丁愛卿

摘要：人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和領(lǐng)域，對于提高公司治理水平和競爭力具有重大而深遠(yuǎn)的意義。企業(yè)家們也漸漸意識到人事管理在企業(yè)管理中的作用和重要性，現(xiàn)代人力資源管理思維也被越來越多的公司認(rèn)可和接受，并進(jìn)行了廣泛而深入的實(shí)踐運(yùn)用，許多企業(yè)都在重新審視自身的管理和思考傳統(tǒng)人力資源管理的不足。本文就人事管理方面的業(yè)務(wù)問題進(jìn)行分析和討論，在此基礎(chǔ)上提出對中國新時(shí)期人事管理業(yè)務(wù)的具體建議和對策，期望能促進(jìn)我國人力資源管理的不斷發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;問題;應(yīng)對策略

一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在企業(yè)中的作用

現(xiàn)代人力資源管理源于市場競爭的日益激烈和人力資本價(jià)值不斷提高的雙重背景，使其從傳統(tǒng)的人力資源管理中脫穎而出。它是基于人力資本是公司資產(chǎn)的主要概念，目的是為了提高企業(yè)管理水平和企業(yè)效率，從人員規(guī)劃，招聘和配置，培訓(xùn)和發(fā)展，績效考核和評估，薪酬和福利，勞動關(guān)系管理這六個(gè)模塊組成，是一個(gè)多學(xué)科和跨領(lǐng)域的研究主題。相關(guān)概念的內(nèi)涵和外延包括公司治理的許多領(lǐng)域和問題?，F(xiàn)代人力資源管理已成為影響和制約企業(yè)發(fā)展，市場競爭力和盈利能力的主要瓶頸和問題之一。

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)發(fā)展成為公司戰(zhàn)略的重要組成部分，從領(lǐng)導(dǎo)者的角度來看，人力資本的重要作用和價(jià)值正在變得越來越明顯，另一方面也是人事管理也在企業(yè)管理中扮演著一個(gè)特殊角色。通過戰(zhàn)略人事管理的績效考核和評估，為企業(yè)提供智力資本，通過物質(zhì)激勵(lì)和智力激勵(lì)不斷激發(fā)員工的員工工作的積極性，深化組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程[1]有效為公司的可持續(xù)健康發(fā)展提供保障。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）企業(yè)專業(yè)人才短缺和流失

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的平均年齡太高，年輕一代不足，因此人才難以調(diào)度。專業(yè)人員僅限于公司的人群中，但是卻特別缺失后勤和管理部門的人才。另一方面，由于公司薪酬低，很難滿足人才需求，導(dǎo)致專業(yè)人才流失。讓參與企業(yè)管理的員工從事公司一線員工的工作，在重要決策中有發(fā)言權(quán)，這樣公司的管理層才能逐步朝著民主化的方向發(fā)展。其次，公司需要注意員工培訓(xùn)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，員工是公司的無形資產(chǎn)，如果公司對員工采取和從前一樣的態(tài)度，將導(dǎo)致資源浪費(fèi)，也增加了資產(chǎn)流失的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）企業(yè)薪酬并不滿足員工

薪水是員工最關(guān)心的問題。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，消費(fèi)水平也在穩(wěn)步提高，工資是滿足工人對物質(zhì)需求的期望，這就是為什么有些公司會適度提高工資的原因。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，專業(yè)人才的市場價(jià)值變得越來越重要，這也越來越增加了專業(yè)人才的合理流動。許多專業(yè)人員和技術(shù)人員決定離開，因?yàn)槠髽I(yè)無法滿足他們的理想薪資要求。近年來，各種國內(nèi)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)全面展開，成熟的技術(shù)專業(yè)人員在市場上找工作已經(jīng)沒有障礙。許多公司受到市場環(huán)境，相關(guān)政策和自身?xiàng)l件的影響，在發(fā)展過程中落后于同類公司，導(dǎo)致給員工的收入較低，待遇較差，專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展受限。一些專業(yè)人士和市場的收入差距很大，這在一定程度上影響了一些專業(yè)人士的心態(tài)。

（三）員工的專業(yè)技能不達(dá)標(biāo)

一些有自己職位的員工由于缺乏專業(yè)知識而無法按時(shí)完成工作。通常，他們一個(gè)人可以做的工作卻需要許多人一起幫助完成，降低工作的整體效率。此外，員工的技能較落后，無法掌握整體的基本技能;員工的工作素質(zhì)也不達(dá)標(biāo)，這通常表現(xiàn)為內(nèi)部員工不與外界溝通和具有良好業(yè)務(wù)技能的員工在管理上缺乏技能。企業(yè)特別缺乏復(fù)合型員工，具有綜合素質(zhì)和能力的員工非常少見，員工工作能力低下已成為許多公司的共同問題。

（四）員工管理機(jī)制不完善

員工機(jī)制有兩個(gè)方面：一個(gè)是員工培訓(xùn)機(jī)制，另一個(gè)是員工評級系統(tǒng)[2]。在加入公司之前，培訓(xùn)是新員工最基本的環(huán)節(jié)。這種培訓(xùn)至關(guān)重要。通過培訓(xùn)，新員工可以更好地了解公司，為未來的工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是為了節(jié)約成本，一些公司打破或縮短培訓(xùn)時(shí)間，盲目地鼓勵(lì)員工創(chuàng)造利益。這種對營利的無畏追求只會降低企業(yè)的效率。人事考核制度旨在增強(qiáng)員工的就業(yè)能力，提高員工的工作效率，從而提高企業(yè)的整體效率，有些企業(yè)不重視評估體系，導(dǎo)致員工認(rèn)為無論怎么樣都能得到既定工資。不僅消散了員工的積極性，也影響了公司的工作效率。不完善的評估體系在某種程度上導(dǎo)致人才流失。人才需要一個(gè)反映自己價(jià)值的單位，沒有發(fā)展的企業(yè)不是現(xiàn)代人才渴望的地方。

（五）忽視企業(yè)人事管理工作

人力資源管理包括人員配置，人才選拔機(jī)制和集中的專業(yè)人才管理。在大多數(shù)公司不根據(jù)考核系統(tǒng)分配人員，而是由其主觀意見進(jìn)行員工分配。這樣可能會造成某些工作人員和其專業(yè)知識不能匹配，從而降低了工作的完成效率，影響了整個(gè)公司的發(fā)展。招聘通常是影響人才健康發(fā)展的集中管理選擇。有些公司沒有專業(yè)技術(shù)人才的最佳管理機(jī)制，有些部門將兼職工作分配給技術(shù)人才，這會分散這些人才完成自身工作的精力，當(dāng)技術(shù)人員對公司失去歸屬感，如果有更好的工作，這些人會毫不猶豫地轉(zhuǎn)向高薪的一方。

三、關(guān)于在我國應(yīng)用和實(shí)施人力資源管理的建議

根據(jù)相關(guān)知識理論，在分析我國企業(yè)人力資源問題成因的基礎(chǔ)上，借鑒發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理的最佳實(shí)踐和成功經(jīng)驗(yàn)，對中國企業(yè)目前發(fā)展人力資源管理的突出管理問題提出以下具體建議。

（一）嚴(yán)格控制職業(yè)崗位人員的獲取

專業(yè)崗位部門是人才管理的重點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)招收大學(xué)生時(shí)，要盡量幫助學(xué)生捕捉專業(yè)關(guān)系，了解他們的整體素質(zhì)，努力尋找具備良好的專業(yè)基礎(chǔ)，高素質(zhì)的畢業(yè)生，為他們未來的職業(yè)規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。其次是針對大學(xué)生的分布，根據(jù)他們的專業(yè)，個(gè)人意愿，整體素質(zhì)，安排好相關(guān)實(shí)習(xí)崗位，通過實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)，鍛煉，找到具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。提供優(yōu)先培訓(xùn)，為大學(xué)生提供經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn);第三，是分離崗位的管理權(quán)和使用權(quán)[3]。公司的專業(yè)部門在各公司優(yōu)先事項(xiàng)范圍內(nèi)實(shí)施錄取管理。只授予相關(guān)部門在專業(yè)人員范圍內(nèi)選擇人員的權(quán)力，并防止任意人員轉(zhuǎn)移到公司人力資源部門，并且不允許部門隨意委派職位，要規(guī)范企業(yè)崗位的專業(yè)化管理。就業(yè)部門幫助員工進(jìn)行基本的職業(yè)規(guī)劃、咨詢，并引導(dǎo)明確自身的職業(yè)發(fā)展方向，讓員工將自身職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展結(jié)合起來。

（二）加強(qiáng)對員工工作能力評估檔案的管理

對員工工作流程的評估是人事管理的核心。無論員工的工作態(tài)度是否正確，是否可以勝任自身工作，職位是否應(yīng)該得到提升或降級，他是否有能力同時(shí)工作多個(gè)崗位，學(xué)習(xí)能力是否強(qiáng)大，都可以通過工作能力評估系統(tǒng)得出基本結(jié)論。可以針對評估中發(fā)現(xiàn)的漏洞確定評估結(jié)果和工作場所員工應(yīng)該進(jìn)行的培訓(xùn)和發(fā)展方向。

同時(shí)，它也是識別專業(yè)骨干和管理人才的關(guān)鍵方法。因此，我們必須高度重視對員工工作流程的評估。首先，人力資源部門應(yīng)該共同進(jìn)行定期工作和工作評估，并為組織各級專業(yè)技術(shù)人員和管理人員創(chuàng)建管理檔案。為管理人員選拔，任用和關(guān)鍵崗位職業(yè)規(guī)劃人員提供基本信息和數(shù)據(jù);二是加強(qiáng)實(shí)際生產(chǎn)，實(shí)施崗位學(xué)習(xí)教育，使在職教育的有效性得到提高[4]。為自愿轉(zhuǎn)移工作，需要更多工作技能的員工及時(shí)提供相關(guān)培訓(xùn)，促進(jìn)多功能員工的培養(yǎng)和拓寬員工的工作崗位的員工。及時(shí)培訓(xùn)非技術(shù)工作技能或糾正轉(zhuǎn)學(xué)前培訓(xùn)的職業(yè)規(guī)劃;三是要對員工的任用進(jìn)行嚴(yán)格管理。員工的專業(yè)管理要實(shí)施了訪問系統(tǒng)的管理，人事公司需要對公司的專業(yè)人員進(jìn)行了注冊和登記，加強(qiáng)了對崗位的專業(yè)管理。

（三）加強(qiáng)對流程的管理和評估激勵(lì)

員工的流程管理是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容。公司應(yīng)該將人事發(fā)展戰(zhàn)略整合到對員工的日常管理中。一是嚴(yán)格執(zhí)行公司各級行政事業(yè)單位的固定崗位和競爭制度。其中，能力是關(guān)鍵。應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)力來決定其崗位內(nèi)容和職位的升降;第二是加強(qiáng)對工作能力和過程考核的評估。要實(shí)現(xiàn)崗位的升降具有靈活性，職位要有可變性，確保業(yè)務(wù)質(zhì)量好，人員責(zé)任心強(qiáng)的員工擔(dān)當(dāng)主要職位;第三，嚴(yán)格控制工資總額，靈活運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部績效。正確使用福利是獎(jiǎng)勵(lì)懶惰和調(diào)動員工積極性的最重要方法之一。公司應(yīng)該要積極處理如何管理和使用福利金的份額及其使用方式，并嚴(yán)格控制總工資。

（四）順應(yīng)人才流動的市場環(huán)境

人才流動是整個(gè)社會市場環(huán)境的大趨勢，盲目地阻止人才流失是不合理的。有必要引入一種評估和選擇公司人才的機(jī)制。人才評估流程應(yīng)大膽重用和保留發(fā)現(xiàn)的人才，用業(yè)務(wù)量，公司事業(yè)和企業(yè)文化留住人才，增加人才的個(gè)人價(jià)值，賦予員工歸屬感，使他們講自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)與公司發(fā)展前景心系在一起，更好的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。第二，如果員工有正當(dāng)理由必須離開時(shí)，應(yīng)做好員工相關(guān)離職手續(xù)，而不是人為地設(shè)置障礙，要讓員工帶著對公司的欣賞感恩而不是憤恨離開。同時(shí)還要加強(qiáng)與企業(yè)離職員工的聯(lián)系，使其成為公司外部市場環(huán)境信息的重要來源和未來商業(yè)合作的重要資源;第三對于某些既想要享受市場高收入，但又企圖依靠企業(yè)解決個(gè)人退休問題的員工，要嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)管理制度。及時(shí)沒收相關(guān)外部管理費(fèi)用，并且適時(shí)終止合同。

四、結(jié)語

在這個(gè)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)之間的核心競爭歸根結(jié)底是“人”的競爭，人力資源管理問題是每個(gè)企業(yè)應(yīng)該解決的最重要問題。因此，企業(yè)需要不斷吸引、培養(yǎng)和鞏固人才，不斷提高企業(yè)人才的核心競爭力，以便在不斷變化的全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境中占據(jù)更有利的地位。

參考文獻(xiàn)

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