王盼 王穎

本文以西安某民辦高校為例，通過調查問卷的方式對教師隊伍現(xiàn)狀進行調查，分析教師隊伍現(xiàn)狀的原因，提出改變民辦高校教師隊伍現(xiàn)狀的對策。

雙因素理論亦稱激勵-保健理論。美國心理學家赫茨伯格把影響工作的因素分為兩大類，一類是保健因素，亦稱不滿意因素， 包括與工作性質無關工作條件、福利待遇、管理條例、公司的經營和政策等因素。他發(fā)現(xiàn)這些基本屬于工作氛圍和工作環(huán)境方面的因素，這些因素得不到滿足就會產生不滿，得到了滿足也不能產生激勵。另一類是激勵因素，亦稱滿意因素，包括成績、 承認、個人發(fā)展和提升等，這些因素與工作本身有關，得不到滿足不會產生不滿，得到了滿足就能起到激勵作用。

基于此，雙因素理論主張在滿足職工保健因素的基礎上積極設置激勵因素，調動職工的工作積極性。

1 本文以西安某民辦高校為例，通過調查問卷的方式對教師隊伍現(xiàn)狀進行調查，現(xiàn)將調查問卷分析總結如下：

1.1 教師隊伍流動性大

首先，民辦高校教師隊伍以青年教師與退休教師為主。青年教師大多剛畢業(yè)，他們有文化、有學歷、有活力，同時他們面臨結婚、買房、生育等現(xiàn)實問題，而且他們大都沒有什么積蓄，所以工資對他們至關重要。而民辦高校的工資普遍不高，并且工資的高低還與工作年限、職稱、學校的考核機制有關。對于青年教師來說，由于工作年限短，所以工作經驗少、職稱低，所以工資較低。

另外，青年教師在積累了足夠的工作經驗后會尋求各種機會跳槽到公辦院校。大家普遍認為，公辦院校辦學時間長，師資力量、生源質量、穩(wěn)定程度等都遠遠的超過民辦院校，所以出現(xiàn)民辦高校留不住人的現(xiàn)狀。以西安某高校的經濟管理學院為例：2013年招聘教師13人，到目前留下的2人;2014年招聘教師3年，留下2人;2015年，招聘教師2人，留下0人;2016年未招聘教師;2017年招聘教師9人，留下4人;2018年招聘教師3人，留下3人。從以上數據可以看出教師的流動性非常大，離職率非常高。

其次，隨著地價的上漲，現(xiàn)在很多民辦高校都建在郊區(qū)，對于中年教師來說，他們大都已婚，有家庭需要兼顧，所以這也是民辦高校中年教師少的原因，而對于青年教師和退休的教師影響不大。

再次，學習機會少。很多教師吃“老本”，從調查問卷來看，有的教師從教10年多來，外出學習培訓的機會幾乎沒有?，F(xiàn)代社會，知識更新?lián)Q代非?？?，常言道：“給學生一杯水老師得有一桶水”，而我們現(xiàn)在的民辦高校教師只能依托書本和網絡資料，這是遠遠不夠的。

1.2 模糊的薪酬體系影響教師工作激情

調查中發(fā)現(xiàn)有的教師在民辦高校從教10余年，不知道自己的工資結構，其主要的原因還是模糊的薪酬體系，如果能形成規(guī)范和合理的薪酬體系，每月發(fā)工資的同時發(fā)放工資條，明確告知教師工資結構，這樣有利于教師做到心中有數，規(guī)劃自己的日常開銷與生活。

1.3 十個月工資制讓人寒心

從調查中發(fā)現(xiàn)很多教師對民辦高校存在的十個月工資制感到無奈、寒心，寒暑假不上課工資就少甚至沒有的現(xiàn)實，這也是民辦高校教師流動性大，沒有歸屬感的原因之一。

眾所周知，民辦高校與公辦高校的教師在本質上有著差別，其身份的差別是民辦學校教師最大困擾，公辦學校的教師工作較為穩(wěn)定，屬于國家的事業(yè)編制，工資薪酬待遇都較為優(yōu)厚，政府統(tǒng)一發(fā)放工資，且每年發(fā)放13個月工資，而民辦高校教師付出比公辦學校教師多的努力，自然也是希望能夠得到更公平的回報。

2 基于民辦高校教師隊伍的現(xiàn)狀提出幾點對策：

2.1 盡可能提高教師待遇。民辦高?？梢詮奶岣呓處熁竟べY、減少義務課時做起，真正提高教師待遇，從而可以讓教師有更多的時間投入科研工作。

2.2 提供學習與培訓的機會。各民辦高?？梢詮淖陨韺嶋H出發(fā)，與省內外、國內外知名院校進行學術交流。

2.3 明確薪酬體制。做到每條清楚可尋，人人心中有數?？梢砸?guī)范薪酬體制，建立工資條或者工資明細，每筆收入與扣款都有跡可循。民辦高校想要發(fā)展起來必須從每個方面具體規(guī)范自己的規(guī)章制度，唯有如此才能立于不敗之地。

2.4 假期全工資制。據調查很多民辦高校假期零工資或60%-70%的全工資，對于教師來說，本身工資就低，假期工資都不足以養(yǎng)活自己，何以養(yǎng)全家。有些人認為教師在假期可以做兼職，其實兼職只是生活所迫而已，如果民辦高校能夠保證全工資，相信教師的歸屬感將會增加很多，將會投入更大的精力在工作與科研上。

（作者單位：西安交通工程學院）