郜娜椰 白小琴

摘 要：當(dāng)今社會(huì)，人力資本的高漲體現(xiàn)了人才之于企業(yè)的重要性，也對(duì)企業(yè)的薪酬管理提出了更高的要求。一方面薪酬管理要做到吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)的效能，另一方面要考慮企業(yè)的實(shí)際支付能力，控制人工成本。將兩者結(jié)合考慮，才能實(shí)現(xiàn)薪酬管理的有效性，從而為企業(yè)的發(fā)展提供不斷的動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：人力成本；薪酬管理；有效性

薪酬管理無(wú)疑是吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)所需人才的人力資源管理的重要職能活動(dòng)，有而效的薪酬管理兼顧人工成本的控制基本職能的發(fā)揮。所有的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)性活動(dòng)都必須建立在一定的成本預(yù)算的范圍內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成本很大一部分來(lái)源于人工成本的支付，如何有效地進(jìn)行薪酬管理是每個(gè)管理者都應(yīng)該思考的問(wèn)題。薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬日常管理是薪酬管理的主要方面，接下來(lái)我將從薪酬管理內(nèi)容的兩方面進(jìn)行探究和分析，提出有效控制人工成本并保障薪酬管理職能的有效運(yùn)行的建議。

一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理工作的基本框架和動(dòng)態(tài)調(diào)整的依據(jù)，不同的企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況和財(cái)務(wù)狀況，薪酬制度有不同的對(duì)象和范圍。在人力成本高漲的時(shí)代背景下，對(duì)于薪酬制度設(shè)計(jì)的靈活把握，更有利于推動(dòng)薪酬管理職能的發(fā)揮。

（一）增加可變薪酬在薪酬管理中的比例，可變薪酬的功能是激勵(lì)員工。增加可變薪酬的比例，可以激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性，可變薪酬對(duì)于組織目標(biāo)變化的動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力更強(qiáng)，而可變薪酬這一特性在面對(duì)數(shù)量更多的員工群體實(shí)行時(shí)更加有效。一方面能靈活地對(duì)組織變革和更復(fù)雜的環(huán)境變化作出反應(yīng)，使得員工和企業(yè)以一種更加積極主動(dòng)的方式朝著組織共同發(fā)展目標(biāo)一起奮進(jìn)，另一方面，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不利時(shí)，對(duì)于控制成本開(kāi)支可變薪酬有著不可小覷的作用，最終達(dá)到節(jié)約成本的目的。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是一種為員工突出績(jī)效所提供獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬設(shè)計(jì)，為靈活把控可變成本在薪酬水平中的占比提供了依據(jù)?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃巧妙地將支付給員工的報(bào)酬轉(zhuǎn)變成了可變成本，所以企業(yè)在固定成本開(kāi)支方面的壓力得到改善。更為重要地是，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有著清晰的績(jī)效目標(biāo)，使得員工可以調(diào)整工作行為來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，而績(jī)效改善直接與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系在一起，因此，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于員工發(fā)揮積極性，改善自身的績(jī)效水平。

（二）有效設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)。對(duì)于薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)，我從寬帶薪酬設(shè)計(jì)和薪酬凍結(jié)兩方面進(jìn)行闡述。有著市場(chǎng)導(dǎo)向性的寬帶型薪酬，使得員工對(duì)于自身職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃以及在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的估價(jià)更為重視，而不僅僅局限于內(nèi)部公平。故而，由于企業(yè)對(duì)薪酬水平的定期調(diào)研，使得企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)掌握了更多的主動(dòng)權(quán)從而使其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力提高，與此同時(shí)有利于企業(yè)做好薪酬成本的控制工作。進(jìn)一步地，寬帶型薪酬機(jī)制為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了更多的可能性以及能力的歷練，使得員工有了更大的發(fā)揮空間。員工在不用升職的情況下就能通過(guò)努力和創(chuàng)新來(lái)提高績(jī)效而達(dá)到獲得高薪的目的，從而鼓勵(lì)了員工不斷提高自身的能力，掌握更多的技能。

而薪酬凍結(jié)，即員工的薪酬水平保持不變，薪酬增幅為零。實(shí)施薪酬凍結(jié)的措施一般不會(huì)引起員工的消極怠工，相反的是，員工會(huì)從自己身上找原因，會(huì)認(rèn)為是自己工作表現(xiàn)不佳，業(yè)績(jī)不夠突出，從而更加努力地工作，激勵(lì)員工為企業(yè)帶來(lái)更多的收益，使得產(chǎn)量增加，最終降低單位產(chǎn)品的人工成本。與之相對(duì)應(yīng)的延緩提薪所起到的作用是異曲同工的，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)較為困難時(shí)，延緩提薪的時(shí)間，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)轉(zhuǎn)好時(shí)，給予優(yōu)秀員工較大幅的提薪。雖然提薪的時(shí)間延緩，但提薪比例幅度增加較大，既做到了在企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)間成本的節(jié)約，另一方面員工的積極性也不會(huì)受挫。

二、薪酬日常管理

薪酬日常管理由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整三部分組成，同時(shí)這三部分是薪酬成本管理環(huán)的三個(gè)組成部分。薪酬日常管理工作諸如開(kāi)展市場(chǎng)薪酬調(diào)查、把握企業(yè)各類(lèi)員工的薪酬?duì)顩r、核查人工成本等方面，都是為了更好地了解勞動(dòng)力在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平以及其在企業(yè)不同崗位的配置情況來(lái)計(jì)算薪酬成本，故而在此部分我將主要從員工的招聘和配置方面來(lái)敘述企業(yè)如何在實(shí)行薪酬管理的日常工作時(shí)做到合理節(jié)約人工成本并保持企業(yè)效益。

（一）合理使用日薪制。日薪制是一種短期用工形式，按照工作日每天對(duì)雇傭人員進(jìn)行報(bào)酬支付，迎合了部分企業(yè)的生產(chǎn)需要。日薪制工人進(jìn)入企業(yè)，對(duì)固定工人的沖擊較大，刺激了其工作積極性，增強(qiáng)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活力。日薪制是一種靈活的、市場(chǎng)化的用工制度，企業(yè)可以從市場(chǎng)的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的需求量為參照點(diǎn)來(lái)配置人力資源，采用旺季擴(kuò)招，淡季裁減的用工政策，有利于人工成本的控制。

（二）適當(dāng)招聘兼職人員和臨時(shí)工。合理使用兼職人員和臨時(shí)工，可以幫助企業(yè)核心員工從繁雜瑣碎的工作中抽身，從而優(yōu)秀員工能夠擁有更多的時(shí)間致力于改善公司的核心技術(shù)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。這也是一種更為靈活的用工方式，可以隨著企業(yè)業(yè)務(wù)量的變動(dòng)來(lái)調(diào)整雇傭人數(shù)。使用兼職人員和臨時(shí)工減少了企業(yè)福利成本的開(kāi)支，降低了工資成本。

（三）控住雇傭量，提高招聘有效性。企業(yè)很大一部分人工成本來(lái)源于招聘的有效性不高?？刂乒蛡蛄浚蜑檎衅柑岢隽烁叩馁|(zhì)量要求，不是一味地削減用工數(shù)量，而是保證生產(chǎn)質(zhì)量的前提下，控制雇傭量，招聘高素質(zhì)人才以降低人員流動(dòng)率。企業(yè)的員工流動(dòng)率一旦在合理的范圍之外，那么勢(shì)必會(huì)增加企業(yè)的成本。招聘成本諸如重置成本、安置成本、選拔成本等大大增加。人員流動(dòng)率過(guò)高，使得企業(yè)的培訓(xùn)成本也大大增加，培訓(xùn)的投入沒(méi)有產(chǎn)出。故而提高招聘質(zhì)量是實(shí)施有效的薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬管理并不是獨(dú)立于企業(yè)的其它職能而存在的，只有有效利用各個(gè)職能間的相互關(guān)系才能更好地進(jìn)行薪酬管理。

綜上所述，在人力成本高漲的時(shí)代下要提高薪酬管理的有效性，即要在合理的人工范圍內(nèi)充分發(fā)揮薪酬管理的職能。但實(shí)現(xiàn)薪酬管理的有效性絕不僅僅只是從薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩方面來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源管理的各項(xiàng)職能是一個(gè)相互影響的閉環(huán)，作為人力資源管理者，發(fā)掘其相互關(guān)系以可改善之處來(lái)促進(jìn)薪酬管理有效性的實(shí)現(xiàn)是必不可少的。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉曉紅，袁淵.西南民族大學(xué)MBA案例集[M].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2009.10.

[2]劉昕.薪酬管理（第五版）[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2017.9.

作者簡(jiǎn)介：

姓名：郜娜椰，出生年月：19970809，性別：女，民族：土家族，籍貫：湖北省利川市，學(xué)歷：本科.