楊麗君

中圖分類號：F276.1 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-174-02

摘 要 21 世紀人才最重要，人才是第一生產(chǎn)力，人才已經(jīng)成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。企業(yè)的發(fā)展，需要人的經(jīng)營，優(yōu)秀的人才可以不斷開拓創(chuàng)新，讓企業(yè)成為業(yè)內(nèi)的領(lǐng)頭羊，有利于企業(yè)的發(fā)展。反之，企業(yè)缺乏人才，就會削弱企業(yè)的競爭力，企業(yè)就會快速的走下坡路，甚至倒閉。本文主要對國有企業(yè)人才流失的原因進行了深入分析，并提出了一些有效的對策與建議。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人才流失 人力資源

近年來，隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，各類企業(yè)采取提供工資待遇等方式吸引高層次人才，提高企業(yè)在行業(yè)中的綜合競爭力。然而，在企業(yè)吸引人才的同時，其內(nèi)部卻出現(xiàn)了人才流失現(xiàn)象。人才流失主要包括兩種類型，分別為顯性人才流失和隱形人才流失。所謂顯性人才流失，是指單位人才由于某種原因調(diào)離原單位，“跳槽”至其他單位，給原單位帶來人力、物力和財力等損失。隱形人才流失，是指用人單位因人才激勵措施不當或其他原因而使得員工失去工作積極性，不能很好地發(fā)揮員工才華，進而影響單位發(fā)展。無論是哪種人才流失都將嚴重影響企業(yè)的健康發(fā)展，特別是科研企業(yè)，作為知識型人才的重要集聚地和行業(yè)發(fā)展的“火車頭”，其人才流失的影響更為嚴重。在吸引人才的同時，如何留住人才、防止人才流失，已經(jīng)成為科研企業(yè)必須面對的一個重大問題。

一、國有企業(yè)人才流失原因

（一）用人機制不合理

國有企業(yè)的用人機制不是十分合理，主要有以下兩點：一是熬資歷現(xiàn)象嚴重，在任用、提拔等方面，部分國有企業(yè)仍然論資排輩，很少會考慮員工工作才能，導致人才不能夠被重用。由于個人能力得不到充分發(fā)揮，很多人才被閑置和浪費，發(fā)展前景不佳，導致一些人才選擇其他企業(yè)，另謀高就；二是缺乏有效的考評機制，國有企業(yè)在對員工進行考核時，仍然是領(lǐng)導“說了算”的方式，考評結(jié)果具有一定的主觀性，不能客觀地反應(yīng)出員工的實際績效。影響了一些員工的工作積極性，會使他們逐漸喪失信心。

（二）人才政策不合理

1.國有企業(yè)對人才隊伍建設(shè)重視程度不夠國有企業(yè)領(lǐng)導對人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定和落實重視不夠，定期研究人才工作機制、人才組織領(lǐng)導機制、人才培養(yǎng)評價機制還不健全，人才成長的渠道不寬、通道不暢；2.業(yè)務(wù)系統(tǒng)在人才隊伍建設(shè)中發(fā)揮的作用不夠部分業(yè)務(wù)系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)意識薄弱，通過系統(tǒng)開展培訓、培養(yǎng)、交流、評比等活動少，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的渠道不暢；3.培養(yǎng)不夠培訓體系有待進一步完善，部分單位存在“重使用、輕培養(yǎng)”現(xiàn)象，員工接受培訓的機會少，工學矛盾突出；4.重視不夠國有企業(yè)部分單位對青年后備人才培養(yǎng)意識不強，重視程度不夠，年輕骨干流失嚴重，導致人才儲備不夠，出現(xiàn)斷層；基層單位在培養(yǎng)人、使用人的作用發(fā)揮不好，培養(yǎng)不夠、使用不夠、關(guān)心不夠。

（三）缺乏完善的培訓機制

不少國有企業(yè)急功近利，不想在員工培訓方面投資過多，主要是有以下三點考慮：一是擔心員工經(jīng)過長時間培訓之后，專業(yè)能力會得到不斷的提升，而要求企業(yè)對他們進行加薪，從而增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本；二是擔心培訓之后，員工會辭職，企業(yè)會浪費前期的投入；三是擔心培訓會讓員工花費過多的時間，而耽誤自身工作。一般情況下，人才都非常重視自身能力的提高，一旦長時間內(nèi)缺乏培訓機會的話，這些人才就會產(chǎn)生一定的失落感。相反，一些外企和私企具有十分完善的培訓機制，面對更好的發(fā)展空間，國有企業(yè)人才跳槽便順理成章。

二、國有企業(yè)人才流失對策

（一）樹立觀念，將人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略資源

1.提高人才重視程度，明確人才戰(zhàn)略地位。通過樹立人力資源就是國有企業(yè)改革發(fā)展、創(chuàng)造效益的關(guān)鍵戰(zhàn)略資源這一理念，對人力資源戰(zhàn)略定位進一步提高，將人才管理科學理念培養(yǎng)列入企業(yè)年度培訓計劃，提升高層和中層對人力資源管理的正確認識，通過加強關(guān)注人才流向，重新配置各項生產(chǎn)要素，著力形成適宜人才發(fā)展的管理環(huán)境。2.圍繞人才就是生產(chǎn)力這一觀念，做好制度支持。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標，建立健全合理的人才培養(yǎng)機制，制定適合企業(yè)人才發(fā)展的制度和體系，加強人才隊伍的建設(shè)，通過調(diào)整人才隊伍結(jié)構(gòu)和布局，形成一套與人才管理理念相符合的配套制度體系，采取一系列階段性的重點措施吸引、選擇、培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

（二）要真正重視人才，重在“真”

真正樹立以人為本的管理理念，以時刻調(diào)動人的積極性為出發(fā)點，把人的因素放在各項活動的中心位置。要用好人才，重在“用”，通過分析人才特點合理使用，通過壓擔子讓員工鍛煉成長，發(fā)揮特長，實現(xiàn)人才的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

（三）完善企業(yè)的薪酬制度

完善的薪酬制度對于減少國有企業(yè)人才流失具有十分重要的作用，應(yīng)從以下三點來考慮：一是薪酬水平公平性，結(jié)合其他企業(yè)的薪酬水平，國有企業(yè)應(yīng)該適當提高企業(yè)員工的薪酬待遇，并且根據(jù)能力的大小、貢獻多少，拉開一定的差距；二是薪酬形式多樣性，企業(yè)應(yīng)該建立一種靈活多變的薪酬形式，特別是對于一些特殊技能人才，應(yīng)該構(gòu)建特殊的薪酬形式；三是收入與業(yè)績掛鉤，將員工的業(yè)績納入薪酬發(fā)放評價體系，將其作為重要的評價指標。

（四）加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好工作環(huán)境

“一年的企業(yè)靠運氣，十年的企業(yè)靠經(jīng)營，百年的企業(yè)靠文化”，企業(yè)的發(fā)展需要積極向上的企業(yè)文化，在員工剛進入企業(yè)的時候就要注重培養(yǎng)員工的品德修養(yǎng)，包括團結(jié)協(xié)作、吃苦耐勞、勇挑重擔等優(yōu)良工作作風，施工企業(yè)由于工作性質(zhì)較為艱苦和枯燥，往往會對員工的身心造成一些負面影響，為了使員工能輕松愉悅地享受工作和生活并平衡好兩者的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)耐心聽取員工的意見或建議，進一步改進企業(yè)的管理制度、改善職工工作環(huán)境、提高職工待遇，形成一整套“愛才惜才”的企業(yè)文化并配套相應(yīng)的“留才”機制和辦法。

（五）建立人才流失的預防機制

預防人才流失要比加強人才流失后的管理治理效果更為明顯，因此有必要建立起科學有效的人才流失預防機制。1.合同約束預防努力減少因管理不規(guī)范，約束力不強等企業(yè)原因，導致人才進出企業(yè)隨意而造成企業(yè)損失，通過約定合法合規(guī)的合同條款，預防人才因離職成本過低，倉促決定，臨時起意辭職而加快了人才流失。2.實行利益捆綁通過實施員工持股計劃，加大關(guān)鍵技術(shù)人才、核心管理人員持股比例，加大員工個人利益與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)度，一方面激發(fā)員工積極性，增強員工隊伍工作熱情，另一方面使員工隊伍得以穩(wěn)定，人才流失的風險減小。3.加強離職管理，建立挽留機制在員工提出辭職時要認真開展離職面談工作，一方面通過面談了解員工離職的真實原因，能夠進一步通過溝通和動用企業(yè)資源解決相關(guān)問題，留住優(yōu)秀人才。再挽留無果時，也能通過充分溝通，減少員工因怨恨離開，做出有損企業(yè)形象行為。另一方面還可以通過分析原因，查找管理問題，進而改進工作思路方法，采取針對性的措施，逐步完善相關(guān)管理制度，從源頭避免類似人才流失情況發(fā)生。

（六）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作

1.科學規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)。明確部門職能和崗位職責，規(guī)范企業(yè)職級層次，明確晉升的渠道和條件，進一步暢通職工發(fā)展和晉升通道，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理建立基礎(chǔ)。2.為員工建立多元化的職業(yè)晉升和發(fā)展渠道，在生產(chǎn)、管理以及技術(shù)三方面都設(shè)置不同的晉升通道，使三者既互相結(jié)合，也同步發(fā)展，為員工提供更多的發(fā)展機會和前景。3.建立人才評估及儲備機制，根據(jù)員工的業(yè)務(wù)水平、績效表現(xiàn)、專業(yè)素質(zhì)等，與員工共同制定適合自身的發(fā)展方案、培養(yǎng)方法，進一步加大員工的提升培訓和再教育工作力度，為員工成長成才提供機會和幫扶。國有企業(yè)只有這樣不斷的改變管理現(xiàn)狀，從內(nèi)部為員工提供更多的發(fā)展晉升機會，才能使他們看到希望得到發(fā)展，最終使員工隊伍才能得以持續(xù)穩(wěn)定。

（七）制定豐厚的工資薪酬待遇

工資薪酬是企業(yè)吸引人才的首要因素，是員工物質(zhì)生活的基本動力。對大部分員工來說，工資薪酬是最為有效的激勵措施，合理的工資薪酬可有效留住人才。同時企業(yè)應(yīng)該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據(jù)，確定人才的薪酬。

（八）樹立新的人才觀念

企業(yè)人才的選擇至關(guān)重要，在選擇用人方面一定要認真的考慮，不僅要考慮公司發(fā)展的因素，還要考慮人才自身的需要，為每一個員工選擇適合他的施工崗位是一個企業(yè)最應(yīng)該做的，積極調(diào)動每一個員工的積極性，發(fā)掘身邊優(yōu)秀的員工，保證企業(yè)有的充足的人力儲備，同時對于一些很有能力的人要不斷的去培養(yǎng)，創(chuàng)造良性的內(nèi)部人才培養(yǎng)上升機制，促進人才的發(fā)展，使企業(yè)的每一個員工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。

（九）內(nèi)部激勵機制必須要變，重在“變”

企業(yè)要做大的改革，一般會受到上級政策的制約， 只適合在企業(yè)內(nèi)部對職級體系、薪酬激勵做一些靈活調(diào)整和嘗試。 員工的需求是多樣的，不同時期或不同環(huán)境需求各異，從以人為本出發(fā)，不斷調(diào)整激勵的方式以適應(yīng)變化，因時因事而異，促使企業(yè)與員工良性互動。

三、結(jié)語

綜上所述，針對國有企業(yè)自身特點和人才隊伍建設(shè)思路，只有做好轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，改善企業(yè)薪酬、福利分配制度，營造尊重人才的企業(yè)文化，完善人才培養(yǎng)機制等工作，才能有效避免國有企業(yè)人才流失，吸引更多優(yōu)秀人才。

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