班娜

【摘要】伴隨著我國社會經濟的快速發(fā)展，當前我國的企業(yè)管理水平也在不斷地提高。然而，當前我國的企業(yè)在人力資源績效管理體系這一方面發(fā)展的還并不是很完善，與其它國家的企業(yè)管理相比較來說還有著很大的差距性。為此，文章主要對構建企業(yè)人力資源績效管理體系進行了簡要的分析，從而更好地提高企業(yè)在市場經濟發(fā)展過程中的管理水平，讓其在市場競爭之中獲得長久性的發(fā)展。

【關鍵詞】企業(yè) 人力資源 績效管理體系

引言：當前隨著我國社會時代的快速發(fā)展，我國的企業(yè)經營模式已經逐漸轉變到了人才發(fā)展這一模式上來。而作為我國當前市場競爭的一個關鍵性因素，如何在激烈的市場競爭中充分的利用人才資源，已經成為了推動企業(yè)長期性發(fā)展的一個重要要素。且在我國企業(yè)當前發(fā)展的過程中，對其內部的人力資源進行有效的管理已經成為了企業(yè)發(fā)展的一個不可忽略的因素，并且人力資源也會不斷推動企業(yè)的地位上升。但是，根據我國當前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實情況來看，大多數企業(yè)并未對其內部的人力資源管理績效考核體系進行完善與發(fā)展，而且他們仍舊采用較傳統(tǒng)的績效考核體系，這也就在一定程度上阻礙了企業(yè)向前發(fā)展的步伐。因此，當前關于如何對企業(yè)的人力資源績效管理體系進行建立與完善，已經成為了推動其發(fā)展亟待解決的問題。

一.關于我國企業(yè)人力資源績效管理的重要意義

首先，從績效管理的淺層含義這一方面來看，它主要是為了對企業(yè)內部的人員進行不定期的考核而制定的一種體系。而根據當前我國大多數企業(yè)開展績效管理的現(xiàn)實經驗來看，大多數的績效管理都是整體性對企業(yè)內部員工進行考核的體系，而這一個整體性體系的制定需要從企業(yè)整體發(fā)展的現(xiàn)實情況上具體性的分析，然后再根據不同部門之間發(fā)展的不同特點來將這個整體性體系細化到各個部門之中。根據我國大多數企業(yè)對其內部的人力資源開展績效管理的現(xiàn)實情況來看，我們主要可以得出開展績效管理對企業(yè)內部的重要意義有以下幾點：

首先，在企業(yè)內部開展人力資源的績效管理有利于對其內部的人員素質進行提升，由于我國過去經濟體制發(fā)展的限制性，企業(yè)在進行人才招聘的時候并未能夠很好地對人員的素質進行著重的關注。因此，在過去我國企業(yè)開展人力資源管理的時候也并未對其進行績效考核，這就導致我國企業(yè)內部出現(xiàn)了嚴重的資金分布不均衡的現(xiàn)象。而當前大多數企業(yè)使用了這種績效考核體系，可以在極大的程度上對其內部人員之間的資金分布做到均衡化。而這種均衡化資金的分布也有效地改善了企業(yè)當中由于資金問題而導致的人員消極怠工的現(xiàn)象，推動企業(yè)以更加優(yōu)化的狀態(tài)去運行。其次，當前在我國企業(yè)內部開展人力資源的績效管理，可以有效的實現(xiàn)企業(yè)短期內的戰(zhàn)略目的和目標，它可以通過這種績效管理的方法對人員內部工作的動機進行改變，有效的滿足當前我國企業(yè)發(fā)展的具體需求，從而來更好地推動企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)內部人員工作動機的轉變也可以讓企業(yè)的盈利大大的增加，從而更好的為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的利益。最后，在企業(yè)內部開展績效管理可以實現(xiàn)當前管理者和部門員工之間的有效溝通，這就在極大的程度上避免了過去傳統(tǒng)的企業(yè)管理過程中一人專制的現(xiàn)象，增加企業(yè)發(fā)展過程中的民主性。

二.關于當前我國企業(yè)人力資源績效管理發(fā)展過程中的問題

（一）大多數企業(yè)并未形成一個科學的績效管理的思想意識

根據我國當前大多數企業(yè)對其內部的績效管理的現(xiàn)實情況來看，當前大多數企業(yè)并未對人力資源的績效管理體系形成一個科學性的認識。而這種非科學性的認識就在極大的程度上導致了我國企業(yè)在開展績效管理的時候并不能夠取得很好的效果，從而就不能夠科學地對其內部的人員素質進行科學準確的評價。而且在較為嚴重的時候，還會由于這種不科學的績效管理的開展導致企業(yè)內部的人員產生一種厭惡工作的心理，從而阻礙企業(yè)正常運轉的工作效率，為企業(yè)的盈利收入產生了極大的消極影響。

（二）大多數企業(yè)并未選取合理的績效管理方法

在我國企業(yè)具體性的開展人力資源的績效管理時，往往需要對其內部的各項指標進行一個量化考核工作。但是，如果在企業(yè)發(fā)展的過程中不能很好的對量化考核工作進行完成，那么就會在極大的程度上會導致企業(yè)的內部數據在量化考核的過程中產生主觀問題，從而就不能夠很好的讓這些數據來反映企業(yè)內部的人員生產現(xiàn)實情況。除此之外，由于我國的企業(yè)剛剛對這種人力資源的績效管理體系使用不久，所以還并未形成一個較為完善、健全的管理模式，這就導致相關的績效考核部門的工作人員在對企業(yè)內部的人員開展績效考核的時候往往會由于經驗不足而引發(fā)一些偏差，讓最終的績效考核管理并不能形成一個體系化的評價。而且，在大多數企業(yè)開展人力資源的績效考核的時候，往往都忽略了其內部人員對企業(yè)具體情況的反映，這就讓企業(yè)的績效考核僅僅形成了一種單向的人員考核，從而增加了企業(yè)人力資源績效考核的專制性。

三.關于構建企業(yè)人力資源績效管理體系的有效策略

（一）企業(yè)要從自身形成一個科學的績效管理思想意識

健全的績效管理體系對企業(yè)未來的發(fā)展有著十分重要的意義，而科學的績效管理思想意識對績效管理在企業(yè)內部的開展有著關鍵性的作用。因此，為了更好的對企業(yè)內部的運營以及生產進行發(fā)展，企業(yè)自身需要不斷地樹立一個科學的績效管理的思想意識。首先，企業(yè)要做的就是充分認識到在其內部開展人力資源的績效管理的重要意義，不能夠僅僅將人力資源的績效管理作為推動企業(yè)發(fā)展的一個重要工具，還要對其本質進行深入性的探究，從而更好地在內部應用這種績效管理的方法來對企業(yè)內部的人員進行管理。其次，企業(yè)還要充分的認識到其內部績效管理之間的關系，讓具體的績效管理工作開展的過程中不同部門之間的職能實現(xiàn)聯(lián)系與交流，從而讓企業(yè)內部的不同人員之間能夠進行積極的溝通與交流，以更加積極的態(tài)度投入到工作之中來。

（二）要在企業(yè)內部形成一個詳細的考核指標體系

由于當前我國大部分企業(yè)在發(fā)展的過程中并未能夠形成一個詳細的、科學的考核指標體系，這就讓我國大部分企業(yè)在開展內部的人力資源績效考核的時候存在很大的不科學性和不合理性。因此，在對我國的企業(yè)進行詳細的考核指標制定時，首先就應該對我國企業(yè)內部的不同部門之間的現(xiàn)實工作情況進行詳細的調查，然后再根據現(xiàn)實的情況制定出適合不同部門發(fā)展的合理績效考核體系，最后根據不同部門在生產經營過程中的指標進行考核體系的具體指標化。比如說要將不同部門之間的長期、短期、量化和穩(wěn)定發(fā)展等指標都納入到績效考核之中來。而由于我國大多數企業(yè)在進行人力資源的績效考核的時候會不可避免的涉及到一些特殊的量化考核，這就需要將這些特殊的量化數據納入到考核之中來，從而保證企業(yè)整個人力資源的績效考核能夠順利的開展。

（三）要積極地培養(yǎng)專業(yè)化的績效管理人才

由于當前我國大多數企業(yè)在開展績效考核管理的時候往往都是由那些非專業(yè)的人才來開展，這就極大的增加了我國企業(yè)的績效考核管理結果的主觀性。而為了更好地增加企業(yè)績效管理考核過程中的客觀性，企業(yè)需要不斷地引進那些專業(yè)化的績效考核人才加入到企業(yè)的內部。讓這些專業(yè)性的人才對企業(yè)內部的人員進行績效考核管理時并不僅僅是對他們的獎金和薪酬等進行管理，還要對績效考核管理工作開展過程中相關員工給予的建議進行及時的采納與收集，保證能夠及時的對企業(yè)不同部門之間存在的不同問題進行解決。同時，企業(yè)還要不定期地對其內部的績效管理人員進行培訓，保證期績效管理的專業(yè)技能水平，能夠推動企業(yè)的發(fā)展;將當前時代下那些新的技能和技巧進行教授，讓他們以更高的水平投入到工作之中來，來更好的保障企業(yè)整體性的生產和經營工作的開展。

結束語：綜上所述，由于當前時代在不斷的變遷，所以在我國市場經濟發(fā)展的過程中各個企業(yè)之間也越來越注重人才的競爭?？冃Э己耸且粋€非常復雜的系統(tǒng)性工程，需要企業(yè)的管理層領導高度重視，組織管理部門積極貫徹執(zhí)行，全體工作人員積極參與，建立科學合理完善的績效考核體制，因此，企業(yè)如果想要更好的在當前市場經濟中獲得長足性的發(fā)展，那么就必須對其傳統(tǒng)的績效管理模式進行更新與升級，并積極的形成現(xiàn)代化的企業(yè)績效管理理念，來更好地對其內部進行人力資源方面的績效管理。只有這樣，企業(yè)才能夠真正的對其自身的管理模式進行變更，在發(fā)展的過程中創(chuàng)造出不朽的商業(yè)價值，更好的在市場經濟中獲得長足性的發(fā)展。

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