李順興

【摘 要】企業(yè)的發(fā)展離不開良好的人力資源管理，在人力資源管理中，薪酬管理又占據(jù)著重要的位置。論文介紹了企業(yè)薪酬管理的特點、當前企業(yè)薪酬管理中存在的問題以及解決對策，以供參考。

【Abstract】The development of enterprises can not be separated from the good human resources management. In the human resources management， the compensation management also occupies the important position. This paper introduces the characteristics of enterprise compensation management， the problems existing in enterprise compensation management and the solutions， for reference.

【關(guān)鍵詞】薪酬管理;策略;人力資源管理

【Keywords】compensation management; strategy; human resources management

【中圖分類號】F272? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2019）08-0003-02

1 企業(yè)薪酬管理的特點

1.1 企業(yè)薪酬管理具有敏感性

對一個企業(yè)而言，多數(shù)員工在選擇就業(yè)方向時，最先考慮的因素是薪資待遇問題。因此，薪酬管理機制、薪資發(fā)展水平等因素將直接關(guān)系著員工的切身利益。因此，企業(yè)薪酬管理具有一定的敏感性。

1.2 企業(yè)薪酬管理具有特權(quán)性

在很多企業(yè)中，企業(yè)的薪酬管理制度都是不透明的，大部分員工都不明確與企業(yè)薪酬相關(guān)的各項規(guī)章制度，這在一定程度上表明，企業(yè)的薪酬管理具有一定的特權(quán)性。

1.3 企業(yè)薪酬管理具有特殊性

不同的企業(yè)有著不同的企業(yè)文化、經(jīng)營模式和管理理念，這意味著其在進行人力資源管理時擁有不同的管理方法，薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，也必將體現(xiàn)出不同的管理形態(tài)，這些不同導(dǎo)致其管理具有一定的特殊性。

2 薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

2.1 促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展

伴隨著新時期的到來，當今社會不斷發(fā)生著變化，各個企業(yè)的競爭方向也逐漸轉(zhuǎn)移到人才競爭方面，人才與企業(yè)的發(fā)展有著重要的聯(lián)系，這給企業(yè)人力資源管理帶來了一定的挑戰(zhàn)與難度。對于一個企業(yè)來說，要想吸引人才并留住優(yōu)秀的人才，就必須制定合理的、科學(xué)的薪酬制度，只有留住了人才，企業(yè)才能源源不斷地注入新鮮的活力，才能在更多的方面實現(xiàn)創(chuàng)新的可能性，從而提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.2 實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力資源的再配置

人力資源管理包括企業(yè)內(nèi)部勞動力的管理，如果企業(yè)能夠制定科學(xué)的薪酬管理制度，則有利于企業(yè)實現(xiàn)勞動力的合理配置[1]，有利于使員工的自身價值得到充分發(fā)揮與利用，一方面使員工感受到自身存在的價值，另一方面還可以提高員工的工作效率。

2.3 推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標

企業(yè)經(jīng)營的目的是為了實現(xiàn)每一個戰(zhàn)略目標，通過建立健全企業(yè)的薪酬管理制度，加強薪酬管理創(chuàng)新與改革，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，同時還有利于強化企業(yè)各部門之間的溝通，穩(wěn)定員工內(nèi)心，加強員工對企業(yè)的認可，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，推動企業(yè)的進步。

3 當前企業(yè)薪酬管理中存在的問題

3.1 薪酬體系只能提供薪酬，起不到獎勵作用

就現(xiàn)階段來看，很多企業(yè)仍在使用傳統(tǒng)的薪酬管理體系，在對企業(yè)的薪酬進行管理時，主要是為企業(yè)員工提供基本的薪酬，沒有根據(jù)員工的實際情況進行薪資績效的合理分配，導(dǎo)致很多優(yōu)秀員工得不到獎勵，很多表現(xiàn)較差的員工得不到懲罰，薪酬發(fā)放沒有太大區(qū)別，在很大程度上打擊了優(yōu)秀員工工作的積極性，這在很大程度上影響著企業(yè)的業(yè)績提升，也影響著企業(yè)員工整體的工作面貌與工作氛圍，不利于企業(yè)內(nèi)部積極、健康環(huán)境的營造。

3.2 薪酬分配方式比較單一

在企業(yè)中，對很多核心人才來說，其對于薪酬分配的標準一般都有著更高要求。企業(yè)在對這些人員進行薪酬激勵時往往采用績效獎勵的方法，雖然能起到一定的激勵作用，但是分配方式單一，沒有考慮員工對工作技術(shù)與方法以及勞動時間分配等方面的需求，使得激勵效果并不太明顯。

3.3 薪酬分配水平難以與外部市場均衡同步

當前，比較突出的外部不均衡情況主要表現(xiàn)為分配時高時低。如果員工在公司所得薪酬與社會上其他同行業(yè)的相關(guān)人員所得薪酬相比較低，員工工作積極性會有所下降，甚至還會選擇離開企業(yè)，引起企業(yè)人才流失。在新時期，我國經(jīng)濟水平不斷提升，人才的配置與薪酬待遇也應(yīng)該以價值規(guī)律導(dǎo)向，致使薪酬水平較高的企業(yè)已經(jīng)成為當前人才流動的主要趨勢。

4 強化企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的策略

4.1 落實符合時代需求的薪酬管理理念

作為企業(yè)，必須在不斷提升人力資源薪酬管理實效層面下工夫，以確保其管理效能的最大彰顯。具體而言，企業(yè)首先應(yīng)當更新自身的薪酬管理理念，增強對現(xiàn)代化薪酬管理的認識。這就要求企業(yè)應(yīng)當將薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，并以此為基本指導(dǎo)理念，制定合適的薪酬管理方案與發(fā)展規(guī)劃，使得內(nèi)部資金得以合理調(diào)配。這也說明，企業(yè)在進行人力資源管理尤其是薪酬管理時，應(yīng)當以市場發(fā)展趨勢作為基本依據(jù)，同時根據(jù)自身發(fā)展的實際情況優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理體系，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，從而促進企業(yè)的發(fā)展。也只有這樣才能使得薪酬管理工作完全符合企業(yè)發(fā)展需求，進而為薪酬管理活動更好開展注入新鮮血液，以激發(fā)員工的工作熱情與活力。

4.2 在薪酬管理制度層面不斷修訂、健全和完善

唯有健全、科學(xué)、高效的人力資源薪酬管理制度，方可推動企業(yè)薪酬管理獲得更大成效。具體而言，企業(yè)應(yīng)深入基層深處，了解企業(yè)員工的工作情況和每一環(huán)節(jié)資金的運轉(zhuǎn)情況，并建立完善的責任制度，明確各崗位職責，確保問題發(fā)生時有責任人可追究。只有不斷優(yōu)化的薪酬管理制度，方可助推其薪酬管理水平及其他層面管理逐漸走向系統(tǒng)化與規(guī)范化，從而使相關(guān)工作人員在工作時有章可循。另外，在具體人力資源薪酬管理制度落實中，企業(yè)必須將分配的主動權(quán)合理分布至各個下屬部門，借助其職能與作用的發(fā)揮，實現(xiàn)薪酬監(jiān)管、分配、編制預(yù)算等職能的更好體現(xiàn)。在此過程中，要切實明確與細化具體薪酬制度執(zhí)行與分發(fā)的權(quán)利和職責，以更好地調(diào)配不同部門間的溝通與合作，并促使其進行相互監(jiān)督，有利于企業(yè)經(jīng)營與運轉(zhuǎn)的制度化，為人力資源管理工作奠定良好的制度保障。

4.3 薪酬管理方法應(yīng)與信息化接軌

21世紀是信息時代，是網(wǎng)絡(luò)時代，對于企業(yè)來說，開展薪酬管理也應(yīng)當與時代相適應(yīng)，因此，企業(yè)應(yīng)積極引進先進的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，以在短時間內(nèi)獲取更大量的信息，為企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化提供有力的信息依據(jù)。同時，信息化的薪酬管理還有利于企業(yè)及時了解其他企業(yè)的發(fā)展情況，便于企業(yè)制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略。另外，在建立企業(yè)信息化的基礎(chǔ)上，相關(guān)企業(yè)可以積極與其他企業(yè)交流（如企業(yè)交流會、企業(yè)協(xié)議合作、企業(yè)峰會等），根據(jù)自身情況吸取別人的經(jīng)驗，并將吸取的經(jīng)驗內(nèi)化?？傊髽I(yè)應(yīng)建立信息化平臺，加強企業(yè)與其他企業(yè)之間的溝通與合作，無論采取何種交流方式，都應(yīng)做到信息的互通有無，而非傳統(tǒng)局限于某一領(lǐng)域。

4.4 將人文關(guān)懷滲透至薪酬管理的各個層面

人才是當下社會企業(yè)競爭力得以保持的關(guān)鍵。對企業(yè)而言，其能否吸引優(yōu)秀的人才，留著優(yōu)秀的人才，與薪酬管理有著很大的關(guān)系。企業(yè)只有在薪酬管理方面提高人文關(guān)懷性，才能實現(xiàn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展。同時，企業(yè)也應(yīng)該以崗位的不同制定不同的薪酬制度，對于基層員工，企業(yè)應(yīng)加強重視，因為基層員工是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，可以針對這些員工適當增加福利比例。另外，激勵機制不僅僅局限于薪酬方面，還體現(xiàn)在精神方面，因此，企業(yè)還需要關(guān)注員工的精神需求，實現(xiàn)其情感需求個性價值的最大化體現(xiàn)，以不斷增強員工的企業(yè)向心力，借此留住、吸引更多的優(yōu)秀人才。

4.5 更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用

對企業(yè)而言，激勵性薪酬是調(diào)動與發(fā)揮員工工作積極性的關(guān)鍵。對此，企業(yè)應(yīng)當針對員工的崗位特性、薪酬意愿、心理訴求等需要，適當優(yōu)化其薪酬結(jié)構(gòu)，使得薪酬的激勵作用得以更好地發(fā)揮，使物質(zhì)獎勵、精神鼓勵向具有突出業(yè)績的員工適當傾斜。如果有必要，還可以對員工進行升職，使員工感受到自身價值被重視、被認可，從而提高員工的工作積極性。

4.6 引入競爭機制

當今社會各企業(yè)間的競爭不斷加劇，企業(yè)要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須在企業(yè)內(nèi)部實行競爭機制，通過建立完善的薪酬競爭機制來調(diào)動員工工作積極性，提高員工責任感，使其為完成工作目標與任務(wù)而更好地投入工作中。以企業(yè)全體員工的共同努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的市場競爭力，并在大環(huán)境中生存并發(fā)展壯大。

5 結(jié)語

綜上所述，在新時期，企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得穩(wěn)定發(fā)展的動力，就必須改進薪酬管理體系，完善薪酬管理制度，加強薪酬的激勵作用，為企業(yè)吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。同時，提高員工工作積極性，促使員工充分發(fā)揮自身價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的健康發(fā)展。

【參考文獻】

【1】張保國.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].中國市場，2019（12）：118-119.