沈青

摘要：本文在分析公司實際發(fā)展的基礎(chǔ)上，分析了戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響，并提出了加強人力資源管理的幾種方法。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理;企業(yè)績效;特征;對策

隨著改革開放的不斷深入，社會經(jīng)濟發(fā)展正在蓬勃發(fā)展。新的社會經(jīng)濟形勢對企業(yè)提出了更高的要求，實現(xiàn)良好的經(jīng)營業(yè)績變得越來越困難。作為公司的重要組成部分，人力資源對公司業(yè)績產(chǎn)生巨大影響。戰(zhàn)略人力資源作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，對于企業(yè)在當前社會經(jīng)濟快速發(fā)展中占據(jù)市場地位具有重要意義。檢查戰(zhàn)略性人力資源管理對業(yè)務(wù)整體績效的影響可以為業(yè)務(wù)發(fā)展設(shè)定方向。近年來，兩者之間的關(guān)系也引起了業(yè)界的許多詢問。

一、引言

公司之間的競爭越來越激烈，競爭就是人才之間的競爭。人力資源貫穿于企業(yè)發(fā)展的整個過程，是提高企業(yè)競爭力的重要手段。戰(zhàn)略性人力資源管理是指根據(jù)公司的發(fā)展計劃制定適當?shù)墓救耸掠媱?。在當前的新?jīng)濟時代，人力資源可以直接決定企業(yè)的發(fā)展前景，而提高企業(yè)績效和整體企業(yè)發(fā)展的作用變得更加重要。許多公司已經(jīng)在戰(zhàn)略層面提到了人力資源。由于缺乏對人力資源的研究，許多公司對戰(zhàn)略人力資源管理對業(yè)務(wù)績效的影響沒有深入的了解。此外，目前兩者之間的聯(lián)系仍然是一個不完整的系統(tǒng)，理論知識不支持使用人力資源來提高業(yè)務(wù)績效。因此，研究兩者之間的關(guān)系對于企業(yè)發(fā)展具有實際的發(fā)展意義。

二、相關(guān)的概念模型

（一）戰(zhàn)略人力資源管理

“人力資源”的概念是現(xiàn)代管理之父德魯克提出的，在資本主義經(jīng)濟的發(fā)展下逐漸被人們熟悉。但是，只有正確使用人力資源才能為社會創(chuàng)造積極的經(jīng)濟利益。例如，如果公司的領(lǐng)導層發(fā)生變化，業(yè)務(wù)績效將在短時間內(nèi)下降。戰(zhàn)略人力資源管理是比傳統(tǒng)人力資源管理更先進的理論。首先，它強調(diào)人力資源符合整體企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。傳統(tǒng)的人力資源僅限于人力資源管理本身，不利于企業(yè)的未來發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理積極為企業(yè)規(guī)劃競爭力鋪平道路，使企業(yè)能夠在行業(yè)的激烈競爭中展開競爭。其次，戰(zhàn)略性人力資源管理側(cè)重于人才的系統(tǒng)管理，使人才管理本身成為一個系統(tǒng)[1]。這假設(shè)管理者具有全面的意識，結(jié)合業(yè)務(wù)各方面的特點，運用最佳管理實踐，并幫助人力資源部門了解組織其他部門的工作，以更好地管理工作。第三，戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源經(jīng)理靈活運作。要知道市場正在快速變化，人才管理模式不能是靜態(tài)的，需要隨著外部形勢的變化不斷調(diào)整。戰(zhàn)略人力資源管理側(cè)重于企業(yè)績效和內(nèi)部管理改革，目標是提高企業(yè)的發(fā)展效益，實現(xiàn)更全面的業(yè)務(wù)發(fā)展。

（二）企業(yè)績效

企業(yè)績效是指運營商在一段時間內(nèi)的運營效益和業(yè)績，也是公司必須實現(xiàn)的最終目標。對于公司本身而言，要了解一定時期內(nèi)的績效水平，一方面，當前的公司治理問題似乎適應(yīng)社會和經(jīng)濟發(fā)展的要求，更好地發(fā)展自己的發(fā)展和績效目標可以幫助企業(yè)有效發(fā)展內(nèi)部管理，提高員工積極性。另一方面，企業(yè)績效使部門效率成為人才選拔的重要參考。對于政府來說，了解公司的業(yè)績可以幫助政府實施有效的監(jiān)管和監(jiān)督，制定科學合理的市場規(guī)劃。

三、從企業(yè)績效的角度來看戰(zhàn)略性人力資源管理的問題

（一）不符合公司的戰(zhàn)略目標

目前，大多數(shù)中國公司僅在招聘和選拔人才時使用人力資源管理的概念。在戰(zhàn)略發(fā)展的高峰期，他們無法分配和計劃員工。公司實施的人力資源管理工作環(huán)境狹窄，難以實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

（二）缺乏行政機制

隨著中國市場經(jīng)濟機制的迅速建立，企業(yè)人力資源管理仍存在諸多問題，特別是對于剛性就業(yè)制度，公司內(nèi)部缺乏靈活性，沒有構(gòu)建人員流動和交換機制正?；?，難以吸引高素質(zhì)的人才加入公司，不可避免地導致公司人力資源管理混亂，難以有效地分配人力資源。此外，企業(yè)沒有科學，完善的激勵和績效評級機制，難以有效培養(yǎng)員工的積極性。

（三）缺乏長期員工培訓計劃

員工培訓是提高員工素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)長遠發(fā)展的重要舉措。但是，培訓公司在中國的員工培訓工作仍然非常盲目，難以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。例如，大多數(shù)培訓是具體的知識和技能內(nèi)容，很難為企業(yè)的長期目標負擔，不能促進員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)提高運營水平，難以有實質(zhì)性幫助，必須提高企業(yè)人力資源管理水平和高管人員素質(zhì)。在中國，由于人力資源管理的長期不足，企業(yè)人力資源經(jīng)理的素質(zhì)不高，且經(jīng)驗相對欠缺。

四、戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響

（一）影響存在的因素

1.員工績效評估

傳統(tǒng)的績效評估只能用于逐步評估員工的工作，而不是與公司的發(fā)展相結(jié)合?？偟膩碚f，它落后于業(yè)務(wù)發(fā)展。在戰(zhàn)略人事管理實踐過程中，要經(jīng)過績效考核，讓員工了解公司的整體發(fā)展目標，從而把自身的發(fā)展與公司結(jié)合起來，鼓勵員工積極開展工作。在員工管理期間，員工會定期接受評估，評估內(nèi)容是促進員工崗位的重要參考點。還可以設(shè)定適當?shù)募畲胧?，例如提高工資或分配小部分內(nèi)部存量[2]。這些措施使公司的未來發(fā)展與員工自身密切相關(guān)。員工不再為老板工作，而是為自己賺錢。它還可以激發(fā)員工的潛力，改變過去的負面態(tài)度，為業(yè)務(wù)做出更多貢獻，并改善業(yè)務(wù)績效。

2.人才培養(yǎng)

不同行業(yè)及其內(nèi)部之間的競爭實際上是人才之間的競爭。一方面，在企業(yè)發(fā)展中增加人員，開放管理和培訓員工，增強人的歸屬感，增強市場競爭優(yōu)勢。另一方面只需依靠外部人才，就會受到不利于開展業(yè)務(wù)各個方面的人的影響。因此，人力資源管理仍然需要培訓內(nèi)部員工，他們的技能和能力以及他們的工作能力。重要的是要知道內(nèi)部員工對公司的發(fā)展特別重要。但是，由于內(nèi)部員工在公司工作的時間相對較長，接受新知識的能力相對較低：在此過程中，我們需要注意方法和工作方法，并積極引導員工提高質(zhì)量，注意并避免員工之間的沖突。

3.臨時工作人員管理

現(xiàn)在大量研究表明，對公司來說重要的戰(zhàn)略資源是臨時工。一些科學家認為，公司必須在不同的就業(yè)模式中選擇不同的模式，以便戰(zhàn)略性地部署他們的人力資源。這些科學家認為，有兩種管理臨時工的方式，即聯(lián)盟或臨時雇傭合同[3]：當公司選擇臨時工作合同模型時，需要的人力資源不明確或非常重要?，F(xiàn)在是雇用高素質(zhì)承包商的時候了，因為雇用這些員工的成本相對較低。這可能會導致公司面臨競爭威脅，從而使已經(jīng)就業(yè)的員工受到激勵和努力。這項工作最終大大提高了他們的工作表現(xiàn)公司與聯(lián)盟模式中的臨時工之間存在合作關(guān)系，因此公司可以充分利用其特定的結(jié)果，知識和能力。大量研究表明，通過使用臨時工可以有效地提高公司的財務(wù)業(yè)績。如果公司對核心員工的內(nèi)部發(fā)展計劃進行了長期投資，那么即使核心員工可以離開公司，核心員工離開公司的風險也會因為高質(zhì)量的臨時員工的存在而大大降低。 將采取適當?shù)木彌_和調(diào)整措施，以減少因缺乏人力資本而造成的損失。

此外，相關(guān)研究人員認為，在積極投資臨時代理工作人員時，臨時工具有更高的承諾和忠誠度。因此，公司的工作表現(xiàn)出與長期員工相同的組織友好行為。一些研究人員比較了金融機構(gòu)信息技術(shù)部門的正式員工和合同工的情況。結(jié)果表明，這些機構(gòu)的許多管理者喜歡選擇合同工來執(zhí)行各種任務(wù)。與此同時，一些研究人員通過研究發(fā)現(xiàn)，有效的臨時員工管理系統(tǒng)對公司的經(jīng)營業(yè)績，銷售和生產(chǎn)力有積極影響。因此，為了顯著提高競爭力，公司必須將臨時工作為自己的主要業(yè)務(wù)合作伙伴，并為其專業(yè)發(fā)展提供必要的支持。

4.行業(yè)特征的影響

無論行業(yè)的崛起如何，其在這一點上的發(fā)展都將具有一定的特征。所有生活領(lǐng)域的這一特性都對戰(zhàn)略性人力資源管理的有效性產(chǎn)生重大影響。通過深入研究，我們分析了我們行業(yè)的發(fā)展，行業(yè)的具體情況，以及業(yè)務(wù)的發(fā)展和演變，同時仍然在很大程度上確保了各個公司的企業(yè)形式。因此，不難看出，任何行業(yè)發(fā)展的首要前提是加強對行業(yè)特征的重視。只有這樣，我們才能為每家公司的發(fā)展提供持久的沖動和有力的保障。隨著經(jīng)濟全球化的迅速發(fā)展，國內(nèi)外許多研究者開始更加重視戰(zhàn)略人力資源管理，經(jīng)營績效和行業(yè)特征之間的研究和分析。

5.區(qū)域因素

最后，公司的發(fā)展和公司的業(yè)績也受到區(qū)域因素的影響。區(qū)域因素對戰(zhàn)略人力資源管理和績效的影響主要體現(xiàn)在：區(qū)域因素在很大程度上控制了公司的外部控制變量及其相互關(guān)系。與此同時，區(qū)域因素也有很大差異，導致不同地區(qū)公司的戰(zhàn)略人力資源管理實踐不同。通過這種方式，在制定相應(yīng)的業(yè)務(wù)績效計劃時，相關(guān)公司高管應(yīng)重點關(guān)注區(qū)域因素與戰(zhàn)略人力資源管理的有機結(jié)合，并根據(jù)業(yè)務(wù)的實際情況制定適合公司發(fā)展的業(yè)績計劃。只有通過本地化的方法，我們才能最大化戰(zhàn)略性人力資源管理的價值，從而提高企業(yè)績效，促進良好的業(yè)務(wù)發(fā)展。

（二）影響的結(jié)果

1.提高業(yè)務(wù)績效作為最終目標

公司戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目標是全面提高公司的盈利能力。在戰(zhàn)略人力資源管理框架內(nèi)，要全面提高對戰(zhàn)略人力資源管理重要性的認識，全面加強企業(yè)經(jīng)濟效益作為關(guān)鍵驅(qū)動力。此時，中國每家公司在戰(zhàn)略性人力資源管理方面的一個關(guān)鍵問題是公司與員工的想法不一致。這樣，不僅會影響公司的業(yè)績，還會阻礙戰(zhàn)略性人力資源管理的正常發(fā)展。由此可見，在工作過程中，我們必須設(shè)定提高企業(yè)績效的最終目標，從而加強人力資源的戰(zhàn)略管理。

2.實現(xiàn)公司人力資源的可持續(xù)發(fā)展

作為總經(jīng)理，我們應(yīng)該為企業(yè)制定一個更長遠的目標，即促進人力資源的可持續(xù)發(fā)展。在實施戰(zhàn)略性人力資源管理時，我們需要將企業(yè)績效作為一個關(guān)鍵目標，并確定可持續(xù)人力資源開發(fā)的概念。在現(xiàn)階段，要從根本上促進企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)主要體現(xiàn)在管理過程中，企業(yè)的人性化方面，員工的工作需求和心理的變化，而不是強制掌握管理方法。防止人才流失。其次，作為一家公司，它還應(yīng)該有一個公平公正的一面，為有能力的員工提供足夠的發(fā)展空間和足夠的支持渠道。通過這種方式，我們將為公司的發(fā)展提供更多的人才，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

五、加強公司戰(zhàn)略人力資源管理的措施

（一）管理業(yè)績

當組織實施戰(zhàn)略人力資源管理流程時，首先必須充分了解員工如何理解公司的發(fā)展目標和戰(zhàn)略，然后將員工績效與經(jīng)濟效益有機地結(jié)合起來。通過這種方式，將激勵工資納入公司的戰(zhàn)略性勞動力，可以極大地提高員工的主觀自主性，以最大的熱情和最積極的態(tài)度投資于公司的工作。

（二）傳統(tǒng)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變

思想意識是行為的基礎(chǔ)。目前，很多公司都非常重視提高產(chǎn)品質(zhì)量和銷售，但不注重自己的人事管理。這是因為企業(yè)高管的眼睛不是長期的，企業(yè)管理實踐是有限的。另外，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理，工作效率低，阻礙了公司的發(fā)展。事實上，人才作為企業(yè)的核心力量，不僅要求高薪，還要更加注重自身價值的體現(xiàn)。如果我們削弱人力資源管理，就會導致人才不穩(wěn)定。業(yè)務(wù)的內(nèi)部不穩(wěn)定性將導致業(yè)務(wù)問題，并且實現(xiàn)良好的業(yè)務(wù)性能將更加困難。因此，有必要優(yōu)化人力資源管理方法。有必要關(guān)注人力資源管理，制定符合市場發(fā)展趨勢的充分發(fā)展目標。首先，我們需要改變公司治理的概念，不僅要確定眼前的利益，還要關(guān)注公司的未來發(fā)展。協(xié)調(diào)不同部門之間的工作，發(fā)揮內(nèi)部員工的主觀能動性，讓員工參與公司治理，監(jiān)督管理人員[4]。降低公司的地位，不起實際作用，減輕公司負擔，優(yōu)化公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)。根據(jù)員工提供合適職位的特點，最好利用可以避免矯枉過正，為人才提供足夠的發(fā)展空間。公司的穩(wěn)定運作和不同部門之間的協(xié)調(diào)可以為公司提供良好的發(fā)展前景。

（三）改進員工培訓

培訓員工對業(yè)務(wù)發(fā)展非常重要。在制定公司戰(zhàn)略人事管理計劃時，需要考慮員工培訓并制定適當?shù)娜瞬虐l(fā)展計劃。通常，招聘人員會有一定的時間，特別是要更加系統(tǒng)地了解他們正在尋找的工作。這種學習模式使員工能夠盡快熟悉工作并適應(yīng)工作要求。但是，對企業(yè)文化缺乏了解并不會對公司的整體發(fā)展產(chǎn)生積極影響。在整個培訓過程中，員工可以了解公司的歷史，業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和市場背景，提高員工的積極性，創(chuàng)造更多的商業(yè)價值。在培訓新員工時，我們必須注意提高老員工的技能。這是一個更難的部分。由于公司老員工的長期存在，他們不可避免地依賴于舊的和舊的，他們的傳統(tǒng)工作理念更加持久，難以改變。但他們對公司的內(nèi)部事務(wù)有著非常透徹的了解，因此有必要提高他們的工作能力。應(yīng)采用靈活的方法培訓老員工，以避免不必要的沖突。例如，可以在舊員工理解新想法前提下的情況下進行交流，然后在接受新想法后對其進行培訓。

（四）獎懲制度的完善

為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，應(yīng)根據(jù)員工的個人需要，有針對性、適當?shù)刂贫í剳椭贫?、編制行為?guī)范、考核措施，從而優(yōu)化人力資源配置，使員工的個人利益與企業(yè)利益相一致，激發(fā)員工的主觀能動性。對于業(yè)績等表現(xiàn)較好的人員可采取一定的手段、措施給予激勵，對一些相對較差的人員應(yīng)給予警告、懲處，對屢教不改者應(yīng)給予開除以示警戒。通過合理、科學的手法激發(fā)員工積極性，保持管理的制度化與人性化的平衡，保證管理有序、有效，同步實現(xiàn)員工個人利益與企業(yè)戰(zhàn)略目標。

六、結(jié)語

總之，戰(zhàn)略性人力資源管理是公司發(fā)展過程中不可或缺的一部分，研究公司績效與公司績效之間的內(nèi)在聯(lián)系有助于公司的整體發(fā)展。然而，對這個問題的研究相當復雜，仍然存在許多問題，一夜之間不可能完善架構(gòu)。這篇文章只是一個初步的建議。我們需要不斷探索和創(chuàng)新公司治理流程，并在兩者之間找到更深層次的關(guān)系，以促進業(yè)務(wù)發(fā)展和提高企業(yè)績效。

參考文獻

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