田一丹，張同全，胡琬雪

（1.山東工商學(xué)院 工商管理學(xué)院，山東 煙臺(tái) 264005；2.冀中能源股份有限公司 物資分公司，河北 邢臺(tái) 054000）

一、引言

近年來(lái)，企業(yè)員工過(guò)度勞動(dòng)行為日趨嚴(yán)重。長(zhǎng)時(shí)間高強(qiáng)度的工作會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的身體和心理造成一定的傷害，勞動(dòng)者存在睡眠質(zhì)量下降、身體乏累、心情郁悶、煩躁不安、注意力不集中等一系列問(wèn)題，更嚴(yán)重者會(huì)患上心腦血管等疾病甚至是死亡。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的最新數(shù)據(jù)顯示，2018年7月全國(guó)企業(yè)就業(yè)人員周平均工作時(shí)間為46小時(shí)且呈上升趨勢(shì)。[1]而根據(jù)2018年《小康》雜志社聯(lián)合國(guó)家信息中心對(duì)“2018中國(guó)休閑小康指數(shù)”的調(diào)查結(jié)果顯示，2018年平均一周休閑時(shí)間不足10個(gè)小時(shí)的受訪者占比高達(dá)48.6%，其中25.3%的受訪者直言“工作忙，壓力大，沒(méi)心思休閑”。[2]另有武漢科技大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所所長(zhǎng)張智勇及其團(tuán)隊(duì)在2018年11月發(fā)布的“關(guān)于職場(chǎng)行為與疲勞狀況”調(diào)查報(bào)告指出，目前超過(guò)八成的勞動(dòng)者承受一般或更高的精神壓力和身體壓力，處于過(guò)勞狀態(tài)。[3]可見(jiàn)過(guò)度勞動(dòng)已經(jīng)成為社會(huì)上一個(gè)普遍現(xiàn)象，長(zhǎng)此以往必會(huì)給企業(yè)員工的日常工作和生活帶來(lái)嚴(yán)重的影響。

煤炭行業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要的支柱產(chǎn)業(yè)之一，2017年煤炭消費(fèi)量在我國(guó)能源消費(fèi)構(gòu)成中占比60.4%，仍然處于主體地位，煤礦一線作業(yè)人員高達(dá)350萬(wàn)人。煤礦作為生產(chǎn)、開(kāi)采、加工煤炭的載體，由于其行業(yè)性質(zhì)艱苦，地下工作環(huán)境較差且工作安全難以保障等問(wèn)題，使得煤礦工人成為高風(fēng)險(xiǎn)和高傷害的職業(yè)群體。而煤礦一線員工工作時(shí)間長(zhǎng)且勞動(dòng)強(qiáng)度大，得不到足夠的休息，身體和精神經(jīng)常處于疲勞狀態(tài)，容易引發(fā)各種疾病，長(zhǎng)時(shí)間如此會(huì)產(chǎn)生難以估計(jì)的后果。因此，調(diào)查煤礦一線員工的過(guò)度勞動(dòng)狀況，探究過(guò)度勞動(dòng)的影響因素，對(duì)于改善煤礦一線員工的工作生活狀況，改進(jìn)煤礦企業(yè)的管理制度，完善過(guò)度勞動(dòng)的理論體系乃至促進(jìn)社會(huì)和諧健康的發(fā)展都具有重要的理論和實(shí)踐意義。

二、文獻(xiàn)綜述

“過(guò)度勞動(dòng)”的概念起源于日本。20世紀(jì)50-60年代，由于國(guó)家發(fā)展和企業(yè)制度等原因，過(guò)勞現(xiàn)象在日本開(kāi)始凸顯。我國(guó)的過(guò)度勞動(dòng)研究起步較晚，始于20世紀(jì)90年代。1990年，鐘愛(ài)國(guó)在《職業(yè)與健康》上發(fā)表的《日本的“過(guò)勞死”癥》是我國(guó)第一篇正式意義上研究過(guò)度勞動(dòng)的文章，[4]此后，過(guò)度勞動(dòng)逐漸引起國(guó)內(nèi)學(xué)者的關(guān)注。

對(duì)過(guò)度勞動(dòng)內(nèi)涵的界定一直是學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。美國(guó)學(xué)者Freudenberger首先提出工作倦怠的概念，它產(chǎn)生于某項(xiàng)工作對(duì)人力資源過(guò)度要求而導(dǎo)致勞動(dòng)者心情郁悶，疲憊不堪。[5]這一概念雖然與過(guò)度勞動(dòng)在表現(xiàn)形式和影響結(jié)果上相似，但是在形成原因以及影響程度上有很大差異。而目前對(duì)過(guò)勞界定引用最為廣泛的是20世紀(jì)70年代日本專家齊藤良夫提出的概念，他認(rèn)為過(guò)勞是一種由于工作產(chǎn)生的疲勞因?yàn)榘咴趦?nèi)的休息而得不到恢復(fù)的狀態(tài)。[6]還有一些西方學(xué)者主要從勞動(dòng)時(shí)間角度探討過(guò)度勞動(dòng)，把過(guò)度勞動(dòng)理解為工作時(shí)間超過(guò)要求的平均水平引起疲勞和壓力，進(jìn)而導(dǎo)致過(guò)度勞動(dòng)。[7-8]黃河從人的生理機(jī)能感受考慮，把過(guò)勞簡(jiǎn)潔地概括為過(guò)度勞累，指工作過(guò)度而導(dǎo)致身體極度疲憊。[9]王丹和孟續(xù)鐸則更具體地把過(guò)度勞動(dòng)概括為勞動(dòng)者在其工作過(guò)程中存在超時(shí)、超強(qiáng)度的勞動(dòng)行為，并由此導(dǎo)致疲勞的積蓄。[10-11]筆者認(rèn)為過(guò)度勞動(dòng)不僅表現(xiàn)為勞動(dòng)者具有超時(shí)、超強(qiáng)度的行為，同時(shí)還處于身心疲勞的狀態(tài)。

過(guò)度勞動(dòng)程度的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和體系是過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題研究的薄弱點(diǎn)，也是當(dāng)前最為緊迫和必需的突破口。20世紀(jì)90年代，日本過(guò)勞死預(yù)防協(xié)會(huì)便發(fā)布了“過(guò)勞死”的十大危險(xiǎn)信號(hào)。日本厚生勞動(dòng)省2004年發(fā)布《勞動(dòng)者的疲勞蓄積度自己診斷調(diào)查表》，勞動(dòng)者可以根據(jù)該表自行測(cè)定個(gè)人的工作負(fù)擔(dān)度，這一調(diào)查表也被中國(guó)學(xué)者廣泛借鑒應(yīng)用于過(guò)勞癥狀的評(píng)判上面。我國(guó)學(xué)者也對(duì)過(guò)度勞動(dòng)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)做出了多方面創(chuàng)新。薛曉琳借鑒心理測(cè)量學(xué)研究方法，開(kāi)發(fā)出“適合中國(guó)國(guó)情的疲勞自測(cè)量表”，并應(yīng)用于臨床，取得了較為滿意的效果。[12]石建忠根據(jù)心理和生理疲勞程度的不同，把員工的疲勞程度分為九個(gè)區(qū)域，各代表不同的過(guò)勞程度和表現(xiàn)并賦予了不同的特征和可能的職業(yè)。[13]黃河等總結(jié)了幾種疲勞測(cè)定和評(píng)價(jià)的方法：測(cè)定法（直接測(cè)定肉體和工作負(fù)荷、生理和心理機(jī)能的變化以及體內(nèi)物質(zhì)代謝的變動(dòng)等）、記錄法（對(duì)行動(dòng)、生活時(shí)間以及影響作業(yè)指標(biāo)的病假、事故調(diào)查等進(jìn)行記錄）和問(wèn)卷調(diào)查法（通過(guò)量表對(duì)勞動(dòng)者疲勞癥狀進(jìn)行調(diào)查）進(jìn)行過(guò)度勞動(dòng)分析。[14]

目前越來(lái)越多學(xué)者開(kāi)始研究過(guò)度勞動(dòng)產(chǎn)生的原因。一些國(guó)外學(xué)者認(rèn)為，過(guò)度勞動(dòng)是由雇主和雇員雙方驅(qū)動(dòng)造成的。[15]孟續(xù)鐸和王欣運(yùn)用“推-拉”模型把影響企業(yè)員工過(guò)勞的因素分為外推力因素和內(nèi)拉力因素。外推力因素主要有工作量、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系、競(jìng)爭(zhēng)壓力等，內(nèi)拉力因素有職業(yè)忠誠(chéng)、經(jīng)濟(jì)追求、職位晉升等。[16]Stormer認(rèn)為，過(guò)度勞動(dòng)影響因素中有2/3都與工作直接相關(guān)，勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短是決定員工是否過(guò)度勞動(dòng)的最主要因素。[17]另有一些學(xué)者根據(jù)具體的職業(yè)特點(diǎn)對(duì)影響過(guò)度勞動(dòng)的因素進(jìn)行研究。林原，李曉輝，李燕榮調(diào)查了約12.9萬(wàn)北京市快遞員的過(guò)勞現(xiàn)狀及其影響因素，發(fā)現(xiàn)快遞員的工作負(fù)擔(dān)程度與學(xué)歷、工作時(shí)長(zhǎng)、社保參保情況以及對(duì)競(jìng)爭(zhēng)壓力的感知情況有關(guān)。[18]劉貝妮運(yùn)用跨層次分析，分別從宏觀、中觀、微觀層面分析了高校教師過(guò)勞成因，包括社會(huì)環(huán)境（宏觀）；組織管理制度、時(shí)間緊迫感、工作模式（中觀）；行為追求偏好、工作/家庭（微觀）等因素。[19]Suzanne則認(rèn)為護(hù)士因?yàn)樵诰哂刑魬?zhàn)性的環(huán)境條件下工作，所以工作節(jié)奏、臨床結(jié)果以及長(zhǎng)時(shí)間工作造成了身體疲憊以及精神疲勞。[20]

煤礦工人的健康狀況和造成工作壓力的環(huán)境因素開(kāi)始受到一些學(xué)者的關(guān)注。礦工是高傷害率和高疾病率的職業(yè)群體，從事高強(qiáng)度勞動(dòng)，理應(yīng)受到社會(huì)和廣大學(xué)者的重視。根據(jù)2015年對(duì)某國(guó)有煤礦工人在崗期間的職業(yè)性健康檢查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，長(zhǎng)時(shí)間從事井下工作的工人患?jí)m肺和聽(tīng)力損傷等疾病的情況相當(dāng)嚴(yán)重。[21]李芳薇，袁震宇，李永娟發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境和工作危險(xiǎn)是對(duì)煤礦工人反生產(chǎn)行為和安全造成影響的兩大突出壓力源。[22]而在煤礦企業(yè)中，溫度、濕度、噪聲、粉塵濃度等環(huán)境因素會(huì)給員工心理造成壓力，影響人的行為，進(jìn)而產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)。[23]張同全和石環(huán)環(huán)從內(nèi)外驅(qū)動(dòng)力和煤礦工人主被動(dòng)勞動(dòng)的角度提出了社會(huì)、企業(yè)、家庭、員工四個(gè)層面的過(guò)度勞動(dòng)影響因素，并研究了其形成機(jī)理和治理體系。[24]

綜上所述，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)過(guò)度勞動(dòng)都進(jìn)行了多角度的研究，取得了一定成果。但煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題還未得到足夠的關(guān)注和重視，且現(xiàn)有成果主要從理論方面研究煤礦工人的工作環(huán)境、心理壓力與健康狀況，缺乏實(shí)證研究。鑒于此，本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)地調(diào)研，獲取一手資料，對(duì)煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)的影響因素，并提出對(duì)策建議。

三、研究假設(shè)與理論模型構(gòu)建

（一）個(gè)人因素與過(guò)度勞動(dòng)

在傳統(tǒng)行業(yè)的核心家庭中，男性給家庭帶來(lái)的財(cái)富居多。煤礦一線員工都為男性且來(lái)自經(jīng)濟(jì)較困難的家庭，他們工作的主要?jiǎng)恿褪窃谖镔|(zhì)方面獲得經(jīng)濟(jì)利益從而改善家庭經(jīng)濟(jì)條件。[25]而且煤礦一線員工大多文化素質(zhì)較低，沒(méi)有獲得一技之長(zhǎng)，很多從農(nóng)村而來(lái)，他們?yōu)榱双@得高收入會(huì)愿意從事更辛苦勞動(dòng)強(qiáng)度比較高的工作。

馬斯洛需求理論中提到人的需求滿足是階梯式的，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向更高層次發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)是其中最高層次的需求。對(duì)于煤礦一線員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)經(jīng)濟(jì)、感情等需要得到滿足后，會(huì)為了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值選擇努力工作，長(zhǎng)此以往可能會(huì)產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)。楊俊等發(fā)現(xiàn)，工作晉升途徑不佳，是導(dǎo)致煤礦工人成就感降低檢出率高的主要原因。[26]一旦員工的努力工作沒(méi)有達(dá)到預(yù)期期望，會(huì)出現(xiàn)心理落差產(chǎn)生工作挫敗感和工作壓力，這樣也可能導(dǎo)致過(guò)度勞動(dòng)。基于此，本研究提出如下驗(yàn)證假設(shè)：

H1：經(jīng)濟(jì)利益對(duì)煤礦一線員工產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)具有顯著的正向影響。

H2：自我發(fā)展對(duì)煤礦一線員工產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)具有顯著的正向影響。

（二）家庭因素與過(guò)度勞動(dòng)

家庭責(zé)任是人們工作的動(dòng)力，企業(yè)員工作為家庭的一員，負(fù)有保障自己和家人生活的壓力和責(zé)任。[27]煤礦企業(yè)一線員工從事井下工作，很大程度上是為獲取高收入，承擔(dān)贍養(yǎng)老人，撫養(yǎng)孩子的家庭責(zé)任，為了保障家庭成員的生活水平，煤礦工人會(huì)選擇加倍努力工作。同時(shí)基于家庭責(zé)任的負(fù)擔(dān)，工人心理壓力加重也會(huì)產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)。

煤礦工人承受的心理壓力和精神壓力要高于其他職業(yè)，井下礦工所獲得的家庭支持程度會(huì)影響他們的心理健康。煤礦工人遠(yuǎn)離親屬和朋友、缺乏情感支持，進(jìn)而會(huì)影響井下工人的情緒，不良的心理狀態(tài)又會(huì)直接影響其產(chǎn)生不安全行為，進(jìn)而引發(fā)煤礦事故。[28]反之，家庭的支持會(huì)增加工人的自信，增強(qiáng)他們的抗壓能力，給其帶去源源不斷的工作動(dòng)力，減少煤礦一線員工工作中的疲憊感。倪欣儀的調(diào)查顯示，煤礦工人從家庭成員那里得到了較有力的支持，家庭作為避風(fēng)港，是礦工的堅(jiān)強(qiáng)后盾，在社會(huì)支持方面扮演了重要角色。[29]

家庭中的情感關(guān)系是構(gòu)成家庭的基礎(chǔ)和支架。家庭關(guān)系主要體現(xiàn)在和諧的家庭氛圍上，愉快的家庭氛圍能夠幫助工人有效排解工作上的壓力，減輕疲勞感。對(duì)于煤礦一線員工而言，節(jié)假日也會(huì)經(jīng)常上班，由于煤礦大多處于偏遠(yuǎn)山區(qū)，工人工作地點(diǎn)與家距離較遠(yuǎn)，可能會(huì)和家人分居兩地，與家人相處的時(shí)間少，容易出現(xiàn)家庭關(guān)系問(wèn)題，工作壓力無(wú)法釋放，會(huì)導(dǎo)致過(guò)度勞動(dòng)的產(chǎn)生。同樣，過(guò)度勞動(dòng)也會(huì)給個(gè)人和家庭之間的關(guān)系帶來(lái)影響，產(chǎn)生工作-家庭沖突。但是工作-家庭正面溢出效應(yīng)的增加對(duì)員工的身體和心理健康狀況有利?；诖耍槍?duì)家庭因素提出如下驗(yàn)證假設(shè)：

H3：家庭責(zé)任對(duì)煤礦一線員工產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)具有顯著的正向影響。

H4：家庭支持對(duì)煤礦一線員工產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)具有顯著的負(fù)向影響。

H5：不和諧的家庭關(guān)系對(duì)煤礦一線員工產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)具有顯著的正向影響。

（三）企業(yè)因素與過(guò)度勞動(dòng)

由于工作的特殊性，煤礦堅(jiān)持“安全第一，生命至上”的理念，企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)格。煤礦企業(yè)實(shí)行上下班打卡制度以及“三八”工作制，對(duì)工人的時(shí)間要求比較高。近年來(lái)，隨著煤炭企業(yè)開(kāi)始實(shí)行精細(xì)化管理，工人們的工作也開(kāi)始逐漸細(xì)化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)變得更加復(fù)雜。[30]煤礦作為生產(chǎn)開(kāi)采礦產(chǎn)資源的行業(yè)，在管理方式、技術(shù)改造上會(huì)經(jīng)常做出一些改變，工人在工作學(xué)習(xí)的同時(shí)也大大增加了勞動(dòng)時(shí)間和精力的投入。

從目前煤礦企業(yè)的薪酬制度來(lái)看，在分配方法上很多企業(yè)都存在著與市場(chǎng)相脫節(jié)的情況，一般員工收入水平普遍高于勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)位。[31]煤礦企業(yè)實(shí)行內(nèi)部市場(chǎng)勞動(dòng)定額管理制度，一線工人的工資主要為計(jì)量工資（如噸煤工資、掘進(jìn)進(jìn)尺工資等）。獨(dú)特的薪酬制度使得一線工人為完成任務(wù)，拿到可觀的收入，不間斷地工作很可能導(dǎo)致過(guò)度勞動(dòng)。

企業(yè)文化的本身是為了實(shí)現(xiàn)員工的自我認(rèn)知，促使員工形成正確的工作理念和科學(xué)的工作方法，能有效激勵(lì)員工工作，增加企業(yè)績(jī)效。[32]而煤礦企業(yè)倡導(dǎo)“任勞任怨，無(wú)私奉獻(xiàn)”等不合理的企業(yè)文化，這種觀念已經(jīng)長(zhǎng)期存在于工人的行為習(xí)慣當(dāng)中，企業(yè)也未能及時(shí)進(jìn)行文化創(chuàng)新，盲目性、壟斷性不僅阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也阻礙了工人思想的進(jìn)步。井下超時(shí)超強(qiáng)度的工作時(shí)有發(fā)生，工人過(guò)度勞動(dòng)難以避免。煤礦一線員工的工作比較枯燥無(wú)趣，常年日復(fù)一日的工作可能會(huì)使工人們安于現(xiàn)狀，在固定的工作崗位上職業(yè)忠誠(chéng)度比較高，即使過(guò)度勞動(dòng)其自身也沒(méi)有察覺(jué)。綜上所述，本研究針對(duì)企業(yè)因素提出如下驗(yàn)證假設(shè)：

H6：考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)煤礦一線員工產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)具有顯著的正向影響。

H7：薪酬制度對(duì)煤礦一線員工產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)具有顯著的正向影響。

H8：煤礦所倡導(dǎo)的文化對(duì)煤礦一線員工產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)具有顯著的正向影響。

（四）工作因素與過(guò)度勞動(dòng)

煤礦工人從事的工作內(nèi)容具有特殊性。井下工作場(chǎng)所距離地面較遠(yuǎn)，往返時(shí)間比較長(zhǎng)，大量的工作準(zhǔn)備時(shí)間決定了煤礦工人每天的工作時(shí)間超過(guò)10小時(shí)，甚至是13-14個(gè)小時(shí)以上。煤礦安全的保障需要煤礦工人遵章守紀(jì)，嚴(yán)格按要求作業(yè)，這會(huì)加大工作量。對(duì)于煤礦工人的工作量，每月都有具體的開(kāi)采任務(wù)或者達(dá)標(biāo)要求甚至需要超額產(chǎn)量，這就使得工人們需要被動(dòng)地進(jìn)行過(guò)度勞動(dòng)。

JD-C理論（工作需求—控制理論）認(rèn)為工作壓力來(lái)源于工作本身所包含的兩個(gè)關(guān)鍵特征，即工作要求和工作控制的共同影響。煤礦一線工人的工作要求一般都是長(zhǎng)時(shí)間站立、甚至是蹲著進(jìn)行作業(yè)，工人在井下需要對(duì)機(jī)器操作等工作控制到位，使得休息時(shí)間不足，體力消耗較大。企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工的身心健康管理引起重視，未做到對(duì)員工的定時(shí)體檢以及員工心理健康輔導(dǎo)等工作，未能及時(shí)預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生，這些都成為煤礦企業(yè)一線員工過(guò)度勞動(dòng)的誘因。

煤礦特殊的生產(chǎn)環(huán)境造成礦工的工作壓力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)工人。[33-34]基于個(gè)體-環(huán)境匹配理論，環(huán)境變量和個(gè)人相關(guān)特征共同決定壓力是否產(chǎn)生，個(gè)體與所處環(huán)境之間的交互作用更是個(gè)體行為的重要影響因素。[35]由此可見(jiàn)，井下這種工作環(huán)境會(huì)對(duì)煤礦工人工作壓力和個(gè)體行為產(chǎn)生不同的影響。煤礦的工作環(huán)境主要為地下開(kāi)采，物理環(huán)境通常為陰暗、狹窄、高溫、潮濕的工作空間。井下機(jī)械設(shè)備多，空間小，勞動(dòng)強(qiáng)度高，危險(xiǎn)系數(shù)高，長(zhǎng)期從事這樣的工作，會(huì)影響員工的工作情緒。礦井環(huán)境衛(wèi)生差，煤礦工人由于勞動(dòng)強(qiáng)度高，很容易導(dǎo)致身體疲勞。井下粉塵、噪聲、有毒有害氣體等污染因素以及水、火、瓦斯、頂板等危險(xiǎn)因素還會(huì)給員工工作上帶來(lái)心理壓力和身體危害，是誘發(fā)過(guò)度勞動(dòng)的又一個(gè)關(guān)鍵因素。對(duì)此，本研究針對(duì)工作因素提出如下驗(yàn)證假設(shè)：

H9：工作量對(duì)煤礦一線員工產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)具有顯著的正向影響。

H10：工作要求對(duì)煤礦一線員工產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)具有顯著的正向影響。

H11：工作環(huán)境對(duì)煤礦一線員工產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)具有顯著的正向影響。

基于上述分析，結(jié)合煤礦一線員工勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度大以及由于工作特殊性造成的身體和心理危害等內(nèi)容，將煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)的影響因素分為個(gè)人、家庭、企業(yè)、工作四方面，并構(gòu)建了煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)影響因素的理論模型，如圖1所示。

圖1 煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)影響因素理論模型

四、實(shí)證分析

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究參考日本厚生勞動(dòng)省2004年發(fā)布的《勞動(dòng)者的疲勞蓄積度自己診斷調(diào)查表》以及張同全和張亞軍對(duì)制造業(yè)一線員工過(guò)度勞動(dòng)影響因素研究所設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷，[36]根據(jù)研究目的和理論假設(shè)，結(jié)合煤礦一線員工工作的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)問(wèn)題，編制《煤礦一線員工工作調(diào)查問(wèn)卷》，提出個(gè)人、家庭、企業(yè)、工作四方面影響過(guò)度勞動(dòng)的因素。問(wèn)卷共分為三部分，第一部分通過(guò)四方面影響因素調(diào)查煤礦一線員工的工作感受，涉及27個(gè)題項(xiàng)；第二部分通過(guò)疲勞蓄積度自我診斷調(diào)查礦工的職業(yè)健康狀況，涉及21個(gè)題項(xiàng)；第三部分為年齡、工齡、收入、婚姻狀況、學(xué)歷一些基本信息。問(wèn)卷編制過(guò)程中，咨詢了有關(guān)專家的意見(jiàn)，并在試調(diào)查基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了修改調(diào)整。

為了研究煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)狀況與影響因素，課題組于2019年1月至2月選擇山東、河北、山西、河南四個(gè)省份12個(gè)煤礦發(fā)放紙質(zhì)和電子版問(wèn)卷，進(jìn)行隨機(jī)的抽樣調(diào)查和實(shí)地調(diào)研。共發(fā)放1867份調(diào)查問(wèn)卷，收回問(wèn)卷1425份，剔除無(wú)效問(wèn)卷258份，有效問(wèn)卷1167份，問(wèn)卷有效率為81.9%。

本研究的有效樣本共計(jì)1167份，從年齡分布上看，主要集中在30-40歲之間，有528份，占比45.2%，正值勞動(dòng)壯年；40-50歲的煤礦工人占比也較大，有459份，占比39.3%。從學(xué)歷來(lái)看，主要是高中（含職高、中專、中技）學(xué)歷，占比達(dá)43.1%，本科及以上的占比較少，可見(jiàn)煤礦一線員工普遍學(xué)歷偏低，主要從事更辛苦勞動(dòng)強(qiáng)度較大的工作。從婚姻狀況來(lái)看，已婚人數(shù)有1099名，占比高達(dá)94.2%。從工齡角度分析，10-15年的員工最多，有501名，另外15年以上的員工占比也達(dá)到了36.8%，可見(jiàn)大部分煤礦員工都從事了較長(zhǎng)年限的井下勞動(dòng)，是凸顯過(guò)度勞動(dòng)的主要群體。在收入方面，4000-6000元的人數(shù)最多，有502人，6000-8000元的也達(dá)到407名，一共占到77.9%，屬于偏中上等水平的收入群體。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表1所示。另外選取的樣本集中于河北、山東、河南、山西四大煤炭大省，樣本分布比例依次為27.6%、32.4%、17.7%、22.3%，涵蓋范圍較廣。

（二）信度和效度檢驗(yàn)

為了保證數(shù)據(jù)分析結(jié)果的可靠性和有效性，本研究采用SPSS21.0進(jìn)行問(wèn)卷的信度和效度檢驗(yàn)。一般情況下Cronbach's α相關(guān)系數(shù)大于0.8表明問(wèn)卷信度較好。如表2所示，本研究對(duì)影響因素和過(guò)度勞動(dòng)評(píng)價(jià)的題項(xiàng)分別進(jìn)行檢驗(yàn)得到的Cronbach's α相關(guān)系數(shù)均大于0.8，說(shuō)明問(wèn)卷信度較高。根據(jù)以往學(xué)者的問(wèn)卷設(shè)計(jì)，并進(jìn)行多次調(diào)研訪談?wù){(diào)整問(wèn)卷內(nèi)容得到的KMO值為0.918，如表3所示，表明統(tǒng)計(jì)顯著，適合進(jìn)行因子分析，問(wèn)卷效度較好。

表1 樣本分布情況（N=1167）

表2 問(wèn)卷的信度系數(shù)（N=1167）

表3 KMO和Bartlett檢驗(yàn)（N=1167）

（三）煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)狀況評(píng)價(jià)

1. 過(guò)勞評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

本研究對(duì)煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)的評(píng)定參照日本厚木勞動(dòng)省發(fā)布的《勞動(dòng)者的疲勞蓄積度自己診斷調(diào)查表》，構(gòu)建煤礦一線員工過(guò)勞評(píng)價(jià)體系。該表的信效度都得到了有效檢驗(yàn)，在國(guó)內(nèi)外學(xué)者實(shí)證研究中都有較廣泛的應(yīng)用。大多數(shù)學(xué)者結(jié)合我國(guó)實(shí)際，會(huì)對(duì)原有題項(xiàng)進(jìn)行修改、刪減或補(bǔ)充。在評(píng)定方面，孟續(xù)鐸、王欣、林原等學(xué)者將量表修改為李克特五級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；[37-38]根據(jù)總分劃分相關(guān)得分等級(jí)對(duì)應(yīng)過(guò)勞程度不同，還有一些學(xué)者更為具體地根據(jù)得分區(qū)段標(biāo)記顏色從而劃分出安全區(qū)、警告區(qū)、危險(xiǎn)區(qū)、高危區(qū)。[39-40]

問(wèn)卷第一部分為“疲勞自覺(jué)癥狀評(píng)價(jià)表”，主要測(cè)量煤礦一線員工對(duì)疲勞的主觀感覺(jué)，量表包括13個(gè)條目，每一個(gè)條目由原標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)改為采用李克特（Liket）量表五級(jí)計(jì)分制，得分從0到4分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)0～8分為Ⅰ級(jí)，9～20分為Ⅱ級(jí)，21～27分為Ⅲ級(jí)，28分及以上為Ⅳ級(jí)。第二部分為礦工“工作狀況評(píng)價(jià)表”，結(jié)合煤礦一線員工井下工作的特點(diǎn)，問(wèn)卷還設(shè)置了班前準(zhǔn)備時(shí)間、從地面到井下工作面時(shí)間、井下工作站立時(shí)間等共6個(gè)問(wèn)題選項(xiàng)，仍然采用李克特五級(jí)計(jì)分法分為四個(gè)等級(jí)，0分為A級(jí)，1～5分為B級(jí)，6～11分為C級(jí)，12分及以上為D級(jí)。

最終的過(guò)勞程度比照如表4所示。一般認(rèn)為0-1分是“綠燈安全區(qū)”，2-3分是“黃燈警告區(qū)”，4-5分是“紅燈危險(xiǎn)區(qū)”，6-7分是“深紅燈高危區(qū)”，當(dāng)過(guò)勞程度在2-7分時(shí)，應(yīng)注意改善工作狀況。

2.過(guò)度勞動(dòng)分析結(jié)果

過(guò)度勞動(dòng)評(píng)價(jià)量表的Cronbach α系數(shù)為0.877，（如表2所示）可見(jiàn)本研究過(guò)度勞動(dòng)評(píng)價(jià)量表各因子內(nèi)部具有較高的一致性，可靠性和穩(wěn)定程度都很高，信度較好。通過(guò)SPSS分析得出的KMO值為0.940，且Sig值為0.000，如表5所示。說(shuō)明過(guò)度勞動(dòng)評(píng)定量表具有較高的結(jié)構(gòu)效度，各指標(biāo)能很好測(cè)定煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)的程度，效度通過(guò)檢驗(yàn)。

表5 過(guò)度勞動(dòng)評(píng)價(jià)量表KMO和Bartlett（N=1167）

（1）疲勞自覺(jué)癥狀

通過(guò)對(duì)煤礦一線員工疲勞自覺(jué)癥狀的調(diào)查，21～27分處于Ⅲ級(jí)的工人有235名，占到20.1%；28分以上處于Ⅳ級(jí)的煤礦員工有932人，占比高達(dá)79.9%；最高分52分有47名，占到總?cè)藬?shù)的4.0%。癥狀表現(xiàn)中“睡不好”和“與以前相比容易疲勞”的員工反應(yīng)最為明顯，選擇3分以上的人數(shù)分別占64.2%和63.0%，說(shuō)明煤礦一線員工普遍存在較嚴(yán)重的疲勞現(xiàn)象，其中睡眠質(zhì)量不好、與之前相比更易疲勞的人數(shù)所占比重大也最直接的反映出煤礦一線員工的疲勞情況。由于工作以及生活壓力的加大，員工會(huì)出現(xiàn)失眠、多夢(mèng)、易驚醒等現(xiàn)象，使得第二天起來(lái)精神狀態(tài)不佳，影響工作狀態(tài)，工作強(qiáng)度大工作時(shí)間長(zhǎng)又很容易出現(xiàn)身體疲勞，經(jīng)常如此出現(xiàn)惡性循環(huán)，過(guò)勞癥狀難以得到緩解。

（2）工作狀況

調(diào)查結(jié)果顯示沒(méi)有處于A級(jí)的員工，處于B級(jí)的員工有47人，占4.0%；C級(jí)的有603人，占51.7%；D級(jí)11分以上的有517人，占比44.3%。在單獨(dú)題項(xiàng)中，有46.8%的員工認(rèn)為自己的勞動(dòng)強(qiáng)度和負(fù)擔(dān)“比較大”，21.7%認(rèn)為“非常大”。加班時(shí)間呈現(xiàn)出兩方面極端，“10小時(shí)以下”的有41.7%；“25小時(shí)以上”的也占到12.0%。可能的原因?yàn)榇蟛糠置旱V一線員工在8小時(shí)班制上已經(jīng)進(jìn)行了足夠時(shí)間相當(dāng)大強(qiáng)度的工作，只有少量或者零碎的工作任務(wù)需要加班完成，而且煤礦一線員工從地面到井下的往返時(shí)間也延長(zhǎng)了工作時(shí)間；另一方面，一些強(qiáng)度高安全系數(shù)高的工種經(jīng)常存在需要處理突發(fā)事件的情況，甚至在晚上不得已地加班，致使工人過(guò)度疲勞。在調(diào)查深夜仍然工作的題項(xiàng)中，存在“經(jīng)?！被颉翱偸侨绱恕钡膯T工占到42.4%，這也驗(yàn)證了上面的解釋。此外，煤礦一線員工有49.8%的班前準(zhǔn)備時(shí)間都在“30分鐘以內(nèi)”；地面到井下工作面的時(shí)間在“30-60分鐘”的有46.9%；“90分鐘以內(nèi)”的累計(jì)占比84.4%；也有15.6%的工人超過(guò)90分鐘甚至在120分鐘以上，這對(duì)煤礦一線員工來(lái)說(shuō)是很大的一部分時(shí)間消耗，同時(shí)在井下還要保持警惕。最重要的是，在井下工作站立時(shí)間“超過(guò)8小時(shí)”的人數(shù)有428名，占比高達(dá)36.7%，大部分煤礦一線員工在井下長(zhǎng)時(shí)間站立作業(yè)，沒(méi)有好的休息條件，也不能休息太長(zhǎng)時(shí)間，沒(méi)有足夠的食物補(bǔ)充能量，對(duì)身體產(chǎn)生嚴(yán)重的損耗，由此產(chǎn)生或者加重了過(guò)度勞動(dòng)。

（3）總體情況

經(jīng)過(guò)對(duì)煤礦一線員工疲勞自覺(jué)癥狀和工作狀況的調(diào)查，統(tǒng)計(jì)出過(guò)度勞動(dòng)的整體情況，如表6所示?？梢钥闯鎏幱?-3分“黃燈警告區(qū)”的員工有47人；4-5分“紅燈危險(xiǎn)區(qū)”的有603人，占到51.7%；6-7分“深紅燈高危區(qū)”的達(dá)到517人，占比44.3%。這一數(shù)據(jù)反映出煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)的嚴(yán)重程度，有必要及時(shí)改善員工的工作狀況。

表6 過(guò)度勞動(dòng)人數(shù)統(tǒng)計(jì)表（N=1167）

此外在提問(wèn)員工“自己認(rèn)為目前的身體狀況是怎樣的”題項(xiàng)中，認(rèn)為自己身體狀況“比較健康”“非常健康”的人數(shù)中，有409人在之后過(guò)勞癥狀的調(diào)查中有明顯的過(guò)度勞動(dòng)傾向，可見(jiàn)有35.0%的員工對(duì)于自己的過(guò)度勞動(dòng)情況認(rèn)識(shí)不清，沒(méi)有足夠的健康意識(shí)，不夠關(guān)注自身身體狀況，不知道自己已經(jīng)處于過(guò)度勞動(dòng)狀態(tài)。在提問(wèn)“是否清楚知道長(zhǎng)時(shí)間和高強(qiáng)度的工作對(duì)身體危害很大”的題項(xiàng)中，只有179人選擇比較充分的清楚和了解，并且其中165人的過(guò)勞癥狀都處于比較或非常嚴(yán)重的等級(jí)；在988名不太了解或者一般了解過(guò)勞危害的人群中，有896人過(guò)勞狀況等級(jí)偏高，可見(jiàn)無(wú)論是否充分了解過(guò)度勞動(dòng)的危害，大部分一線員工都在主動(dòng)或被動(dòng)地超負(fù)荷工作，從而導(dǎo)致了過(guò)度勞動(dòng)。

（四）相關(guān)性分析

各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)如表7所示。工作環(huán)境、工作要求以及家庭關(guān)系的均值都比較大，說(shuō)明煤礦一線員工對(duì)于這三方面的相關(guān)工作感受比較深。各自變量與過(guò)度勞動(dòng)均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，其中工作量、考核標(biāo)準(zhǔn)以及工作環(huán)境對(duì)煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)的影響更為明顯。

當(dāng)兩變量之間的相關(guān)系數(shù)大于0.6時(shí)，表明變量間很可能存在多重共線性問(wèn)題，表7中變量間相關(guān)系數(shù)均小于0.6，說(shuō)明變量間不存在多重共線性問(wèn)題。

（五）回歸分析與假設(shè)驗(yàn)證

1.模型回歸分析

數(shù)據(jù)回歸分析結(jié)果如表8所示。模型1、模型2顯示經(jīng)濟(jì)利益和自我發(fā)展對(duì)煤礦一線員工產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)均具有顯著的正向影響（r=0.088，p＜0.001；r=0.118，p＜0.001），假設(shè) 1 和假設(shè) 2通過(guò)驗(yàn)證。表明煤礦一線員工為了獲得更高的經(jīng)濟(jì)利益，會(huì)主動(dòng)選擇多工作。受積極進(jìn)取和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的影響，員工也會(huì)自愿多付出，努力提高個(gè)人發(fā)展空間，從而導(dǎo)致過(guò)度勞動(dòng)。

模型3和模型5顯示家庭責(zé)任和不和諧的家庭關(guān)系都對(duì)煤礦一線員工產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)具有顯著的正向影響（r=0.143，p＜0.001；r=0.064，p＜0.01)，煤礦一線員工會(huì)因?yàn)槌袚?dān)家庭責(zé)任、履行家庭義務(wù)、提高家庭生活水平而過(guò)度勞動(dòng)；同時(shí)不和諧的家庭關(guān)系會(huì)給員工工作情緒和心理壓力帶來(lái)影響，容易產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)。而模型4家庭支持對(duì)過(guò)度勞動(dòng)存在顯著的負(fù)向影響（r=-0.160，p＜0.001），有了家庭的支持，員工在工作中更積極努力，會(huì)抑制過(guò)度勞動(dòng)的形成?？梢?jiàn)家庭因素作為客觀存在的一方面，對(duì)煤礦一線員工的精神疲勞影響比較明顯，假設(shè)3、4、5得到驗(yàn)證。

表7 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)（N=1167）

表8 假設(shè)檢驗(yàn)回歸分析結(jié)果（N=1167）

模型6、7、8顯示在企業(yè)層面考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬制度、企業(yè)文化對(duì)煤礦一線員工產(chǎn)生過(guò)度勞動(dòng)具有顯著的正向影響（r=0.171，p＜0.001；r=0.122，p＜0.001；r=0.128，p＜0.001）， 考 核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)過(guò)度勞動(dòng)的影響更為顯著，為了完成每月額定的任務(wù)，井下一線員工經(jīng)常需要加班加點(diǎn)；煤礦的按量計(jì)酬制度使得一線員工為了增加業(yè)績(jī)而超強(qiáng)度工作；而煤礦崇尚任勞任怨、無(wú)私奉獻(xiàn)的企業(yè)文化，這種傳遞給員工的理念使他們?cè)缇土?xí)慣了超時(shí)超強(qiáng)度工作，說(shuō)明企業(yè)的要求使得煤礦一線員工總是被動(dòng)地進(jìn)行過(guò)度勞動(dòng)，假設(shè)6、7、8得到驗(yàn)證。

針對(duì)煤礦工作特殊性的模型9、10、11表明工作量、工作要求、工作環(huán)境都對(duì)煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)的產(chǎn)生具有顯著的正向影響（r=0.162，p＜0.001；r=0.108，p＜0.001；r=0.194，p＜0.001），假設(shè)9、10、11通過(guò)驗(yàn)證。工作量和工作環(huán)境對(duì)過(guò)度勞動(dòng)的影響非常明顯，工作量越大，一線員工工作時(shí)間越長(zhǎng)，身體承受的高強(qiáng)度負(fù)擔(dān)越重；井下對(duì)一線員工操控機(jī)器、站立等都有具體要求，同時(shí)技術(shù)、管理等的更新也需要員工及時(shí)學(xué)習(xí)；工作環(huán)境差，井下污染嚴(yán)重對(duì)一線員工造成的心理壓力和身體危害是不可逆的，這一影響過(guò)度勞動(dòng)的因素對(duì)企業(yè)和一線員工個(gè)人而言都是不可忽視的。

2.控制變量回歸分析

進(jìn)一步研究控制變量與過(guò)度勞動(dòng)是否存在關(guān)系，將年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工齡、收入設(shè)立虛擬變量，分析對(duì)煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)的影響。通過(guò)SPSS21.0做顯著性檢驗(yàn)得到模型總體的擬合優(yōu)度為0.801，通過(guò)檢驗(yàn)可以進(jìn)行分析。根據(jù)F統(tǒng)計(jì)觀測(cè)值對(duì)應(yīng)的概率P值近似為0，進(jìn)行回歸方程的顯著性檢驗(yàn)。在顯著性水平α=0.05下，概率P值小于顯著性水平α，回歸系數(shù)不同時(shí)為0，回歸結(jié)果如表9所示。

從表9中可以看出婚姻和學(xué)歷沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)?？赡苡捎谝鸦闃颖靖哌_(dá)94.2%，造成樣本對(duì)比不明顯，體現(xiàn)不出家庭因素對(duì)過(guò)度勞動(dòng)的影響；學(xué)歷背景下沒(méi)有發(fā)現(xiàn)因果關(guān)系，主要是因?yàn)槊旱V一線員工的工作相對(duì)來(lái)說(shuō)對(duì)學(xué)歷要求不高，主要集中在初中及以下和高中學(xué)歷。因此，從年齡、工齡、收入方面進(jìn)一步研究。

不同年齡和工齡的礦工過(guò)度勞動(dòng)程度存在顯著的差異，年齡越大、工齡越長(zhǎng)的一線過(guò)度勞動(dòng)情況越嚴(yán)重。一般來(lái)說(shuō)年齡越大，員工的工齡越長(zhǎng)，這與實(shí)際情況比較吻合。年齡越大，意味著在井下工作的年限越長(zhǎng)，長(zhǎng)時(shí)間、高強(qiáng)度和高危的工作環(huán)境以及家庭負(fù)擔(dān)等其他外部因素對(duì)員工身體和心理造成的影響越大，過(guò)勞程度越深。

表9 控制變量回歸分析結(jié)果（N=1167）

收入不同，煤礦一線員工的過(guò)度勞動(dòng)程度也存在明顯差異。收入越高的煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)程度越嚴(yán)重。煤礦主要采用計(jì)量工資，一線員工的收入與其工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，收入越多意味著勞動(dòng)量越大，身體產(chǎn)生的疲勞和負(fù)擔(dān)越大，由此造成的過(guò)度勞動(dòng)情況也更嚴(yán)重。

五、結(jié)論與對(duì)策建議

本研究通過(guò)對(duì)煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)情況的評(píng)價(jià)和影響因素分析，得出以下結(jié)論：（1）煤礦一線員工普遍存在過(guò)度勞動(dòng)的情況且較為嚴(yán)重。工作狀況反映出工人存在加班時(shí)間長(zhǎng)、深夜仍然工作、井下長(zhǎng)時(shí)間站立作業(yè)、井下與地面往返時(shí)間較長(zhǎng)等問(wèn)題。（2）總體情況來(lái)看，51.7%的被調(diào)查者處于“紅燈危險(xiǎn)區(qū)”，44.3%的員工處于“深紅燈高危區(qū)”，絕大多數(shù)煤礦一線員工對(duì)自己過(guò)度勞動(dòng)的情況認(rèn)識(shí)不清，不重視身體健康，仍然主動(dòng)或被動(dòng)地超負(fù)荷工作。（3）在個(gè)人、家庭、企業(yè)、工作四個(gè)層面中，經(jīng)濟(jì)利益、自我發(fā)展、家庭責(zé)任、不和諧的家庭關(guān)系、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬制度、企業(yè)文化、工作量、工作要求、工作環(huán)境對(duì)煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)的產(chǎn)生具有顯著的正向影響，家庭支持對(duì)煤礦一線員工過(guò)度勞動(dòng)的產(chǎn)生具有顯著的負(fù)向影響。工作環(huán)境、考核標(biāo)準(zhǔn)、工作量三個(gè)自變量相比其他因素對(duì)過(guò)度勞動(dòng)的影響更為顯著，且工作環(huán)境影響最大。（4）控制變量中，年齡、工齡、收入都對(duì)過(guò)度勞動(dòng)程度產(chǎn)生顯著的正向影響，年齡越大、工齡越長(zhǎng)、收入越多，煤礦一線員工的過(guò)度勞動(dòng)程度越嚴(yán)重?；诖?，本研究從個(gè)人、家庭、企業(yè)、政府四個(gè)層面，提出如下對(duì)策建議。

第一，從個(gè)人層面，煤礦一線員工要重視個(gè)人的身體和心理健康，根據(jù)自身的實(shí)際情況量力而行，提高自我保護(hù)意識(shí)，盡量減少或者避免超負(fù)荷工作；保證充足的休息和休閑時(shí)間，保障睡眠質(zhì)量；制定合理的目標(biāo)，保持積極樂(lè)觀的心態(tài)投入到工作中，尋找工作意義和自我價(jià)值，從而獲得工作動(dòng)力和滿足感；學(xué)會(huì)自我調(diào)適情緒和心態(tài)，加強(qiáng)與同事和家人的溝通交流，傾述內(nèi)心的煩惱和感受，疏解消極情緒；了解和學(xué)習(xí)國(guó)家的勞動(dòng)政策和法規(guī)，當(dāng)自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，能充分運(yùn)用法律維護(hù)自身權(quán)益。

第二，從家庭層面，家庭成員要經(jīng)常與煤礦一線員工交流談心，及時(shí)了解其身體狀況和心理狀態(tài)；減輕勞動(dòng)者的工作壓力，舒緩身體和心理上的疲勞，幫助調(diào)節(jié)員工的情緒波動(dòng)并釋放不良情緒，安慰減輕他們對(duì)家庭的心理負(fù)擔(dān)；充分發(fā)揮家人的情感支持作用，營(yíng)造和諧的家庭氛圍，創(chuàng)造一個(gè)健康的家庭環(huán)境。

第三，對(duì)企業(yè)而言，倡導(dǎo)以人為本的管理理念，根據(jù)煤礦企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的特點(diǎn)制定科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能一味追求產(chǎn)量最大化；完善用人機(jī)制，加強(qiáng)員工知識(shí)和專業(yè)技能的培訓(xùn)，幫助員工設(shè)定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的工作意義和價(jià)值；改進(jìn)現(xiàn)有的薪酬分配方式，建立合理公正的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制；給生產(chǎn)部門分配合理的產(chǎn)量任務(wù)，順應(yīng)國(guó)家供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革政策；煤礦管理者應(yīng)該從思想上高度重視起來(lái)，改善井下一線員工的工作環(huán)境；設(shè)立員工幫助計(jì)劃（EAP），關(guān)注員工的健康狀況，增加員工福利；構(gòu)建員工健康管理體系，督促員工定期做健康檢查，提供心理輔導(dǎo)和咨詢，緩解員工的心理壓力，防止過(guò)度勞動(dòng)的產(chǎn)生和加重。

第四，對(duì)政府而言，由于我國(guó)當(dāng)前在法律層面缺乏對(duì)過(guò)度勞動(dòng)事實(shí)的認(rèn)定準(zhǔn)則，缺少對(duì)企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的規(guī)定，發(fā)生過(guò)度勞動(dòng)時(shí)，員工的合法權(quán)益得不到保障。對(duì)此，政府和有關(guān)部門應(yīng)盡快制定相應(yīng)的法律法規(guī)，制定過(guò)度勞動(dòng)的認(rèn)定方法以及企業(yè)對(duì)員工合法勞動(dòng)的保障條例和賠償標(biāo)準(zhǔn)等；加強(qiáng)對(duì)煤礦企業(yè)的監(jiān)督，積極落實(shí)對(duì)煤礦一線員工合法權(quán)益的維護(hù)。