摘 要：中國古代的考核制度被稱之為“考課”，即根據(jù)國家的行政計(jì)劃對(duì)政府官吏進(jìn)行監(jiān)督的一種手段，監(jiān)督時(shí)限依計(jì)劃制定，監(jiān)督內(nèi)容包括官吏的品德、才能等，并依據(jù)監(jiān)督評(píng)定的結(jié)果對(duì)其進(jìn)行任免、獎(jiǎng)懲。我國的“考課”起源于父系氏族社會(huì)，經(jīng)歷多代變遷發(fā)展至今。隨著我國政治體制改革步伐的不斷加快，國內(nèi)事業(yè)單位在人力資源管理工作中普遍開始實(shí)行績(jī)效考評(píng)，但是由于受到傳統(tǒng)觀念、管理模式、制度及方法的影響和限制，績(jī)效考評(píng)的實(shí)際發(fā)展往往難以令人滿意，鑒于此，試圖從古代“考課”的思想根源、基本方式、完善程度三個(gè)角度來闡釋考評(píng)制度的重要程度，并試圖論證事業(yè)單位推行體制改革與文明建設(shè)中績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)代意義。

關(guān)鍵詞：考課;事業(yè)單位;績(jī)效考評(píng)

中圖分類號(hào)：C93? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2019）29-0004-03

一、古代“考課”的思想根源

我國早在父系氏族社會(huì)后期曾有對(duì)氏族中管理者進(jìn)行“三載考績(jī)，三考黜陟幽明”的記載，是指所有的官吏每經(jīng)三年進(jìn)行考評(píng)一次，每經(jīng)過三次考評(píng)（即九年），根據(jù)考評(píng)綜合結(jié)果定奪晉升還是降職。在先秦時(shí)期，考核官吏的標(biāo)準(zhǔn)為“品德”、“能力”、“功勞”;方式為統(tǒng)計(jì)，即匯總各地州的人數(shù)、土地?cái)?shù)、賦稅等情況并記于木簡(jiǎn)上，呈給皇帝，皇帝根據(jù)政績(jī)結(jié)果，決定行賞還是懲罰，這樣就增加了不同職務(wù)的管理崗位責(zé)任制。

唐代由于科舉制度的產(chǎn)生，因此對(duì)于官吏的考核范圍也進(jìn)行了相應(yīng)擴(kuò)大，各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和方式也更加健全和合理有效。如成立專門的考核機(jī)構(gòu)、建立健全的考核制度體系、明確標(biāo)準(zhǔn)的考核程序等等，都標(biāo)志著官吏的考核制度日臻完善。

宋代考核的標(biāo)準(zhǔn)和方式基本沿用了唐代的制度，隨著制度沒有順應(yīng)時(shí)代的更新變遷，就出現(xiàn)了“冗官”一說，就是憑借任職年限論資排輩來晉升的一種不成文考核方法。

到了元代，官吏的考核制度工作才向前推進(jìn)了一大步，即所有的晉升降職獎(jiǎng)罰等管理工作，均由中央政府統(tǒng)一明確規(guī)定。

明初考核制度又被分為考察和考滿。考察就是對(duì)所有的官吏全部考核一次，同差通常六年一次;考滿則是針對(duì)具體官員具體分析，根據(jù)具體的任期，在滿三年做初考、滿六年做再考、滿九年做通考，最后將九年的任職情況全部記錄下來，根據(jù)總成績(jī)來決定晉升降職獎(jiǎng)罰。特殊規(guī)定，品級(jí)為四品以上的官吏由皇帝親自考核。明中葉以后，考核制度由于沒有得到很好的有效監(jiān)督，慢慢的流于形式化。

清朝的考核制度在明朝制度基礎(chǔ)上簡(jiǎn)化為京察、大計(jì)?？己藰?biāo)準(zhǔn)分為守、政、才、年，統(tǒng)稱為“四格”;貪、酷、罷軟無力、不謹(jǐn)、年老、有疾、浮躁、才力不及，統(tǒng)稱為“八法”。

二、古代“考課”的基本方式

古代對(duì)于官吏的考核也同樣區(qū)分等級(jí)，并且隨著時(shí)間的變遷，等級(jí)制度越來越細(xì)化。比如，在明朝時(shí)期，所有官吏首先要經(jīng)過一年的“試用期”，過了“試用期”者方可“為真”，才有資格被考核晉升還是罷免。由于明朝時(shí)期官吏是被劃分為品級(jí)的，所以每隔6年施行一次全員考核，品級(jí)為四級(jí)以上的官吏被皇帝親自考核，方式就是將自己6年來做得不足的地方寫到奏章上呈給皇帝。當(dāng)然，有些官吏雖品級(jí)相同，但所屬職位不盡相同，對(duì)于這類情況，明朝考核制度中規(guī)定需按照各地州政務(wù)的繁忙程度來劃分等級(jí)，以便委派官員時(shí)能各司其職、各盡其責(zé)。凡以州為單位征糧大于7萬石，以縣為單位征糧大于3萬石，則被確定為“繁”;此外數(shù)額被確定為“簡(jiǎn)”。在同品級(jí)官吏考核的同時(shí)要根據(jù)考核結(jié)果結(jié)合政務(wù)工作的繁忙程度進(jìn)一步做好人員安排。

后到公元1567年，又將府州縣根據(jù)“大小、繁簡(jiǎn)、沖僻、難易”4個(gè)標(biāo)準(zhǔn)劃分為上、中、下三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分并沒有就此停止，清順治元年1644年，清朝入關(guān)時(shí)劃分等級(jí)的4個(gè)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)化為“沖、繁、疲、難”。

到清雍正六年1728年，又進(jìn)一步對(duì)“沖、繁、疲、難”作了詮釋，即：交通要道為“沖”;事情繁多為“繁”;稅收不易為“?！?治安復(fù)雜為“難”。按照最新詮釋的簡(jiǎn)化標(biāo)準(zhǔn)，將等級(jí)分為簡(jiǎn)缺、中缺、要缺、最要缺4個(gè)等級(jí)。凡是不存在沖、繁、疲、難這四種情況或存在之一的州縣，被稱之為“簡(jiǎn)缺”，可以由過了“試用期”的人員擔(dān)任;凡是存在情況之二的州縣，被稱之為“中缺”，可以由在朝考中成績(jī)偏好的人員擔(dān)任;凡是存在情況之三的州縣，被稱之為“要缺”，需要由有經(jīng)驗(yàn)的人員擔(dān)任;凡是以上四種情況全部存在的州縣，被稱之為“最要缺”，必須由有經(jīng)驗(yàn)的人員且在考核中優(yōu)秀的人方可擔(dān)任。

據(jù)統(tǒng)計(jì)清末年間統(tǒng)計(jì)，全國“簡(jiǎn)缺”州縣占比45%、“中缺”州縣占比30%、要缺州縣占比20%、“最要缺”州縣占比5%。各省內(nèi)部的等級(jí)州縣數(shù)量是固定的，以朝廷批準(zhǔn)結(jié)果為準(zhǔn)，且升一個(gè)“簡(jiǎn)缺”為“中缺”，就必須降一個(gè)“中缺”為“簡(jiǎn)缺”。所以在古代，官吏的晉升降職獎(jiǎng)罰關(guān)鍵就在于是否可以將“沖、繁、疲、難”的州縣治理得好，來賺取政績(jī)。

中國古代官吏的考核行為大多數(shù)在朝廷內(nèi)部當(dāng)中進(jìn)行，當(dāng)然，官離不了百姓，但是民間百姓的聲音多“產(chǎn)生”于在官吏離任的時(shí)候。比如俗稱的“萬民傘”，地州官吏在離任時(shí)，為了證明自己在任期間視民如子、愛民恤物，就會(huì)希望當(dāng)?shù)匕傩兆龀鳇c(diǎn)表現(xiàn)來，“性價(jià)比”最高的方式就是送一把鄉(xiāng)紳集體簽名的“萬民傘”，意味著當(dāng)?shù)丶澝穸荚玫酱斯倮舻谋幼o(hù)。又如“脫靴遺愛”，唐代崔戎在任華州刺史時(shí)是一位不折不扣的親民好官，離任時(shí)全華州百姓攔在路上挽留他，不舍其離開，更為甚者拉斷韁繩、拽掉官靴。漸漸，形成了不成文的規(guī)定，到了明清時(shí)期，無論官吏是否得以民心，離任時(shí)都要上演這樣一出把戲，百姓脫掉官吏一只官靴作為留念。

三、以古鑒今：績(jī)效考評(píng)的獨(dú)特當(dāng)代意義

縱觀歷史，古代對(duì)于官吏的考核制度建立及更新都非常重視，考核內(nèi)容等級(jí)劃分明確、重點(diǎn)突出，考核方式因人因地而異。借古鑒今，隨著事業(yè)單位管理工作的不斷完善，人們對(duì)于績(jī)效內(nèi)涵的追求也不僅限于簡(jiǎn)單的“四格”、“八法”，而是有了新的理解。美國管理大師彼得·德魯克（PeterF·Drcker）曾指出，“所有的組織都必須思考‘績(jī)效為何物？這在以前簡(jiǎn)單明了，現(xiàn)在卻不復(fù)如是。策略的擬定越來越需要對(duì)績(jī)效的重新定義?！币虼?，我國對(duì)績(jī)效的界定也有了新的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)有廣義和狹義之分，廣義則是以組織或者部門為基準(zhǔn)評(píng)價(jià)單位，通過績(jī)效考評(píng)反饋的數(shù)據(jù)，評(píng)定組織或者部門任務(wù)完成情況，再做進(jìn)一步調(diào)整和改進(jìn)措施;狹義則是以個(gè)人為單位，采用科學(xué)有效的方式方法，評(píng)定個(gè)人的工作完成情況，根據(jù)結(jié)果對(duì)個(gè)人再調(diào)整合適的崗位，同時(shí)進(jìn)行雙向溝通?？梢?，當(dāng)代的績(jī)效考評(píng)是一個(gè)適應(yīng)于評(píng)價(jià)活動(dòng)、增強(qiáng)為進(jìn)展和結(jié)果負(fù)責(zé)的一切有系統(tǒng)的努力的術(shù)語[1]。

績(jī)效考評(píng)，又叫績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)等，是對(duì)一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)完成情況等進(jìn)行考評(píng)評(píng)定的過程，是對(duì)前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考評(píng)結(jié)果為相關(guān)人事決策（加薪、獎(jiǎng)金、晉升、解雇等）、績(jī)效人事管理體系的完善和提高等提供依據(jù)[2]。嚴(yán)格遵守績(jī)效考評(píng)原則、科學(xué)使用績(jī)效考評(píng)方法，是提高組織和個(gè)人績(jī)效水平的根本保障，最終實(shí)現(xiàn)“雙贏”目標(biāo)。

明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考評(píng)的目的及重點(diǎn)，明確注意績(jī)效考評(píng)的時(shí)效關(guān)系。

我國古代對(duì)于官吏的考核有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)就是考核方式因人因地而異，根據(jù)官吏的品級(jí)和所屬地州縣的政務(wù)繁簡(jiǎn)程度采取不同的考核體系，但又不缺乏遵循同一基本原則，即做到了分類管理。而我國現(xiàn)行事業(yè)單位政績(jī)考核評(píng)價(jià)機(jī)制卻沒有注重分類管理思想，淡化了組織中各層級(jí)別員工的工作性質(zhì)，沒有因部門而異，沒有因人而異，沒有制定明確的崗位職責(zé)，以至評(píng)價(jià)結(jié)果太過形式化。為避免事業(yè)單位考核流于形式，我們?cè)诟母锸聵I(yè)單位政績(jī)考核評(píng)價(jià)制度時(shí)，應(yīng)改變過去過分強(qiáng)調(diào)“唯GDP”論的做法，避免產(chǎn)生“長跑和游泳一起比賽”等荒謬行為，在看重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，更要用可持續(xù)發(fā)展的眼光來看社會(huì)效益指標(biāo)。近年來，各地政府已經(jīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，在遵循基本原則的基礎(chǔ)上施行了不同的科學(xué)考核體系，考評(píng)內(nèi)容更全面，考核方法更科學(xué)有效，這無疑是事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)一個(gè)新的開端——大力推行分類考核思想。

當(dāng)代績(jī)效考評(píng)三大原則：（1）公開與公平原則。事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)有助于組織和個(gè)人整體提升的重要工作，所以從制定績(jī)效考評(píng)制度起就應(yīng)本著公開的原則，降低考評(píng)工作整體過程的神秘感，使工作制度化，這也是保證考評(píng)結(jié)果民主的重要手段。公平是建立在公開的基礎(chǔ)之上，只有公開原則得到有力發(fā)揮，才能彰顯公平原則的魅力。公平原則一方面可以提高被考核者對(duì)制度的滿意程度，另一方面可以增加被考核者對(duì)結(jié)果的接受程度。使被考核者清晰地了解自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)、長短處，從而合理改進(jìn)今后的工作模式，達(dá)到了績(jī)效考評(píng)的最終目的。（2）反饋與提升原則。反饋?zhàn)鳛榭?jī)效考評(píng)工作的最后階段，其過程是將結(jié)果通過面談、討論、信函、非正式四種方式傳達(dá)給被考評(píng)者，其目的是使被考評(píng)者通過聽取意見進(jìn)行思考和自我評(píng)價(jià)，工作中好的留存，不足的摒棄或者加以調(diào)整。提升是當(dāng)代考評(píng)理論的出發(fā)點(diǎn)，若經(jīng)過合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制確沒有使組織和個(gè)人得到提升，那么考評(píng)就是沒有意義的。因此，我們要把提升當(dāng)做績(jī)效考評(píng)的基本原則，來控制績(jī)效反饋的結(jié)果。（3）可靠性與正確性原則?？煽啃杂纸行哦?，信度是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性和可靠性?？?jī)效考評(píng)的信度是指通過采取同一種考評(píng)方法對(duì)不同的被考評(píng)者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)其工作能力、工作行為、工作態(tài)度等事項(xiàng)時(shí)所得結(jié)果是一致穩(wěn)定可靠的。可靠性原則既保證了信息來源的真實(shí)，又保證了采取方法的得當(dāng)。正確性又叫效度，效度是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的準(zhǔn)確性和有用性，包括內(nèi)容效度、準(zhǔn)則效度和結(jié)構(gòu)效度。績(jī)效考評(píng)的效度多是強(qiáng)調(diào)內(nèi)容上的效度，是指采用科學(xué)的考評(píng)方法對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)其工作內(nèi)容的程度，測(cè)驗(yàn)結(jié)果與測(cè)驗(yàn)內(nèi)容越吻合，效度則越高，反之亦然。由此看來，可靠性與正確性原則是事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)長期穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。

當(dāng)代績(jī)效考評(píng)三大方法：（1）360度考評(píng)法，又稱為交叉考評(píng)（PIV），最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。新的考評(píng)方法摒棄了早期單向考評(píng)結(jié)構(gòu)，即只有上級(jí)考評(píng)下級(jí)，采用了360度全方位的交叉考評(píng)結(jié)構(gòu)。交叉意為信息來源的多元化，是可以從上級(jí)、同事、下級(jí)、同行甚至個(gè)人層面來進(jìn)行評(píng)定的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)就是多角度了解被考評(píng)者的工作水平，多層次發(fā)現(xiàn)被考評(píng)者存在的不足，多方位提升被考評(píng)者的工作績(jī)效。（2）目標(biāo)管理法（Management by Objectives，MBO）。MBO來源于美國管理大師彼得·德魯克（PeterF·Drcker），目前是當(dāng)代事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)中應(yīng)用最廣泛的方法。此方法借鑒了管理的哲學(xué)思想，是一種雙向考評(píng)結(jié)構(gòu)，是上級(jí)與下級(jí)通過協(xié)商的方式共同商定個(gè)人的考評(píng)目標(biāo)，每個(gè)員工都有依個(gè)人情況的具體考評(píng)指標(biāo)，考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者對(duì)于指標(biāo)的完成情況而定考評(píng)結(jié)果。應(yīng)用目標(biāo)管理理論來探索事業(yè)單位或部門的管理，其目的就是要建立和形成優(yōu)化推動(dòng)機(jī)制[3]。（3）關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method，F(xiàn)DM）。FDM是針對(duì)被考評(píng)者在處理平時(shí)工作中的重要事件時(shí)體現(xiàn)出來的關(guān)鍵行為和結(jié)果進(jìn)行評(píng)定的一種方法。每一層次的主管人員只負(fù)責(zé)其內(nèi)部員工，記錄員工表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)不良的處理行為。在每一次考評(píng)開始時(shí)，結(jié)合平時(shí)記錄結(jié)果與該員工開展一次面談的反饋工作，并根據(jù)面談?dòng)懻撉闆r對(duì)其做出最終的考評(píng)結(jié)果。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是突出重點(diǎn)，省時(shí)省力;缺點(diǎn)則是范圍狹窄，忽略個(gè)人的整體表現(xiàn)，考評(píng)結(jié)果略缺乏公允。

當(dāng)代績(jī)效考評(píng)的十大流程：（1）事業(yè)單位組織人事部門負(fù)責(zé)起草適用于本單位的績(jī)效考評(píng)實(shí)施方案，經(jīng)過黨委會(huì)議討論同意后即可印發(fā)施行。（2）單位各部門根據(jù)方案細(xì)則對(duì)本部門人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向組織人事部門提交考評(píng)數(shù)據(jù)。（3）組織人事部門按照方案中規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位各部門提交的數(shù)據(jù)進(jìn)行打分。（4）組織人事部門將單位各部門分?jǐn)?shù)匯總表呈單位主要領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)簽字確認(rèn)后，進(jìn)行單位內(nèi)部公示。（5）單位主要領(lǐng)導(dǎo)就考評(píng)結(jié)果與分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，分管領(lǐng)導(dǎo)與其管轄的部門主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行雙向溝通;若部門主要負(fù)責(zé)人反映考評(píng)結(jié)果有失實(shí)之處，可由分管領(lǐng)導(dǎo)通知組織人事部門。（6）組織人事部門根據(jù)各分管領(lǐng)導(dǎo)反映的情況，據(jù)實(shí)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整績(jī)效考評(píng)結(jié)果。（7）組織人事部再次呈上新的考評(píng)結(jié)果，待單位主要領(lǐng)導(dǎo)最終確認(rèn)后，出具調(diào)整情況報(bào)告并張貼公示。（8）組織人事部根據(jù)確定的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，制定獎(jiǎng)懲方案。（9）成立領(lǐng)導(dǎo)工作小組，召開獎(jiǎng)懲方案討論會(huì)，并根據(jù)會(huì)議討論結(jié)果及時(shí)修改獎(jiǎng)懲方案。（10）獎(jiǎng)懲方案經(jīng)過黨委會(huì)議同意后，即印發(fā)施行。

近幾年來，事業(yè)單位在績(jī)效考評(píng)工作的實(shí)踐中仍在不斷的探索，遵循原則、采取適當(dāng)方法、嚴(yán)格按照工作流程建立了一整套的考評(píng)制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，并且對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性、促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展具有重要意義。具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。首先，績(jī)效考評(píng)管理工作儼然已成為事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理的重中之重。人力資源開發(fā)與管理工作體系的構(gòu)建及制度的完善是績(jī)效考評(píng)能夠順利進(jìn)行的前提條件，同時(shí)績(jī)效評(píng)估對(duì)于事業(yè)單位的文化建設(shè)方面也具有一定的社會(huì)導(dǎo)向價(jià)值。為建立事業(yè)單位人力資源管理的良性機(jī)制，必須大力推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)管理工作，站在宏觀整體的角度，以發(fā)展的眼光將兩者有機(jī)結(jié)合，如在人力資源管理中的崗位輪換晉升環(huán)節(jié)、培訓(xùn)環(huán)節(jié)、溝通環(huán)節(jié)等融入績(jī)效考評(píng)管理工作。其次，事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)的模式應(yīng)該在具有事業(yè)單位共性的前提下，根據(jù)單位自身特點(diǎn)，制訂出具有個(gè)性的實(shí)施方案。事業(yè)單位的共性就是不像企業(yè)那樣追求目標(biāo)利潤最大化，不受這個(gè)固定戰(zhàn)略的驅(qū)使，而是全方位體現(xiàn)為社會(huì)、為人民服務(wù)的宗旨，換言之，追求社會(huì)服務(wù)最大化。但是，任何一個(gè)事業(yè)單位都脫離不開社會(huì)，都是在社會(huì)的大環(huán)境下利用社會(huì)資源才能更好地為社會(huì)提供服務(wù)。既然利用社會(huì)資源，就要充分考慮使用資源后的效果與效率，將單位的各項(xiàng)組織使命分解為可量化可考評(píng)的具體目標(biāo)。那么，分解的過程就必須根據(jù)單位的自身特點(diǎn)，以便做到考評(píng)的內(nèi)容確實(shí)為單位所需，即最高性價(jià)比。這也是為什么要在共性中找個(gè)性的根本原因。最后，事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)也可以積極的借鑒企業(yè)績(jī)效考評(píng)的先進(jìn)部分，如理念、方法、模式等。事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)模式向事業(yè)單位企業(yè)化績(jī)效考評(píng)模式過渡發(fā)展是一個(gè)摸索的過程，這不僅可以提高工作效率，同時(shí)還能降低事業(yè)單位的運(yùn)行成本。由于事業(yè)單位整體不存在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，個(gè)體又不存在個(gè)人利益競(jìng)爭(zhēng)問題，都是按級(jí)評(píng)定個(gè)人能力，因此難免會(huì)存在工作效率低、不積極的情況。只有結(jié)合企業(yè)的績(jī)效管理模式建立起單位內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能大力提高事業(yè)單位的工作效率。

隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，若對(duì)事業(yè)單位的投入產(chǎn)出、資金的使用用途、使用效率等方面進(jìn)行全方面量化評(píng)價(jià)，那么績(jī)效考評(píng)管理工作就必將得到重視，績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的豐富化、原則的規(guī)范化、方法的多樣化、流程的完善化也定會(huì)成為重要的發(fā)展趨勢(shì)。因此，績(jī)效考評(píng)管理必將成為國家對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)有效管理的一種不可或缺的手段。

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[責(zé)任編輯 興 華]

收稿日期：2019-07-15

作者簡(jiǎn)介：郭天琪（1989-），女，黑龍江哈爾濱人，碩士研究生，從事會(huì)計(jì)、審計(jì)研究。