇胧┮约ぐl(fā)員工的活力。要結(jié)合實際情況，在保證效率的同時盡可能地降低運營成本，為實現(xiàn)薪酬制度的多方面提升創(chuàng)造合理空間。

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[責(zé)任編輯 張宇霞]

收稿日期：2019-04-18

作者簡介：羅楠（1994-），女，江西宜春人，碩士研究生，從事養(yǎng)老服務(wù)研究。

①聯(lián)合國經(jīng)濟(jì)和社會事務(wù)部人口司，2010年。