秦爽

【摘要】社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，科學(xué)不斷進(jìn)步，大數(shù)據(jù)時代的到來對社會產(chǎn)生了積極影響。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，在管理方面需要進(jìn)一步進(jìn)行革新。人力資源管理創(chuàng)新需要大數(shù)據(jù)時代的力量，在本次研究中結(jié)合了企業(yè)對人力資源管理的規(guī)章制度，進(jìn)行了評估和修改。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代;人力資源;績效管理

一、大數(shù)據(jù)時代的概括及其利用價值

大數(shù)據(jù)通常被用來概括和定義信息爆炸時代所產(chǎn)生的大規(guī)模數(shù)據(jù)，且其規(guī)模巨大到無法通過人工在短時間內(nèi)獲取并整理成人們所需要的信息。表現(xiàn)為以下幾個特點(diǎn)：大規(guī)模的數(shù)據(jù)、高效的處理能力、多元化的數(shù)據(jù)類型、敏捷的分析和處理。大數(shù)據(jù)的利用價值如下：

（一）要分析所有有關(guān)的信息數(shù)據(jù)，而不是只分析局部的信息數(shù)據(jù)。如今的時代已然擁有了足夠強(qiáng)大的數(shù)據(jù)收集和處理能力，從而可以帶給我們更多有價值的信息。

（二）同樣數(shù)據(jù)分為小數(shù)據(jù)和大數(shù)據(jù)。小數(shù)據(jù)時代注重信息的準(zhǔn)確性，而大數(shù)據(jù)時代更注重信息的多變性和完整性，因為這樣更利于了解到事情的本質(zhì)，避免因為忽略了一些信息而造成決策上的失誤。

（三）大數(shù)據(jù)時代需要我們?nèi)ヌ角笫挛镩g的連貫性，而非因果性。數(shù)據(jù)在如今的這個時代中，已經(jīng)被廣泛應(yīng)用了起來，重要的是我們?nèi)绾文茉诋?dāng)中提取出有用的信息，并且將其利用在合適的領(lǐng)域里。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源績效管理中起到的作用

企業(yè)通過人力資源的管理系統(tǒng)完成數(shù)據(jù)庫建設(shè)，提升人力資源管理的高效性。同時也為企業(yè)的人事部提供了更加全面的信息。在大數(shù)據(jù)的背景下，人力資源管理將打破固有的傳統(tǒng)模式，向員工更加靠近，使得企業(yè)員工都能參加到人力資源管理中來，建立更加規(guī)范的工作流程和規(guī)章制度。有效建立起人才數(shù)據(jù)的管理模式。大數(shù)據(jù)有一個特點(diǎn)，就是巨大的數(shù)據(jù)高速產(chǎn)生，讓數(shù)據(jù)成了企業(yè)核心的資產(chǎn)。結(jié)合大數(shù)據(jù)時代的信息技術(shù)，各種隨時可以調(diào)用的數(shù)據(jù)信息成為了一個企業(yè)的核心載體，所有的信息都可以通過大數(shù)據(jù)的管理系統(tǒng)進(jìn)行處理。

說到企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)，首先它就要具備：原始數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、工作效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)。原始數(shù)據(jù)是員工最基本的信息和自身素質(zhì)的信息，這些信息記錄了員工各個方面的原始能力的情況，能夠讓人力資源部在招聘的時候作為參考;能力數(shù)據(jù)是為了讓員工在上崗前經(jīng)歷培訓(xùn)，在考核時能夠反映出員工的真實能力情況;效率數(shù)據(jù)是人力資源部為了能準(zhǔn)確了解員工的工作效率而制定的培訓(xùn)計劃，包括單獨(dú)完成工作的效率，時間等一系列的數(shù)據(jù);潛力數(shù)據(jù)，在企業(yè)中不僅要注重員工現(xiàn)有的真實能力，要應(yīng)該重視員工未來的發(fā)展?jié)摿Α＿@是能客觀反映企業(yè)員工勞動力持續(xù)增長狀態(tài)的數(shù)據(jù)，為以后員工培養(yǎng)等給人力資源提供參考。

三、我國企業(yè)人力資源績效管理出現(xiàn)的問題

（一）績效考核內(nèi)容過于單一。績效考核能夠在人力資源中發(fā)揮出至關(guān)重要的作用。目前在績效考核方面還存在很多的問題，績效考核內(nèi)容過于單一?，F(xiàn)在很多企業(yè)比較注重業(yè)務(wù)的能力方面，對于績效考核比較忽略。而績效考核的主要方式就兩種，個人的總結(jié)和業(yè)績方面，沒有對員工進(jìn)行全方面的分析和評估，造成了對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、能力的大小、后期的發(fā)展?jié)撡|(zhì)、崗位分配等缺乏全面的考核。

（二）考核的信息不夠明確。在人力資源績效管理中，績效考核是非常關(guān)鍵的一環(huán)，在這個特定的環(huán)節(jié)中，一方面，有很多員工沒有積極參與其中，失去了和考核人員的相應(yīng)溝通，造成了后期很多員工最基本的考核信息都不完善。另一方面，企業(yè)本身對考核的指標(biāo)沒有制定，使績效考核不夠全面，沒有辦法形成規(guī)范的考核制度，所以沒有辦法收集員工的信息，影響了企業(yè)人力資源部對員工的分配，出現(xiàn)了只注重員工工作績效而忽視員工對于其工作的態(tài)度與付出。影響了員工的分配、薪資及應(yīng)得的福利等。

（三）績效考核太注重形式。如今的社會，在經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的過程中，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，因此也逐漸重視并實施績效考核?？墒怯捎跊]有很好地制定和完善相關(guān)的規(guī)章制度，使得在實際的管理當(dāng)中缺乏經(jīng)驗，績效考核在工作中并沒有被充分利用起來，更多的是形式上的表現(xiàn)，沒有達(dá)到人力資源績效考核的預(yù)期結(jié)果。

四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)中的人力資源管理創(chuàng)新與策略

（一）完善人力資源績效的管理制度?？冃Ч芾淼挠绊懸蛩剌^多，和企業(yè)的結(jié)構(gòu)形式存在必然的聯(lián)系，在績效管理階段實施崗位創(chuàng)新。首先要明確考核人員的定位，要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，加強(qiáng)考核人員在考核技巧方面的能力，明確自身的定位，以免出現(xiàn)不必要的失誤，造成績效考核出現(xiàn)不公平公正的現(xiàn)象。要求做好績效管理工作的分析工作，確保各個部門之間的聯(lián)系相對緊密。以數(shù)據(jù)信息為例，要求了解對應(yīng)的信息類型，便于進(jìn)行決策。在大數(shù)據(jù)背景下，管理人員績效和人力資源投入管理等是關(guān)鍵，企業(yè)管理人員享受公平的待遇，企業(yè)大數(shù)據(jù)管理階段，以績效管理為基礎(chǔ)，對各項工作進(jìn)行監(jiān)督。

（二）優(yōu)化現(xiàn)有的人才評估方式。在人才評估和管控中，為了能體現(xiàn)出績效管理的公平性和公正性，充分利用大數(shù)據(jù)中的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行人才評估。數(shù)據(jù)之間存在的關(guān)系，表現(xiàn)為資源落實階段，數(shù)據(jù)之間的潛在關(guān)系很明顯，在績效管理階段，必須體現(xiàn)出精確性和準(zhǔn)確性。在企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的階段，創(chuàng)新管控是基礎(chǔ)，例如，以員工的績效管理作為基礎(chǔ)，要求對各項內(nèi)容進(jìn)行記錄。日常和瑣碎信息要創(chuàng)新模式，實現(xiàn)整體進(jìn)步。

（三）完善獎懲制度。依照人力資源的管理規(guī)章，把人力資源的規(guī)劃及如何實施相對應(yīng)考慮進(jìn)來。在人才隊伍的建設(shè)中進(jìn)行逐步分析，以企業(yè)的效益為中心，在人力資源管理的過程中考慮到大數(shù)據(jù)的智能化，權(quán)衡利弊。效益最大化是關(guān)鍵，整個過程中以戰(zhàn)略模式作為基礎(chǔ)。在實施階段確定明確的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的管理制度?？己说臉?biāo)準(zhǔn)一定要公正，秉著獎懲公開的原則：有功必獎，有過必懲。大多數(shù)企業(yè)績效考核不能執(zhí)行到位，達(dá)不到應(yīng)有的效果，就是因為獎懲的制度不明確，太過于模糊。對于企業(yè)而言，企業(yè)的效益是首當(dāng)其位，同樣人力資源的管理也是尤為重要的。在當(dāng)今大數(shù)據(jù)的影響下，企業(yè)管控階段兼顧到數(shù)據(jù)時代的特點(diǎn)，分析權(quán)衡利弊，以效益最大化作為基礎(chǔ)，確定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（四）實施績效管理環(huán)節(jié)創(chuàng)新?？冃Х绞降沫h(huán)節(jié)管理分為不同的階段，在整個過程中要按照規(guī)劃實現(xiàn)企業(yè)當(dāng)中各個環(huán)節(jié)的創(chuàng)新。1.績效管理規(guī)劃。有計劃地做好績效管理，便于后期實施人力資源管理的規(guī)章制度?，F(xiàn)在不是企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)一人高高在上。只有管理者和員工一起努力，才能使企業(yè)有一個更好的發(fā)展。這就凸顯了管理者要和員工進(jìn)行必要的溝通，關(guān)心員工、了解員工的需求，重視員工的能力，從而進(jìn)行合理的崗位安排，使每一位員工充分發(fā)揮自身的能力。在前期的人力資源規(guī)劃管理中，工作人員提前進(jìn)行企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析，提出切實可行的計劃。以行為目標(biāo)為前提，確定目標(biāo)，對明確后的目標(biāo)進(jìn)行分析，總結(jié)出更有挑戰(zhàn)性的規(guī)劃和即將要實現(xiàn)的目標(biāo)。2.績效管理中的輔導(dǎo)。在輔導(dǎo)管理中，以技術(shù)作為支撐，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展本身具備快捷和便利的特點(diǎn)，在當(dāng)前技術(shù)應(yīng)用階段，企業(yè)管理者需要結(jié)合自身情況吸收大數(shù)據(jù)技術(shù)，形成科學(xué)和客觀的管理方案。技術(shù)創(chuàng)新管控很重要，在績效實施階段，要求節(jié)約成本，形成多樣化的措施，此外，智能化工具作為人力資源管理的重要手段，在智能化管控階段，節(jié)省了實際空間。在輔助管理中，管理人員要熟練掌握具體操作內(nèi)容，以績效評估和后續(xù)管理作為基礎(chǔ)，實現(xiàn)人力資源的創(chuàng)新管理，促進(jìn)落實。3.績效管理中的評價。在階段性工作中，對業(yè)績進(jìn)行評價很重要，可以客觀公正反映出作業(yè)成績。在業(yè)績評估階段，通過實現(xiàn)的業(yè)績和目標(biāo)業(yè)績對比后，總結(jié)業(yè)績的發(fā)展趨勢。在階段性業(yè)績評價前，進(jìn)行信息收集，實現(xiàn)階段性業(yè)績評價。

五、結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)管理面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，通過分析數(shù)據(jù)和人力資源管理的關(guān)系，利用大數(shù)據(jù)能夠更好地開展人力資源的管理工作。將大數(shù)據(jù)充分應(yīng)用到人力資源績效管理創(chuàng)新中，同時還要考慮大數(shù)據(jù)的安全性。

【參考文獻(xiàn)】

[1]塔娜，布仁門德.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].智庫時代，2019（02）：97-98.

[2]何玲.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].傳播力研究，2018，2（20）：194+196.