劉冬玲

摘 要：隨著當代各企業(yè)的迅速發(fā)展，如何管理企業(yè)成為企業(yè)運作過程中的一個難題，對人力資源的管理又是這個難題的中心問題。只有通過對企業(yè)內(nèi)部績效管理的研究，才能根據(jù)實際情況尋找問題所在和解決對策，制定科學(xué)的績效管理辦法，推動企業(yè)“績效文化”，促進企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；問題；對策

一、引言

對于企業(yè)而言，內(nèi)部績效考核的重要性不言而喻，世界優(yōu)秀的企業(yè)都有一套完善的績效考核體系，所以做好企業(yè)內(nèi)部績效考核工作是企業(yè)發(fā)展、壯大的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部績效考核就是對企業(yè)內(nèi)部員工，包括管理層的考核工作，通過其對企業(yè)做出的貢獻、自身成就、個人業(yè)績等多方面因素，綜合客觀評價其個人的價值的工作?？冃Э己斯ぷ麝P(guān)系到員工的晉升問題、獎金發(fā)放問題、人員任職問題等等，所以企業(yè)要想提高管理水平，就要選擇優(yōu)秀的人才，做好績效考核工作。

二、企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）企業(yè)績效考核最終目的不明確。企業(yè)對績效考核的最初目的就決定了企業(yè)考核過程中的方法、方式，正確的績效考核目的應(yīng)該是提升企業(yè)員工整體積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，促進企業(yè)整體發(fā)展，而現(xiàn)在部分企業(yè)最初的目的是將績效與獎金掛鉤，其實獎金只是績效考核的副產(chǎn)品，最主要的目的是鼓勵員工提升自身業(yè)績，達到共同進步的作用。企業(yè)部分員工則為了績效跟獎金，靠“虛假業(yè)務(wù)”提升自己的業(yè)績水平，以次充好，給企業(yè)帶來很多危害。

（二）績效考核過程中主觀性太強。企業(yè)中的績效考核本就是一項復(fù)雜的工作，因不確定因素太多，所以只能根據(jù)績效考核規(guī)范客觀評價某一個人的績效水平。企業(yè)有責(zé)任做好績效考核工作，績效考核過程中要認真、公平、公正、公開。現(xiàn)階段，雖然績效考核工作在企業(yè)如火如荼的展開，但是績效考核過程中存在諸多主觀性問題。比如：在對某員工一個月的表現(xiàn)評價時，部門領(lǐng)導(dǎo)跟這個員工關(guān)系不好，評價時就偏向于不好的一面，其實這位員工對企業(yè)貢獻頗多，最終評價結(jié)果就會影響員工情緒?？冃Э己诉^程中主觀性太強會影響企業(yè)員工積極性，影響企業(yè)整體發(fā)展，改變企業(yè)考核制度是改善企業(yè)考核主觀性強的關(guān)鍵。

（三）績效考核結(jié)果與獎懲不協(xié)調(diào)。雖然現(xiàn)階段績效考核在企業(yè)已全面落實、開展，但是部分企業(yè)績效考核結(jié)果與獎懲辦法脫離，獎懲辦法沒有跟上結(jié)果，打擊部分員工的積極性，助長部分員工的囂張氣焰?？冃Э己私Y(jié)果要在企業(yè)內(nèi)部公開，落實監(jiān)督、舉報制度。企業(yè)對績效結(jié)果的獎懲辦法不落實，會使員工丟失自信心，向心力，對企業(yè)發(fā)展也會造成較大影響。既然公司進行績效考核工作，就要堅持到底，讓員工的努力達到應(yīng)有的回報?？傃灾?，績效結(jié)果和獎懲措施不匹配是因為企業(yè)執(zhí)行力低等問題，從根源解決才是關(guān)鍵。

三、針對企業(yè)績效考核工作中的問題提出的對策

（一）明確績效考核目的。企業(yè)績效考核目的是績效考核的方向，只有目的明確，才能使企業(yè)在考核過程中不偏離中心工作，才能鞏固企業(yè)的核心價值觀。不同的目的會為企業(yè)帶來不同的影響，將金錢視為考核的目的，會使員工被利益所驅(qū)動，就會有人鋌而走險，干一些損害企業(yè)利益的事情。企業(yè)應(yīng)該在建立考核制度之初就明確績效考核方向，最終實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展，提升大家工作積極性，形成競爭體系，鼓勵大家向上晉升等。針對不同企業(yè)，不同部門，考核的目的也不一樣，制定目標之前要和被考核者多次商量，不能制定不符合實際的目標。比如：對于城市地鐵企業(yè)來講，后勤部門的業(yè)績目標應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部對后勤部門的總體評價，后勤部門對企業(yè)總體服務(wù)的質(zhì)量，后勤保障能力的強弱等。明確企業(yè)績效考核目的，做好企業(yè)長遠發(fā)展的規(guī)劃。

（二）根據(jù)客觀制度進行績效考核。企業(yè)的績效考核工作需要建全的機制相配合，考核不是考試，會有專業(yè)的試卷，標準的答案。企業(yè)業(yè)績考核只能根據(jù)對業(yè)績完成情況，根據(jù)標準進行評價，不能主觀性太強，要客觀評價。具體做法如下：首先，強調(diào)企業(yè)績效評價機制，完善績效考核規(guī)范，杜絕因人為因素影響考核結(jié)果，考核者要獨立成立一個部門，不能使考核者與被考核者有任何利益關(guān)系，一經(jīng)舉報、證實，企業(yè)要嚴肅處理這類事情，糾正企業(yè)不良風(fēng)氣；其次，脫離對比效應(yīng)，采用科學(xué)、合理的考核體系，對員工的考核不是一次兩次的工作完成程度，而要站在時間維度，觀察員工長遠的工作情況，才能最終定下評價結(jié)果。最后，杜絕盲目為了業(yè)績而不顧一切的工作方式，在現(xiàn)實生活中有一些“工作狂”，他們?yōu)榱斯ぷ鳎活櫼磺?。企業(yè)發(fā)展類似的人要誠懇勸導(dǎo)，幫助他們脫離“工作狂”的狀態(tài)，要用科學(xué)的方法提升工作效率而不能蠻干。

（三）強化績效考核結(jié)果與獎懲協(xié)調(diào)關(guān)系。從企業(yè)績效考核的目的到考核的方式、方法都已經(jīng)明確的時候，還要注重企業(yè)對于績效考核的執(zhí)行力，企業(yè)需要員工的努力，大家齊心協(xié)力才能促進企業(yè)發(fā)展，員工的積極性是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，同時企業(yè)具有自身優(yōu)勝劣汰的機制是企業(yè)不斷更新的方式，而績效考核的結(jié)果和獎懲辦法就是這一切的根基。當績效考核結(jié)果和獎懲辦法脫節(jié)的時候，優(yōu)秀的人們會喪失積極性，而糟糕的人則會很得意，影響企業(yè)總體發(fā)展策略。基于這種現(xiàn)狀，企業(yè)首先要強化自身執(zhí)行力，對業(yè)績考核結(jié)果優(yōu)秀的人要積極獎勵，希望他們能在下一階段更加努力，取得新的成就，對于不合格的員工要及時批評，做出適當懲罰。其次就是用制度管理企業(yè)，一切都要在制度的范圍內(nèi)執(zhí)行，大家相互監(jiān)督，共同為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。

四、總結(jié)

企業(yè)管理是一項重要的工作，其重要程度不亞于企業(yè)是否虧損，管理中的人力資源管理又是重要的一環(huán)，績效管理是企業(yè)的核心驅(qū)動力，對于現(xiàn)階段企業(yè)的問題要樹立科學(xué)解決方案，集中資源對尖銳問題進行攻破；對于業(yè)績考核要加強溝通與反饋工作，完善監(jiān)督工作，對績效的目的、管理辦法、最終執(zhí)行力度要時時掌握、匯總。無論什么時候，企業(yè)凝聚力、積極性、希望、創(chuàng)新力都是企業(yè)競爭的核心，而績效考核又是基礎(chǔ)，積極推動企業(yè)“績效文化”是完成企業(yè)總體戰(zhàn)略的方法。

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