楊達(dá)

摘? 要：高校作為人才的發(fā)源地和聚集地，要想在其內(nèi)部組建一個專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)硬的師資團(tuán)隊，并不是難事，其難點在于如何確保人才的不流失以及讓這一師資團(tuán)隊在教育工作上發(fā)揮最大作用。高校為了盡可能的留住人才，也在不斷的優(yōu)化自身人力資源的配置。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;薪酬福利管理

隨著教育體制改革不斷深化，市場經(jīng)濟(jì)對人才的需求也逐漸趨于綜合性，基于此，高校對教師專業(yè)素質(zhì)也越發(fā)重視，薪酬福利作為高校吸引人才和留住人才重要手段，近幾年也對薪酬福利制度的管理愈發(fā)重視。

一、高校人力資源管理中的薪酬福利管理的問題

（一） 缺乏內(nèi)外競爭

現(xiàn)階段，缺乏內(nèi)外競爭是高校薪酬福利管理中存在的主要問題。在高校內(nèi)部，院校沒有制定出相關(guān)的條例制度讓高校教師進(jìn)行公平競爭;另外，高校與高校之間，有關(guān)部門同樣沒有指定相關(guān)條例?？v觀現(xiàn)我國高校各個等級的教師（尤其是普通教師和高級教師），一方面福利待遇大都相差無幾，另一方面，教學(xué)任務(wù)和教育責(zé)任卻有很大差距，和普通教師相比，由于高級職稱的教師教學(xué)任務(wù)更為繁重，因而無論是精力還是時間，都要比普通教師要投入的多，但是在福利待遇上卻和普通教師不相上下，久而久之，高級職稱的教師就會出現(xiàn)教學(xué)懈怠的現(xiàn)象，甚至還會導(dǎo)致高校教育人才的流失。

（二） 分配方式單一

隨著教育體制的不斷變化，針對高校薪酬福利管理而言，要順應(yīng)教育體制的變更而變化，但是在實際教學(xué)中并非如此，高校的薪酬福利制度大都還沿用傳統(tǒng)的薪酬分配制度，福利分配的方式比較單一和保守，僅僅停留在住房補(bǔ)貼，加班補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼等，而沒有注重時代的發(fā)展和教師多元化的需求，導(dǎo)致高校發(fā)放的福利待遇和教師多元化需求不成比例，長此以往，教師的教學(xué)熱情無法被充分調(diào)動，也就達(dá)不到高校設(shè)置福利的意義;更有甚者，高校的薪資待遇無法滿足教師的生活需求，部分教師就會出現(xiàn)另謀“副業(yè)”的現(xiàn)象。

（三） 管理體系落后

近幾年，高校有關(guān)部門針對教師的福利待遇問題提出一定的解決方案，例如像制定薪酬福利管理制度，但效果并不顯著，究其原因，這一制度在實際應(yīng)用中還存在諸多問題，例如像管理制度較為落后，大部分高校薪酬福利制度中的福利也僅包含傳統(tǒng)的工資績效和獎金，再者就是一些常規(guī)的飯補(bǔ)或交通補(bǔ)貼，就再無其他福利，在一定的程度上激發(fā)了教師的教學(xué)熱情，但意義不大。

二、優(yōu)化高校人力資源管理中的薪酬福利管理的措施

（一） 建立科學(xué)的內(nèi)外競爭管理制度

對于高校而言，要想提升高校教師薪資福利，就要建立科學(xué)的內(nèi)外競爭管理制度。高校在制定相關(guān)的管理制度時，不能將相關(guān)理論照搬照抄，而是要以相關(guān)理論知識為綱領(lǐng)，結(jié)合高校自身的特色，例如像教學(xué)情況，學(xué)校的整體規(guī)劃等制定出科學(xué)、合理、并可以有效激發(fā)教師教學(xué)熱情的薪酬福利管理機(jī)制。針對管理機(jī)制的制定，要從內(nèi)外兩個方面考慮：鑒于不同職稱的教師所擔(dān)負(fù)的教學(xué)任務(wù)是不同的，因而在學(xué)校內(nèi)部制定管理機(jī)制時，要以教師職稱為主要依據(jù)，同時，學(xué)校有關(guān)部門還可以定期制定表格讓學(xué)生對教師進(jìn)行評價，并將其作為教師薪資福利發(fā)放的輔助參考標(biāo)準(zhǔn)。之外，同一地區(qū)的高校與高校之間也要加強(qiáng)交流，例如高校之間可以建立一個網(wǎng)絡(luò)平臺，既可以分享本校針對薪資福利管理經(jīng)驗，同時還可以共享教育資源。如此一來，既可以使高校教育水平得到提升，同時也留住了人才?？偠灾咝Ｓ嘘P(guān)部門要結(jié)合自身發(fā)展情況，不斷的調(diào)整薪資福利制度。

（二） 不斷完善薪酬績效考核制度

為了滿足教師多元化的需求，高校有關(guān)部門要不斷完善薪酬績效考核制度?？v觀近幾年我國高校薪酬福利制度的發(fā)展，大部分高校已將其納入高校人力資源管理中，這也恰恰說明了其在人力資源管理中有著重要的意義。為了讓高校教師的教育付出獲取相應(yīng)的回報，高校有關(guān)部門就要不斷完善薪酬績效考核制度，例如教師的教育職稱可以作為薪酬福利發(fā)放的主要參考依據(jù)，還可以以學(xué)生的學(xué)習(xí)效果作為參考依據(jù)，再者還可以以教師的學(xué)術(shù)成就作為依據(jù)，總之，高校要綜合各個方面，公平公正的對教師的教學(xué)水平進(jìn)行考核，使教師的付出獲取相應(yīng)的回報。

（三） 合理制定薪酬制度的修復(fù)原則

薪酬福利制度的制定和推廣一方面是盡可能的激發(fā)教師的教學(xué)熱情，但是在實施過程中也會出現(xiàn)這樣或那樣的弊端，因而，在制定相關(guān)制度時，要將各個因素考慮在內(nèi)，例如教師薪酬福利的變更對學(xué)校內(nèi)部科研工作的影響，教師薪資福利待遇提升幅度在什么范圍是最合適的范圍等，因而高校在制定薪酬制度時，要遵循三個原則：合理分配原則、導(dǎo)向性原則和科學(xué)性原則。當(dāng)教師在科研或?qū)W術(shù)方面取得一定成績學(xué)校對其的薪資福利進(jìn)行調(diào)整時，要以大部分教師的工作情況和社會發(fā)展情況來確定新的薪酬福利分配方式，同時還根據(jù)學(xué)校實際發(fā)展情況對薪酬福利制度進(jìn)行不斷優(yōu)化。另外，在制定薪酬福利制度時，還要結(jié)合社會的發(fā)展以及教師的實際生活需求，例如可以增加教育培訓(xùn)補(bǔ)貼，油卡補(bǔ)貼，對于教育有巨大貢獻(xiàn)的教師學(xué)?？梢蕴峁┕M旅游等。

三、結(jié)束語：

對高校而言，要想提升自身的教育水平，提高競爭力，就要確保教育人才的不流失。而薪資福利制度的改革則是重要途徑之一。對教師的薪酬福利做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，不僅可以激發(fā)教師的教學(xué)熱情，還可以促進(jìn)教師的教學(xué)效果和學(xué)術(shù)研究，因而對高校有關(guān)管理人員而言，要不斷提升教師的薪資待遇水平，為高校的教育水平的提升奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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