楊帥

【摘要】21世紀是人才的戰(zhàn)略，尤其對于人員結構簡單的中小民營企業(yè)來說，員工管理尤為重要。但是當今中小民營企業(yè)的員工離職率愈趨上升，大量人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了影響。而本文淺談中小民營企業(yè)如何進行管理來控制員工離職率，具有十分重要的研究和實踐意義。

【關鍵詞】中小企業(yè)；民營；離職；人力資源

引言

隨著改革開發(fā)以來，社會主義的大力扶持，我國的中小民營企業(yè)如雨后春筍般飛速發(fā)展。然而在進入21世紀的人才資源世紀，人才資源已經成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的首要資源，特別是在人才流動性不斷增強的趨勢，如何通過有效地管理控制員工的離職問題，已經成為中小民營企業(yè)發(fā)展的決定性因素和經營管理的核心力量。下面配合數據部門的調查數據，進行分析選取中小民營企業(yè)的依據、員工離職因素以及從而得出的有效管理方法進行探討。

首要的便是進行中小企業(yè)員工離職原因的分析。通過前期的企業(yè)調查數據，可知，數據部門再2014年離職率開展了一次全面的調查，共收回有效問卷1635份。得出以下結果：在通過有效回收的問卷中，可以看出，民營企業(yè)的離職率達到了32.5%以上，遠遠高于其他模式企業(yè)。而其中中小企業(yè)人才流動，更是尤為明顯。因此以中小民營企業(yè)為樣本進行研究，通過分析員工離職主要原因，從而探討如何進行有效的企業(yè)管理來減少員工的離職率，得出研究理論具有代表性可借鑒現實意義。

在以中小企業(yè)為樣本的調查中，發(fā)現員工離職率逐年上升，而其中主動離職率達到了72%以上?？梢娖髽I(yè)人力資源管理在挽留住主動流失人才是企業(yè)管理的至關重要因素。通過以上數據的分析可知員工主動離職原因主要集中在薪酬缺乏和職業(yè)前景方面。通過數據支撐和實際調研發(fā)現。而結合文獻研究，可得出產生以上現象的企業(yè)原因。

1離職因素分析

1.1薪資發(fā)放與工作實際不匹配

從目前中小民營企業(yè)的運營情況和員工的工作時間來看。存在一定超時加班和超強度的勞動問題。其中明顯的例子便是計件工作者以加工數量進行付薪，這在一定程度上，促使員工為了完成數量，不停工作，導致對工作的滿意度下降。同時尤其以科技型企業(yè)，一些技術和管理崗位上的員工，經常需要硬性加班，不能保證在招聘時承諾的工作時間。雖然象征性的有發(fā)加班工資，但是對于一些員工來說，常常需要24小時待命，隨叫隨到，下班時間也需保持準備工作狀態(tài)。再勞動強度方面，中小民營企業(yè)由于自身對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，往往迫切的希望在一定時間內達到一定的目標，導致員工的勞動遠遠大于一般的企業(yè)。再一定程度上，是民營企業(yè)對工作崗位的設計缺乏科學依據，沒有明確劃分工作邊界，人為地加大了工作強度。長期的過勞的工作強度和不匹配的預期工資，是員工選擇離職的最重要原因。

1.2懲罰機制不合理，員工壓力大

在高強度的工作之后，嚴苛的責罰條例是員工離職的又一大原因。中小民營企業(yè)存在兩種極端，一種情況是結構簡單的直線管理，另外一種是制度嚴苛的約束型管理。無論是兩種中的哪一種都不利于員工長期的發(fā)展。

（1）簡單管理。因為沒有明確條例制度規(guī)范工作行為，獎懲機制往往是隨機的。員工在發(fā)生失誤后，處罰往往是超出預期的。如，在沒有前期預告的情況，有一次失誤，沒有明文規(guī)定，卻收到了處罰。員工雖然明知有錯，卻對積極性有很大的打擊，容易造成工作懈怠影響效率。

（2）嚴苛管理。這種情況，在極度要求規(guī)范條件下成長的企業(yè)，制度條款一般處罰多獎勵。制度中處罰涵蓋了工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等一系列全套。雖然在一定程度上規(guī)范了工作流程，明確責任。但是企業(yè)氛圍過于嚴肅，員工工作中會有束手束腳，不敢輕舉妄動的擔心。且一般處罰后果十分嚴重，如違反一次重大條例扣除四分之一工資，獎金全無等嚴苛的語言。在心理暗示方面，易讓員工產生心里壓力。而有研究數據展示出，當員工處于較大壓力或者緊張的氛圍下工作，無論是工作的質量還是效率都低于正常的水平。再這樣長期害怕處罰壓力下，工作心情不能保持愉悅，自然不能安心的工作，也就造成了離職的可能。

1.3職業(yè)前景難以預測

中小民營企業(yè)，員工在應聘時往往考慮的是后期的高額薪資。但是進入企業(yè)后，會發(fā)現理想與現實的差距。從個人的職業(yè)規(guī)劃來看，員工在民營企業(yè)往往不能得到充分的個人發(fā)展機會，個人的抱負也無法實現。作為員工來說，希望能夠從最低端的崗位進入企業(yè)，預期通過自身努力達到往高層升遷的目標。然而中小民營企業(yè)通常無完善的晉升機制，中小民營企業(yè)的規(guī)模和不成熟的情況，在穩(wěn)定工作，了解了實際情況后。員工會發(fā)現很少有機會再進行崗位上的變動，因此希望從低到到高的個人前景預期也往往破滅。

這是薪酬缺乏和職業(yè)前景上，造成員工離職的企業(yè)主要因素。再剩下的原因中，大多為情感因素。如感情承諾、持續(xù)承諾和工作機會，與企業(yè)上層的配合。這在企業(yè)管理上，就需要人力資源管理崗位上做好，企業(yè)形象文化的公關活動，通過企業(yè)的魅力來吸引留住人才。

離職的情況，通常由于業(yè)績不達標或者給企業(yè)帶來危害的情況下發(fā)生。這部分人群僅占27%且多發(fā)生在銷售崗位上，由于崗位的特性決定了人員的流動，這是市場機制的決定。適者生存，不進則退。也是保護企業(yè)發(fā)展的基本保證。

2人力管理應對

從上述的詳細分析可知，我國的中小民營企業(yè)普遍存在沒有完善的人力資源管理機制的現象。使得企業(yè)員工離職率不斷升高發(fā)生，這部分人員的流失問題已日益成為困擾許多民營企業(yè)的最根本原因。因此提出一下幾點企業(yè)管理意見，進行改善。

2.1合理薪資——勞有所得

在企業(yè)中，員工就是財富。而人力資源的管理，就是對企業(yè)財富進行安排。人非機器存在情感因素和機能的條件限制。不能因為企業(yè)的發(fā)展需求，犧牲員工的個人資源。因此提出以人為本，在尊重員工個人權益的基本上，實現企業(yè)的發(fā)展需求。設立與員工工作職能相匹配的薪資，對員工的辛勤勞動給與肯定。中小民營企業(yè)制度寬松，可不定期的發(fā)放意外適量的獎金激勵員工繼續(xù)工作。從勞有所得的出點考慮，多勞便是多得，但不是簡單計件工作，而是工作質量和成效的評核，也不是象征性的加班費而是與工作強度匹配的金額。要讓員工高效愉快的工作，就需要真正的配置合理薪資，真正做到激勵的作用，才是長久之道。這要求人力資源管理部門有明確的管理思路，和界限表明。根據企業(yè)的實際情況和員工間尋求平衡點，達到企業(yè)利益與員工利益的最佳促進點。

2.2以人為本——剛柔并濟

人力資源，是對人的管理。是人就是有感情，三綱五常需要柔情政策。一味苛求壓榨，會有適得其反的作業(yè)。適當寬松條例，保證員工愉悅的工作心情，創(chuàng)造輕松的工作氛圍。比如因為一個項目需要員工一段時間的長期加班，導致占用休息時間，企業(yè)可在項目結束后，對辛苦的員工進性休假補貼或者旅游安排。而不是簡單的加班費的發(fā)放，給與員工最需要的東西，充分展現好中小民營企業(yè)，小而精的特點。用“貼心”的福利，打造企業(yè)“溫柔”，

2.3資源開發(fā)——氛圍營造

與其他模式相比，中小民營企業(yè)最缺的便是完善的人才培養(yǎng)體制。發(fā)展的因素決定了企業(yè)重心在員工當前價值而非潛在價值。意味著員工只能不斷放熱而無法充電，人是追求成就感的。高額薪資填補不了成就感缺失帶來的空虛。而中小民營企業(yè)雖無法提供完善的晉升通道，但是可以在工作之外，激勵員工多多學習，從其他途徑來達到平衡。如利用企業(yè)資源鼓勵員工相關證件、參加各項比賽、組織企業(yè)籃球賽等等手段。來營造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。

總之，中小民營企業(yè)應重視人力資源的作用，利用好人力資源的管理來有效地控制員工離職率。做到以人為本，以企業(yè)管理為綱，在企業(yè)與員工間尋求利益的最大共存點。

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