李玫

【摘 要】企業(yè)人力資源績(jī)效管理主要是對(duì)員工績(jī)效等相關(guān)資料進(jìn)行搜集，根據(jù)搜集的資料評(píng)價(jià)員工是否達(dá)到企業(yè)所提出的要求，這也是保證企業(yè)能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)的一種管理方式。對(duì)此，本文將企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系作為主要的研究分析對(duì)象，對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)成和建造進(jìn)行了分析和探討。

【關(guān)鍵詞】構(gòu)建;企業(yè);人力資源;績(jī)效管理體系

1、分析企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建

1.1分析績(jī)效考核計(jì)劃制定

對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核能夠發(fā)揮出非常大的作用。但是績(jī)效考核并不是企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的全部?jī)?nèi)容。從我國(guó)目前所擁有的技術(shù)條件的幫助和支持下能夠看出，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系應(yīng)該含有績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效考核等相關(guān)方面[1]。對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行制定是為了更好的讓企業(yè)員工能夠清楚的明白績(jī)效考核的目的是為了什么，并且能夠讓企業(yè)員工知道績(jī)效考核的方式方法以及標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)方面。我們能夠從企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的立場(chǎng)上看出，績(jī)效考核計(jì)劃制定是非常重要的，是開(kāi)展績(jī)效管理的基礎(chǔ)，要想有效的開(kāi)展績(jī)效管理首先就需要做好績(jī)效考核計(jì)劃的制定。此外，績(jī)效考核計(jì)劃的制定以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定能夠?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展和進(jìn)行提供非常多方面的幫助，為正常有效的運(yùn)行提供有力的保障。如果績(jī)效考核計(jì)劃在制定的過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，那么企業(yè)的很大一部分員工都會(huì)出現(xiàn)一定的問(wèn)題，這些問(wèn)題主要會(huì)造成企業(yè)員工工作態(tài)度和工作的積極性下降，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著非常大的影響，企業(yè)員工在這樣的工作條件下進(jìn)行工作是非常不利于企業(yè)健康和穩(wěn)定發(fā)展的。

1.2分析績(jī)效輔導(dǎo)

對(duì)于績(jī)效輔導(dǎo)分析需要保證績(jī)效考核作業(yè)的質(zhì)量能夠充分的發(fā)揮出來(lái)，開(kāi)展和人力資源績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容的輔導(dǎo)是非常關(guān)鍵的。也就是說(shuō)，在開(kāi)展和落實(shí)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的相關(guān)措施和績(jī)效管理計(jì)劃的時(shí)候，企業(yè)的管理人員需要和企業(yè)的員工之間建立起較為有效流暢的溝通，根據(jù)企業(yè)人力資源績(jī)效考核措施的開(kāi)展進(jìn)度和狀況以及績(jī)效管理計(jì)劃的實(shí)際實(shí)施情況進(jìn)行全程的跟蹤處理[2]。不光需要對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核的情況進(jìn)行關(guān)注，還需要對(duì)企業(yè)相關(guān)工作人員的工作質(zhì)量和工作進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)督和管理，保證企業(yè)員工能夠在工作的過(guò)程中解決所遇到的問(wèn)題和困難。企業(yè)管理人員和企業(yè)的員工需要深刻的意識(shí)到企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系中對(duì)于企業(yè)和員工效益所提供的幫助和提升，企業(yè)不能夠只是對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)和處罰，這些都是企業(yè)績(jī)效輔導(dǎo)所產(chǎn)生的作用和需要注意的地方。

1.3分析績(jī)效考核

如果企業(yè)技術(shù)條件比較優(yōu)秀能夠?yàn)榭?jī)效考核提供支持的情況下，企業(yè)能夠涉及到的種類(lèi)也就變得更多類(lèi)型了[3]。其中關(guān)鍵事件方法能夠根據(jù)績(jī)效考核開(kāi)展過(guò)程中企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展所起到的貢獻(xiàn)或者造成的損害進(jìn)行有效的績(jī)效考核記錄和處理。此外，三百六十度考核方法也能夠很好的對(duì)員工的實(shí)際情況進(jìn)行劃分，其主要是針對(duì)考核對(duì)象身邊的同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及下級(jí)員工包擴(kuò)客戶(hù)等進(jìn)行工作狀況調(diào)查和考核，對(duì)調(diào)查對(duì)象的工作成績(jī)、工作的態(tài)度等方面進(jìn)行全方位的考核，將考核得到的結(jié)果按照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算，按照相關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)比例進(jìn)行計(jì)算就能夠看出員工的實(shí)際工作情況[4]。另外，企業(yè)還可以使用平衡記分卡方法，這種方法是將教育培訓(xùn)和崗位的晉升以及員工的薪資福利等都加入到員工的平衡記分卡考核中去，通過(guò)使用平衡記分卡對(duì)員工的實(shí)際情況進(jìn)行記錄，將平衡記分卡作為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)一套比較完善合理的管理方法，并制定出一套完善的獎(jiǎng)懲分明的制度，在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中根據(jù)平衡記分卡的實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估成績(jī)比較好的員工可以給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于一些平衡記分卡評(píng)估數(shù)據(jù)比較低的員工按照規(guī)定進(jìn)行處罰。

1.4分析績(jī)效考核結(jié)果

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源績(jī)效管理體系能不能在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程當(dāng)中發(fā)揮出應(yīng)該發(fā)揮的作用和價(jià)值，主要的關(guān)鍵是在于績(jī)效考核結(jié)果的反饋是否真實(shí)。當(dāng)前一部分企業(yè)按照銷(xiāo)售部門(mén)的實(shí)際情況使用了以績(jī)效考核作為指標(biāo)表現(xiàn)的管理方式，這種方式也就是對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)工作人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行量化處理。但是就算采取了這種方法，不同地區(qū)的銷(xiāo)售部門(mén)的結(jié)果都是不一樣的，銷(xiāo)售主要是受到開(kāi)發(fā)途徑以及市場(chǎng)成熟度等相關(guān)因素的影響，從這里就能夠看出，銷(xiāo)售部門(mén)員工的績(jī)效考核還是需要將其他多方面因素加入到績(jī)效的考量中去，對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)的員工進(jìn)行綜合性的考核，企業(yè)的工作人員在條件允許的情況下可以和員工面對(duì)面的公布績(jī)效考核結(jié)果，如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有辦法得到絕大部分員工的認(rèn)可，就必須征求員工的意見(jiàn)，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化。

2、分析企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系構(gòu)建

2.1企業(yè)人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法

選擇科學(xué)有效的企業(yè)人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法是非常重要的，當(dāng)前企業(yè)中使用比較廣泛比較常見(jiàn)的企業(yè)人力資源績(jī)效考核方法有關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、平衡記分卡方法以及SWOT分析法這三種方法。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法主要是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況制訂出一套合理的輸入和輸出端，將一些比較關(guān)鍵的信息進(jìn)行搜集和計(jì)算，將計(jì)算好數(shù)據(jù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換，是一種量化方式的管理方法，這種績(jī)效考核評(píng)價(jià)的方法主要是用于一些經(jīng)營(yíng)性單位，這種方法對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)型企業(yè)來(lái)說(shuō)不太適合[5]。此外，平衡計(jì)分方法也就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中將戰(zhàn)略目標(biāo)逐漸的分解并轉(zhuǎn)化成具有平衡性的績(jī)效考核方法。這種方法主要是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)和客戶(hù)等相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行分析實(shí)現(xiàn)具有周期性的績(jī)效考核。另外也就是swot分析方法，這種方法主要是對(duì)考核過(guò)程中產(chǎn)生的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、威脅以及機(jī)會(huì)進(jìn)行合理的分析。這種績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法主要是實(shí)用于一些競(jìng)爭(zhēng)要素要求較高的企業(yè)人力資源績(jī)效考核中。

2.2建立現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績(jī)效考核思想觀念

當(dāng)前，對(duì)于一些管理經(jīng)驗(yàn)還不夠成熟的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中經(jīng)常就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核問(wèn)題和員工薪資待遇問(wèn)題。這些問(wèn)題的發(fā)生阻礙了企業(yè)的發(fā)展。從企業(yè)績(jī)效考核規(guī)則制定人員的角度上能夠看出，績(jī)效考核的觀念是最關(guān)鍵的，績(jī)效考核的目的也就是為了能夠?qū)⒄麄€(gè)過(guò)程更加明顯的表現(xiàn)出來(lái)，然后根據(jù)實(shí)際情況對(duì)企業(yè)員工的薪資待遇進(jìn)行調(diào)整[6]。在對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行優(yōu)化和改善的時(shí)候，績(jī)效考核的工作人員需要多與下級(jí)員工進(jìn)行溝通和交流，幫助下級(jí)員工提高工作的業(yè)績(jī)，這樣才能夠讓員工對(duì)自己的工作滿(mǎn)意，這樣的方式才能夠更加有力的保證企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系有效的落實(shí)。

3、結(jié)束語(yǔ)

我們從上文中能夠明確的看出，在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展一體化不斷加快的情況下，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中找到穩(wěn)定的發(fā)展方向是非常重要的。從相關(guān)研究結(jié)果中能夠看出，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的市場(chǎng)中穩(wěn)定健康的發(fā)展就必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義。

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