■張國艷/中國礦業(yè)大學(xué)徐海學(xué)院

一、前言

隨著社會分工的不斷細(xì)化，每一種職業(yè)都日趨占據(jù)一個獨(dú)立的社會領(lǐng)域，高校管理工作也不例外。高校管理人員這個職業(yè)是人類社會發(fā)展和教育活動發(fā)展的必然產(chǎn)物，教育結(jié)構(gòu)的分化和教育規(guī)模的擴(kuò)大對學(xué)校管理提出了更高的要求，使得管理工作從教學(xué)工作中逐漸分離出來，促進(jìn)了管理的相對獨(dú)立性與有效性，也使得高校管理人員這個職業(yè)逐漸獨(dú)立出來。隨著社會和教育的發(fā)展、學(xué)校規(guī)模的擴(kuò)大、學(xué)校組織的復(fù)雜化、學(xué)校工作的專門化和知識化，高校管理職業(yè)的社會獨(dú)立性日益凸顯，使其具有特殊的，區(qū)別于其他職業(yè)的角色定位，這一切都推動著高校管理人員的職業(yè)化建設(shè)不斷發(fā)展。

二、高校管理工作欠缺職業(yè)化的歷史成因

高校管理工作的早期起源于高校建設(shè)過程中部隊干部和地方黨員干部的到校任職，如創(chuàng)辦中國人民大學(xué)后到東北師范大學(xué)和山東大學(xué)任職的成仿吾，將部分部隊黨政干部帶到高校從事管理工作，為教員和教授提供服務(wù)和總務(wù)管理。中華人民共和國成立以后，有一段時間采取高校管理人員采取公務(wù)人員管理的方法與工作性質(zhì)，那一時期培養(yǎng)了大批國家急需的高學(xué)歷人才，為國家建設(shè)和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)揮了重要作用，隨著時代進(jìn)步，中國的高等教育與世界接軌，高校的學(xué)科發(fā)展也出現(xiàn)了不適應(yīng)管理方式的弊端。原因在于高校教授與科研的話語權(quán)被管理人員削弱的現(xiàn)象，成為科研發(fā)展和教學(xué)工作有序開展的一種羈絆，在這樣的背景下，加之管理隊伍結(jié)構(gòu)不合理，諸如年齡結(jié)構(gòu)不合理、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理、人員素質(zhì)良莠不齊，在學(xué)生管理、總務(wù)管理、校務(wù)管理中出現(xiàn)了諸多問題。 “管理工作人人能做”成為一段時間人人皆知的一句話，高校管理人員成了政府機(jī)關(guān)安排富余人員、學(xué)校安排教師家屬的場所，使得大學(xué)管理機(jī)構(gòu)臃腫，管理隊伍不斷膨脹，學(xué)校管理效率低下。

三、高校管理工作現(xiàn)存的問題淺析

高校管理工作隨著新時期社會發(fā)展在高校環(huán)境中呈現(xiàn)出不同程度的問題，主要包括高校管理人員對自身定位不清晰，缺乏創(chuàng)新；管理工作存在“磨洋功”的人浮于事現(xiàn)象；管理理念和崗位培訓(xùn)缺乏時代特點(diǎn)與新媒體特點(diǎn)，這些問題都成為高校管理工作向管理要效率的阻礙因素。

首先，高校管理人員對自身工作內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展模糊，缺乏科學(xué)的認(rèn)識。高校管理工作人員來源復(fù)雜，這是管理人員自身定位不明晰的一個根本原因。高校為了提高隊伍建設(shè)招聘高層次人才往往將安置家屬作為一項人才福利，在這個過程中有很多高層次人才的家屬被學(xué)校安排為管理人員，諸如學(xué)生公寓管理部門、后勤管理部門、辦公室行政工作人員、校辦企業(yè)工作人員等管理人員崗位，而這些人員往往對自身工作內(nèi)容不熟悉，缺乏科學(xué)的認(rèn)識；另一方面，高校人才隊伍中管理人員來自輔導(dǎo)員隊伍的分流，高校輔導(dǎo)員隊伍作為學(xué)生管理的主要隊伍，占據(jù)管理崗位較多，輔導(dǎo)員工作內(nèi)容決定了隊伍分流，管理人員成為輔導(dǎo)員隊伍分流的重要去向，而面對管理工作與管理學(xué)生工作不一樣的環(huán)境，帶著管理學(xué)生的“領(lǐng)導(dǎo)者”，在工作中有優(yōu)越感，加之對部門業(yè)務(wù)的不熟悉，造成職業(yè)發(fā)展模糊。以采購中心的管理工作為例，采購工作具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)性，管理人員如果不認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，那么在采購過程中容易造成失誤，這是典型的對自身工作內(nèi)容缺乏科學(xué)認(rèn)識的現(xiàn)狀。

其次，管理工作崗位存在分工不明確，重經(jīng)驗管理、輕科學(xué)管理的陋習(xí)。高校環(huán)境不同于社會政府機(jī)構(gòu)或其他社會事業(yè)單位，高校環(huán)境閉塞，崗位流動往往都是校內(nèi)流動，重經(jīng)驗管理、輕科學(xué)管理的現(xiàn)象還存在，管理工作中和外單位交流互動機(jī)會少導(dǎo)致傳統(tǒng)的管理手段難以創(chuàng)新，工作分工雖然有明確的崗位職責(zé)，卻由于傳統(tǒng)的人情關(guān)系礙于情面出現(xiàn)分工不明確的現(xiàn)象，根據(jù)管理人員的性格特點(diǎn)“派活兒”成為普遍存在的崗位分工方法，憑借傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗，不愿意做出創(chuàng)新發(fā)展，難以打破自身定勢思維，導(dǎo)致崗位分工不明確，管理方法難以與時俱進(jìn)的問題。在這樣的思想和現(xiàn)狀下，就不難想象出現(xiàn)“不干不錯，多干多錯”等明哲保身的說法，管理人員往往只會消極地去完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。

再次，管理理念和崗位培訓(xùn)缺乏時代特點(diǎn)與新媒體特點(diǎn)。新媒體時代的高校管理工作已經(jīng)呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，但目前高校管理崗位的管理理念和運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)水平的能力不高，新媒體呈現(xiàn)出的管理宣傳、管理平臺、管理理念不被管理人員認(rèn)可和新任，某高校在推行OA 辦公系統(tǒng)的工作中，經(jīng)歷五年都沒有實(shí)現(xiàn)百分之百的普及使用，仍然有一小部分管理人員不愿意接受新的工作方法和新媒體特點(diǎn)下的工作方法創(chuàng)新，高校管理人員的復(fù)雜來源、管理工作環(huán)境和工作內(nèi)容單一都成為管理理念創(chuàng)新的阻礙因素，在高校的職工培訓(xùn)中都向教學(xué)傾斜，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出往往很少給予管理工作人員，這也造成崗位缺乏培訓(xùn)，換言之針對管理崗位和新媒體時代工作方法的理念培訓(xùn)就相對缺乏，這就造成管理人員自身的職業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力成為高校在信息時代的數(shù)據(jù)管理現(xiàn)代化中的短板。

四、新時期推進(jìn)高校管理人員職業(yè)化的路徑探析

首先，高校管理人員職業(yè)化發(fā)展要經(jīng)歷逐步弱化“雙肩挑”現(xiàn)象的過程。高校管理人員肩負(fù)著高校行政運(yùn)轉(zhuǎn)的重要責(zé)任，選拔管理隊伍人員的基本條件就是掌握業(yè)務(wù)內(nèi)容的專業(yè)化管理人員，這也是職業(yè)化發(fā)展的必要條件。隨著時代進(jìn)步，“雙肩挑”型的管理人員不僅僅會阻礙高校管理工作的效率，并會造成管理工作創(chuàng)新發(fā)展的阻礙。雖然各地不一樣的情況存在，建立適合自身發(fā)展的退出機(jī)制，完善階梯型補(bǔ)充管理方法，逐步減少類似管理人員，將管理人員評職從教師系列轉(zhuǎn)到研究系列，探索管理人員研究員、副研究員、助理研究員的評聘制度，弱化 “雙肩挑”現(xiàn)象，用職業(yè)化、專家化打造高校管理人員隊伍建設(shè)。

其次，要改革現(xiàn)有薪酬制度，提高高校管理工作人員積極性。高校教師作為教學(xué)主體，除了基本工作以外還有超出基礎(chǔ)課時以外的課時費(fèi)補(bǔ)貼，再加上科研獎勵、教學(xué)獎勵和課題配套經(jīng)費(fèi)，薪酬客觀。反觀高校管理工作人員，只有崗位工作或職稱工資，缺乏獎勵績效，評選的優(yōu)秀指標(biāo)也往往向教學(xué)傾斜，這成為限制高校管理工作人員工作創(chuàng)新的因素，薪酬缺乏導(dǎo)致組織創(chuàng)新意識不足，長期以往吸引人才、留住人才的薪酬制度漸行漸遠(yuǎn)。在市場經(jīng)濟(jì)的利益機(jī)制、激勵機(jī)制的作用下，高校管理人員的經(jīng)濟(jì)收入、社會地位、工作環(huán)境是吸引優(yōu)秀人才投身于教育事業(yè)的重要因素。只有建立科學(xué)合理的薪酬制度，才能提高管理人員的工作積極性，對管理人員職業(yè)化具有重要意義，薪酬制度會激發(fā)高校管理人員的工作積極性和改革內(nèi)在動力，督促管理人員形成正確的職業(yè)生涯規(guī)劃，在職業(yè)發(fā)展中與自身價值的實(shí)現(xiàn)相結(jié)合，這樣就有效促進(jìn)高校管理人員的職業(yè)化。

再次，高校管理人員的職業(yè)化之路一定是從嚴(yán)格從業(yè)準(zhǔn)入制度開始。徹底結(jié)束魚龍混雜的管理人員隊伍，堅持持職業(yè)資格證書上崗的準(zhǔn)入制度，堅持一崗一招聘，在管理工作人員職業(yè)化路上堅持定期培訓(xùn)和外出交流，通過縱向?qū)W習(xí)與橫向?qū)Ρ?，開闊工作人員視野。堅持嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度是提高高校管理人員職業(yè)化發(fā)展的最基礎(chǔ)最必要的制度，通過選拔和培訓(xùn)，掌握核心業(yè)務(wù)與工作理念，堅持專人專崗的工作機(jī)制，探索崗位創(chuàng)新和工作理念在高校立德樹人工作中的重要突破，形成高校管理人員要想上崗必須像成為律師、醫(yī)生一樣有相應(yīng)的職業(yè)資格證書的源頭保障。