劉瑾

摘要：煤炭企業(yè)處于轉型跨越發(fā)展的關鍵時期，人才引領企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位進一步凸顯，企業(yè)人才成為應對市場激烈競爭，促進可持續(xù)發(fā)展的首要資源和核心要素，實現(xiàn)人才優(yōu)化配置，發(fā)揮人才資本最大效能是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重中之重。

關鍵詞：人才培養(yǎng)；煤炭企業(yè)；實踐；探索

新形勢下，煤炭企業(yè)處于轉型跨越發(fā)展的關鍵時期，人才引領企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位進一步凸顯，企業(yè)人才成為應對市場激烈競爭，促進可持續(xù)發(fā)展的首要資源和核心要素，實現(xiàn)人才優(yōu)化配置，發(fā)揮人才資本最大效能是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重中之重。

一、后備人才培養(yǎng)工作的重要性

后備人才培養(yǎng)和管理能力的提升，是保證企業(yè)核心人才隊伍建設連續(xù)性，促進企業(yè)形成持久競爭力的有效途徑和措施。促進企業(yè)高效發(fā)展，需要匯集各類人才，高精尖管理人才、高層次專業(yè)技術人才、技能人才等不同人才群體都在一定程度上帶動了一批關鍵技術、關鍵領域的突破和革新。隨著人才流動及崗位變化，當企業(yè)管理及關鍵技術崗位出現(xiàn)空缺時，可從后備人才中選拔合適人員接替頂崗，且能獨當一面，企業(yè)依然能夠平穩(wěn)有序運行。因此，各類人才階梯式儲備顯得尤為重要，后備人才培養(yǎng)既是滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，也是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。

二、后備人才培養(yǎng)過程中存在的問題

近年來，煤炭企業(yè)越來越重視后備人才培養(yǎng)工作，積極探索，大膽實踐，后備人才隊伍建設在一定程度上取得了長足進步，但從整體發(fā)展來看，后備人才隊伍的整體規(guī)模、素質能力、結構分布、體制機制等與實現(xiàn)企業(yè)跨越發(fā)展的要求還有一定差距，具體表現(xiàn)在以下方面：

（一）后備人才培養(yǎng)形式化，培養(yǎng)與使用脫節(jié)

部分煤炭企業(yè)未真正提高思想認識，后備人才培養(yǎng)工作流于形式，執(zhí)行效果不足，只看重表面，不重視內容，沒有把后備人才培養(yǎng)工作放在應有的高度上，有的甚至認為是上級部門壓下來的任務，應付了事即可，全無主動性可言。

（二）后備人才創(chuàng)新力不足，能力素質亟待提升

近年，煤炭企業(yè)引進人才數(shù)量大幅下降，后備人才總量相對減少，部分后備人才進入企業(yè)以后，按部就班，安于現(xiàn)狀，內在動力不足，缺乏主動創(chuàng)新精神和能力。企業(yè)在進行分配過程中，雖然盡量根據(jù)所學專業(yè)、特長等實際情況合理安排，但“人崗不適”、“用非所學”的現(xiàn)象依然存在，從而導致部分后備人才專業(yè)基礎薄弱，在不擅長的領域無法施展才華。

三、后備人才培養(yǎng)工作的實踐與探索

企業(yè)的核心競爭力是培養(yǎng)和管理人才的能力，煤炭企業(yè)實現(xiàn)系統(tǒng)性的后備人才培養(yǎng)，有效開展人才梯隊建設，是協(xié)調推進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展布局的重要保證。

（一）加強思想建設，提升后備人才培養(yǎng)認知水平

思想決定心態(tài)，心態(tài)決定行動，行動決定結果。后備人才培養(yǎng)工作是一項系統(tǒng)工程，無論是企業(yè)管理層，還是后備人才本身，都應當進一步強化思想建設，提升后備人才培養(yǎng)工作的認知水平。企業(yè)管理者需站在全局和長遠角度，充分發(fā)揮企業(yè)領導者的主導作用，高度重視后備人才培養(yǎng)，樹立責任擔當意識，真正做到以人為本，深刻認識后備人才培養(yǎng)工作的重要性，不斷創(chuàng)新工作思路，抓住培養(yǎng)工作本質，進一步增強人才儲備力量。

（二）建立后備人才培養(yǎng)長效機制，增強后備人才培養(yǎng)的實效性

后備人才培養(yǎng)應堅持“內培”與“外引”相結合的方式，受當前煤炭形勢影響，企業(yè)亟待減員提效，降低企業(yè)成本，人才引進數(shù)量受限，人才不足與相對飽和并存，那么如何才能盤活企業(yè)內部人才資源，激發(fā)現(xiàn)有人員積極性，如何有針對性地進行后備人才培養(yǎng)呢？首先，不斷完善后備人才培養(yǎng)方法。針對有發(fā)展?jié)摿Φ娜后w，制定崗位成才計劃，創(chuàng)新后備人才培養(yǎng)模式，拓展人才成長通道，為后備人才搭建成長平臺，促進管理使用、考核評價、激勵保障等機制建設，不斷提升后備人才科學化管理水平。其次，增強后備人才培養(yǎng)的實效性。人才發(fā)展，以用為本。優(yōu)秀人才若長期不被重用，難免落于平庸，才盡其用方能求實效、促發(fā)展。堅持后備人才培養(yǎng)使用原則，開展競爭性選拔，合理啟用后備人才，敢于讓后備人才擔任實際管理職務或重大技術改造和重點科研項目的負責人或骨干，以科學使用和價值實現(xiàn)為最終目標，突出后備人才自我價值提升。

（三）加強崗位實踐與培訓，促進后備人才隊伍素質提升

后備人才培養(yǎng)充分利用建立完善專業(yè)培訓中心、實操訓練基地等人才培訓基地開展專業(yè)技能培訓，引深崗位練兵、技能競賽、技術交流等活動，建立多層次、多渠道、全方位的培訓機制，進一步完善集中培訓和現(xiàn)場培訓相結合的培訓模式，提高培訓質量，實現(xiàn)后備人才隊伍整體素質提升。

后備人才培養(yǎng)崗位實踐主要通過到具體崗位工作和鍛煉，進一步提升其業(yè)務工作水平，逐步實現(xiàn)強化引導和平臺激勵促進崗位鍛煉與能力提升，遵循崗位成才基本規(guī)律，以輪崗交流為重點，以薪酬激勵為保障，積極引導崗位競爭，凝聚內生動力，打造平臺鍛煉，促進多向發(fā)展，構建平臺實訓與基層實踐并重互補的能力開發(fā)體系。

（四）強化管理，注重創(chuàng)新，激發(fā)后備人才內驅動力

后備人才隊伍建設是一項系統(tǒng)工程，需要嚴格管理和激勵引導。若管理方式、方法不恰當，則起不到真正作用。首先，加強后備人才動態(tài)管理，將善于管理、實績突出、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才納入后備人才信息庫，分類開發(fā)，協(xié)同推進，對表現(xiàn)突出的要作為管理及技術干部選拔任用的第一梯隊，優(yōu)先培養(yǎng)，重點使用；對表現(xiàn)差的要實行末位淘汰，真正建立能進能出的后備人才管理體系。其次，優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境，搭建技術平臺，提升技術型后備人才創(chuàng)新能力，充分利用科研項目、重大工程、技術改造等創(chuàng)新平臺，引領并帶動后備人才參與實踐，創(chuàng)新創(chuàng)造，充分調動后備人才“精于業(yè)務、專于技術、敢于創(chuàng)新”的積極性，逐步提升專業(yè)化水平。第三，加大后備人才投入力度，設立人才發(fā)展基金，并將基金真正落到實處，為后備人才解決實際困難，使他們安心工作、安穩(wěn)生活，增強凝聚力和歸屬感，最大限度地激發(fā)后備人才的活力、動力和創(chuàng)造力。