唐桂梅 王翔宇

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）7-170-02

摘 要 青年興則國(guó)家興，青年強(qiáng)則國(guó)家強(qiáng)。青年人才是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的中堅(jiān)力量。如何充分調(diào)動(dòng)青年人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，激發(fā)青年內(nèi)在動(dòng)力，增強(qiáng)青年對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度和歸屬感，是目前國(guó)有企業(yè)面臨的重要問(wèn)題之一。本文所講述的神朔鐵路分公司河西運(yùn)輸段是國(guó)家能源集團(tuán)的三級(jí)單位，面臨著員工隊(duì)伍不再年輕，青年干部隊(duì)伍儲(chǔ)備不足等問(wèn)題，如何扛起企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重任，更好的挖掘人才、鍛煉人才齊心協(xié)力打牢河西運(yùn)輸段質(zhì)量效益發(fā)展的人才基礎(chǔ)，值得我們深思。

關(guān)鍵詞 青年人才 建設(shè) 現(xiàn)狀 策略

一、團(tuán)青現(xiàn)狀

神朔鐵路分公司河西運(yùn)輸段有員工1939人，青年737人，占全段職工的38%，團(tuán)員208人，占全段職工的10%，可見(jiàn)，員工隊(duì)伍已經(jīng)不再年輕。從圖表1可以看出，團(tuán)員青年在全段職工的比例，而團(tuán)員青年人中，管理人員的比例也不高，青年人中副科以上雖有12人，這12人中，僅4人在30歲出頭，其他人都臨近35周歲。也可看出，青年干部隊(duì)伍儲(chǔ)備不足。

二、存在問(wèn)題及原因分析

（一）人才接續(xù)不上

1.由于近幾年單位控制人員數(shù)量，集團(tuán)公司招聘高校畢業(yè)生的數(shù)量逐年減少，落到公司再到河西段只有幾個(gè)甚至沒(méi)有名額。近三四年間，企業(yè)幾乎未進(jìn)新人，之前進(jìn)入單位的員工大都是鐵工校等技術(shù)學(xué)校中專(zhuān)畢業(yè)，占了職工總數(shù)的主體，高學(xué)歷的人才更是屈指可數(shù)。

2.技術(shù)創(chuàng)新人才與技能操作人才隊(duì)伍建設(shè)配套的考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制正在建設(shè)中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，取得中級(jí)以上職稱(chēng)的和取得技師及以上技能等級(jí)證書(shū)的人員占員工總數(shù)的比例太小，有待進(jìn)一步提高。

3.管理、技術(shù)和創(chuàng)新人才隊(duì)伍中大部分職工的文化素質(zhì)不高，隨著員工隊(duì)伍年齡的不斷增大，文化素質(zhì)在理念創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等方面體現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)越來(lái)越明顯。

4.少數(shù)人成因?yàn)橹鳌⒖陀^(guān)因素，在一定時(shí)期內(nèi)沒(méi)有得到及時(shí)任用和提拔就沉不住氣，產(chǎn)生思想情緒，不思進(jìn)取或是另謀新就。

（二）團(tuán)青思想多元

現(xiàn)在的團(tuán)員都是90后，青年也，臨近85后，思維活躍，思想多元，想法很難統(tǒng)一，堅(jiān)持主流價(jià)值體系，但理想信念淡薄。部分青年團(tuán)員自我意識(shí)較強(qiáng)，集體觀(guān)念淡薄，且組織紀(jì)律性差。還有一部分青年團(tuán)員存在個(gè)人功利主義，缺乏協(xié)作精神。不能踏踏實(shí)實(shí)學(xué)業(yè)務(wù)，在高、精、尖業(yè)務(wù)上出現(xiàn)斷層，單位將管理重任交給他們很不放心。

（三）管理崗位有限

從人才隊(duì)伍建設(shè)體制來(lái)看。選拔、聘用、激勵(lì)、管理等人才管理體質(zhì)不完善，沒(méi)有明確的職業(yè)生涯發(fā)展通道。目前部分管理崗位由大多有一些年歲較大，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人員擔(dān)當(dāng)，這樣的人員閱歷豐富、穩(wěn)定性強(qiáng)，但缺乏創(chuàng)新意識(shí)，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不適合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)對(duì)人才的規(guī)劃戰(zhàn)略。而現(xiàn)有管理崗位人員已占滿(mǎn)，曾金字塔狀的管理梯隊(duì)越往上走越難?，F(xiàn)有的管理崗一干就是十年二十年，青年人看不到晉升希望，對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)生涯缺乏信心，時(shí)間一長(zhǎng)，早年的激情也消耗殆盡，干工作也是得過(guò)且過(guò)。

（四）激勵(lì)機(jī)制不到位

工作激勵(lì)不到位，相應(yīng)的人才沒(méi)有你在更適合自己的崗位上發(fā)展，以技術(shù)比武為例，技術(shù)比武是職工業(yè)務(wù)的檢驗(yàn)平臺(tái)，企業(yè)每年都組織，從比武中脫穎而出的佼佼者，稱(chēng)作比武尖兵。雖然豎起了標(biāo)桿，大家學(xué)先進(jìn)，樹(shù)典型，給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但屬短期效應(yīng)，比武能手沒(méi)有更好的晉升平臺(tái)，薪酬與知識(shí)，技能和績(jī)效不匹配。

以上原因，造成青年人不求上進(jìn)，一個(gè)企業(yè)，單靠老一輩人創(chuàng)、拼、鉆，年輕力量接續(xù)不上，前景令人擔(dān)憂(yōu)。因此企業(yè)迫切需要建立科學(xué)的人才培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制，培養(yǎng)出一批年輕有為的后備管理人才，激勵(lì)更多年輕人“活”起來(lái)，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新能動(dòng)性

三、今后對(duì)策

（一）不斷完善青年人才發(fā)展機(jī)制

要深刻認(rèn)識(shí)推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略實(shí)施的重要意義。堅(jiān)定不移地把青年人才建設(shè)工作作為一項(xiàng)全局性、戰(zhàn)略性任務(wù)來(lái)抓，促進(jìn)青年人才工作與河西運(yùn)輸段可持續(xù)發(fā)展的協(xié)調(diào)共進(jìn)。

1.樹(shù)立人才是第一資源的理念。21世紀(jì)什么最貴，是“人才”。企業(yè)里，上層領(lǐng)導(dǎo)要高度重視“人才”，要充分利用一切可以宣傳的形式進(jìn)行宣傳，加大實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的宣傳力度，形成一種“人人重視人才，人人渴望成才”的良好局面。要牢固樹(shù)立正確選人用人導(dǎo)向，要把正確選人用人導(dǎo)向鮮明地立起來(lái)，把“德才兼?zhèn)?、以德為先，五湖四海、用人唯賢”的用人理念貫穿人才工作全過(guò)程；要把選人用人的“指揮棒”作用充分發(fā)揮出來(lái)，樹(shù)立尊重青年人才的輿論導(dǎo)向，要充分宣傳優(yōu)秀青年人才的先進(jìn)事跡。真正讓忠誠(chéng)干凈擔(dān)當(dāng)、奮發(fā)有為、銳意改革、實(shí)績(jī)突出的青年職工得到褒獎(jiǎng)和重用，營(yíng)造“風(fēng)清氣正，美麗和諧”的河西品牌。

2.搭建青年人才干事創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。青年人才朝氣蓬勃、思想活躍、改革創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，是整個(gè)社會(huì)中最積極、最活躍、最有生氣的一支力量。研究表明，25歲至45歲的青年人才是創(chuàng)新發(fā)展的中堅(jiān)力量。要破除以往論資排輩、求全責(zé)備的陳舊觀(guān)念，全面深化青年人才成長(zhǎng)的發(fā)展機(jī)制改革。加大青年人才創(chuàng)新機(jī)制的力度，營(yíng)造濃厚的氛圍，搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺(tái)便于青年人才成長(zhǎng)和發(fā)展，大膽選用青年人才，構(gòu)建公平競(jìng)爭(zhēng)的人才環(huán)境?？梢园褝徫粫x升與競(jìng)聘制度相結(jié)合，放寬競(jìng)聘條件，讓更多年輕人參與其中。

3.拓展人才職業(yè)發(fā)展空間。在健全人才機(jī)制的基礎(chǔ)上，突出品德、能力和業(yè)績(jī)3個(gè)方面，拓展人才職業(yè)發(fā)展空間。改變職稱(chēng)系列的階梯和通道，由以往的終身制改為周期制，可以以2-3年為一個(gè)周期，重新聘任，讓廣大青年人才更有奔頭，讓已經(jīng)聘任上的有憂(yōu)患意識(shí)，向更高階層奮斗。

4.推進(jìn)人才工作探索創(chuàng)新。要營(yíng)造創(chuàng)新環(huán)境，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，賦予創(chuàng)新領(lǐng)軍人才更大的人、財(cái)、物支配權(quán)，著力提高腦力勞動(dòng)在分配中的比例，最大限度激發(fā)和釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。以公司首屆經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新和今年舉辦的技術(shù)創(chuàng)新暨五小發(fā)明展覽為例，更多的創(chuàng)新人才得到認(rèn)可和學(xué)習(xí)，并專(zhuān)門(mén)確定了今后有重大發(fā)明就以職工的名字命名為“***創(chuàng)新工作室”、“***發(fā)明”，這些舉措都是對(duì)職工的莫大鼓舞，會(huì)帶動(dòng)一大批職工向先進(jìn)和典型學(xué)習(xí)，激發(fā)青年員工的創(chuàng)作熱情。

（二）創(chuàng)建青年人才培養(yǎng)機(jī)制

充分調(diào)動(dòng)團(tuán)青的積極性，青年人行動(dòng)起來(lái)，企業(yè)就充滿(mǎn)生機(jī)。讓年輕人看到希望，鋪設(shè)職業(yè)生涯通道，道道走通。

1.加大青年人才儲(chǔ)備力度。做好新老交替人才的管理工作，多增強(qiáng)對(duì)年輕后備干部的鍛煉，合理分配工作任務(wù)，讓年輕人多承擔(dān)一些急，難，險(xiǎn)、重的工作；注重輪崗訓(xùn)練，增加多崗位工作經(jīng)歷；一崗雙職或多職，擔(dān)任助理等方式，努力培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的后備干部隊(duì)伍。

2.培養(yǎng)業(yè)務(wù)精兵。由被要求學(xué)轉(zhuǎn)為主動(dòng)學(xué)。學(xué)業(yè)務(wù)，比技能。如參加技術(shù)比武，制定獲獎(jiǎng)人員晉升（或獎(jiǎng)勵(lì)）機(jī)制，可用積分卡制，一線(xiàn)普通職工的基礎(chǔ)分為0分，獲得段比武按1.2.3名獲得3.2.1加分，獲得公司、集團(tuán)榮譽(yù)則加的更多。當(dāng)所有的加分達(dá)到一定分值，即可獲得晉升或者漲崗獎(jiǎng)勵(lì)。

3.培養(yǎng)創(chuàng)新尖兵。說(shuō)起技術(shù)創(chuàng)新，有些人覺(jué)得遙不可及，可是小改小革絕對(duì)是可以實(shí)現(xiàn)的。也許一個(gè)思路，就會(huì)有一項(xiàng)新的發(fā)明。但必須持久（創(chuàng)作、挖掘、獎(jiǎng)勵(lì)、宣傳、助推），環(huán)環(huán)相扣，必不可少。

4.培養(yǎng)主人標(biāo)兵。鼓勵(lì)職工提合理化建議。這個(gè)工作以往也有，但是沒(méi)有很好的運(yùn)作起來(lái)。要做到我是企業(yè)的主人，意見(jiàn)有人提，提完是否采納，采納后如何獎(jiǎng)勵(lì)（可以和積分卡制一同運(yùn)作），月月有反饋、有公示。人人都是班組的主人，人人有一份責(zé)任。

（三）探索青年人才多元化激勵(lì)機(jī)制

1.目標(biāo)激勵(lì)。通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。這樣的任務(wù)目標(biāo)，從公司到河西段再到各個(gè)科室、車(chē)間、車(chē)站，每年年初都會(huì)制定，現(xiàn)在要考慮的是將科室、車(chē)間、車(chē)站的任務(wù)指標(biāo)層層分解到班組和個(gè)人，形成“千斤重?fù)?dān)人人挑，個(gè)個(gè)頭上有指標(biāo)”的管理格局。目標(biāo)設(shè)定飽滿(mǎn)但不飽和，讓所有人只要按照工作要求來(lái)做都能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，都能兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。除了工作目標(biāo)外，還要設(shè)定業(yè)務(wù)目標(biāo)，以河西段“學(xué)業(yè)務(wù)、練技能、背技規(guī)”三年提升業(yè)務(wù)計(jì)劃為依托，在青年中開(kāi)展“授漁計(jì)劃”。年輕人很多，有經(jīng)驗(yàn)的老師傅不少，業(yè)務(wù)技能不能斷層。深化“師帶徒”內(nèi)容，“授人以魚(yú)不如授人以漁”?！耙粠б?，或一帶二”老師傅帶出的徒弟獲得了比武能手，師傅也受獎(jiǎng)勵(lì)。所屬工隊(duì)也受獎(jiǎng)勵(lì)。

2.薪酬激勵(lì)。建立健全面薪酬體系，采用多種方式激勵(lì)青年員工。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬主要有工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款這四項(xiàng)內(nèi)容組成，工資、獎(jiǎng)金屬“硬件”，津貼、罰款屬“軟件”，只有“軟硬兼施”“軟硬結(jié)合”，才有可能達(dá)到事半功倍的效果。要靈活運(yùn)用多種多樣的激勵(lì)方式，以便更好的服務(wù)企業(yè)。在比如對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，憑業(yè)績(jī)決定薪資水準(zhǔn)，獎(jiǎng)效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表?yè)P(yáng)等。

3.培訓(xùn)激勵(lì)。建立健全培訓(xùn)體系，精準(zhǔn)培訓(xùn)各類(lèi)人才。讓員工在工作發(fā)展中不斷調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，豐富他們的知識(shí)水平，增強(qiáng)他們的創(chuàng)新意識(shí)，目的是更能適應(yīng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)要時(shí)刻為員工提供繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，讓員工為企業(yè)穿鑿更多的財(cái)富，激發(fā)他們熱愛(ài)企業(yè)的精神。要理論和實(shí)踐相結(jié)合，要加大培訓(xùn)力度，經(jīng)常組織一些短期培訓(xùn)或者一些長(zhǎng)期培訓(xùn)等，不斷提升青年員工的業(yè)務(wù)技能和水平。

4.榮譽(yù)激勵(lì)。主要的方法是對(duì)員工表現(xiàn)出來(lái)的勞動(dòng)態(tài)度和工作有突出貢獻(xiàn)的給予榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書(shū)、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪(fǎng)慰問(wèn)、流覽觀(guān)光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。成為不斷鞭策榮譽(yù)獲得者保持和發(fā)揚(yáng)成績(jī)的力量，還可以對(duì)其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動(dòng)力，從而產(chǎn)生較好的激勵(lì)效果。

“人材者，求之則愈出，置之則愈匱?！鼻嗄晔亲鎳?guó)的未來(lái)和希望。建議企業(yè)擇優(yōu)選用青年人才，為青年人才鋪路搭橋，讓他們成為有思想、有情懷、有責(zé)任、有擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣?huì)主義建設(shè)者和接班人。引導(dǎo)青年人才勇于建功立業(yè)，把“個(gè)人夢(mèng)”與“神朔夢(mèng)”“國(guó)家能源集團(tuán)夢(mèng)”“中國(guó)夢(mèng)”緊密結(jié)合起來(lái)，把奮斗的青春書(shū)寫(xiě)在神朔的大地上，把科技成果應(yīng)用在國(guó)家能源集團(tuán)振興發(fā)展的偉大事業(yè)中，在新時(shí)代偉大的中國(guó)夢(mèng)中實(shí)現(xiàn)人生理想。

參考文獻(xiàn)：

[1]李慶，向莉莉，左炬.企業(yè)文化落地 品牌價(jià)值提升[N].西南電力報(bào)，2011-10-30.