趙乙鴻　高雙

摘? ?要：黨的十九大會議指出全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)，深入推進(jìn)教師管理機(jī)制改革，形成優(yōu)秀人才從教、教師人盡其才的良好局面。我國民辦高等院校已有近741所，在我國教育發(fā)展中發(fā)揮著重要作用并得到廣泛認(rèn)可。但是與普通高校教師相比民辦院校教師仍然處于劣勢，因此建立和完善教師激勵機(jī)制，實(shí)行效率優(yōu)先，兼顧公平原則顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：民辦院校;雙因素理論;薪酬;教師激勵機(jī)制

隨著科技教育發(fā)展，人才需求與培養(yǎng)越來越受到重視，高等院校為提高院校教育水平和吸引優(yōu)秀教師及保留住本校教師，要滿足教師在教學(xué)方面合理要求，但是高校優(yōu)秀教育資源和激勵機(jī)制比較稀缺，所以需要建立和完善高等院校激勵機(jī)制，并實(shí)行效率優(yōu)先，兼顧公平原則。我國長期堅(jiān)持科教興國發(fā)展戰(zhàn)略，堅(jiān)持育人為本，科技為先，增強(qiáng)國家科技實(shí)力，提高全民族的科學(xué)文化素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)國家的繁榮昌盛。

1? ? 教師激勵機(jī)制及雙因素理論概念應(yīng)用

高校教師激勵是在教師管理中，通過采取一些能夠滿足教師物質(zhì)和精神需求的形式，對教師教學(xué)改革和培育人才行為給予認(rèn)可和嘉獎，提高教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，使教師能夠?yàn)橥苿咏逃聵I(yè)蓬勃發(fā)展而努力，為發(fā)揚(yáng)優(yōu)秀文化、進(jìn)一步貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀而不斷奮斗。實(shí)質(zhì)是既要滿足教師個(gè)人需求，又要實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體目標(biāo)。

雙因素理論也稱為激勵—保健理論，是由美國心理學(xué)家赫茲伯格提出。其理論認(rèn)為影響員工工作積極性的主要因素有兩種：一是保健因素，包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件等。二是激勵因素，包括個(gè)人所獲成就和承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升機(jī)制、個(gè)人成長等。因此針對民辦高校教師激勵機(jī)制的探索，需從激勵及保健因素兩個(gè)方面進(jìn)行探索研究，要改善保健因素以留住現(xiàn)有師資人才隊(duì)伍，同時(shí)著重改善激勵因素來激發(fā)教師積極性與創(chuàng)造性、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。

2? ? 民辦高校教師激勵機(jī)制存在的問題

2.1? 教師績效考評方法缺乏科學(xué)性

考評內(nèi)容缺乏科學(xué)性。教師績效考評主要是在期末對教師本學(xué)期工作表現(xiàn)狀況進(jìn)行考核評價(jià)。一般采用學(xué)生在教務(wù)系統(tǒng)對教師進(jìn)行評教的方法，通過學(xué)生對教師表現(xiàn)打出相應(yīng)分?jǐn)?shù)來反映各教師表現(xiàn)狀況。對于學(xué)生來說，由于要評教的教師較多且在期末，時(shí)間緊，容易造成評教不認(rèn)真、主觀性較強(qiáng)且沒有具體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不足以從客觀上反應(yīng)出教師實(shí)際教學(xué)水平。考評沒有真正滲透到教師的日常工作生活中。

2.2? 教師的薪酬水平低競爭力低

民辦院校與公立院校相比，教師薪酬待遇方面相對較低、得到政府支持力度較小、學(xué)校收入來源單一，教師所處工作環(huán)境和教師的發(fā)展空間較小，不利于調(diào)動教師的工作熱情。教師薪酬主要從考勤、教師職稱、學(xué)歷和崗位等方面進(jìn)行制定，在提升薪酬上比較困難，不利于吸引人才，對于新入職教師培訓(xùn)體系不健全，缺乏對新員工的崗前培訓(xùn)。

2.3? 薪酬體制缺乏對教師滿意度的關(guān)注

民辦院校在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，通過教師完成工作情況和出勤情況對教師薪酬進(jìn)行調(diào)整，更加注重的是任務(wù)管理。教師的工作需要得到學(xué)院的認(rèn)可，但是對教師的人文關(guān)懷方面有所欠缺，使教師對學(xué)院缺少歸屬感。在雙因素理論中，薪酬屬于保健因素，薪酬體系缺乏考慮教師的人文情感方面，會導(dǎo)致教師對工作不滿意，容易挫傷教師工作積極性。

2.4? 教師激勵機(jī)制方式單一缺乏良性競爭

民辦院校是以固定的標(biāo)準(zhǔn)來支付教師薪酬，對工作突出的教師進(jìn)行激勵的主要方式還是以物質(zhì)和榮譽(yù)稱號表彰，不能突出獎勵的特殊性且都是在固定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，對教師的激勵作用不明顯。在制定激勵機(jī)制時(shí)沒能很好地考慮到不同崗位教師的工作狀況和需求情況，激勵的方式比較單一。注重物質(zhì)激勵，忽略精神激勵，欠缺靈活性。教師之間缺少良性競爭和學(xué)術(shù)上的交流討論，不利于教師在教學(xué)上的進(jìn)步和充分發(fā)揮其潛能。

3? ? 基于雙因素理論的國外教師激勵機(jī)制經(jīng)驗(yàn)借鑒

通過對雙因素理論進(jìn)行研究，并對國外教師激勵機(jī)制進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn)高校關(guān)于教師激勵機(jī)制研究的重點(diǎn)是教師工資薪酬制度。每個(gè)國家都把教師工資激勵機(jī)制當(dāng)成教師激勵政策的核心[1]。

在德國，從20世紀(jì)90年代以來，政府和各民主人士還有學(xué)術(shù)社團(tuán)先后提出關(guān)于高校人力資源改革的建議，具體體現(xiàn)在高校教師選擇與任用和薪酬體制方面。通過修憲將包括高校教師在內(nèi)的公務(wù)員工資和待遇專項(xiàng)權(quán)下放給州，以促進(jìn)工資與業(yè)績掛鉤的改革，打破從前的平均分配制度。

在美國，教師薪酬激勵機(jī)制具有靈活性，普遍采用年薪制。通常教師工資每一兩年要增加一次，一般分為自動增加和獎勵性增加。如今美國教師福利制度包括7個(gè)方面[2]：（1）法定常規(guī)性福利;（2）健康福利性制度;（3）儲蓄性福利;（4）非工作時(shí)間的薪資;（5）與收入相匹配的補(bǔ)貼;（6）免費(fèi)或優(yōu)惠服務(wù);（7）彈性福利制度。

4? ? 民辦高校教師激勵機(jī)制問題的解決對策研究

4.1? 建立適合的薪酬體系，實(shí)行360度考評方法

民辦院校應(yīng)建立適合的薪酬體系并要具有針對性，根據(jù)教師工作業(yè)績來調(diào)整教師應(yīng)得薪酬，根據(jù)教師不同崗位職責(zé)、工作成績、教師的職稱、出勤率等來制定相應(yīng)的考評指標(biāo)。采取單項(xiàng)考核法與全面考核法相結(jié)合，實(shí)行360度考評方法，即通過部門領(lǐng)導(dǎo)、部門同事、所教學(xué)生、自我考核等來進(jìn)行全面綜合考評。要把考評結(jié)果及時(shí)反饋給教師，使教師能夠知道自己的優(yōu)勢與不足，更好地提高教師的教學(xué)水平，進(jìn)而提高考評的科學(xué)性。

4.2? 提高教師薪酬水平，增加績效獎金和獎勵機(jī)制

薪酬是教師激勵機(jī)制核心組成部分。由基礎(chǔ)工資、獎金和福利3部分構(gòu)成，薪酬水平高低的在吸引教師中起到重要作用，要能夠反映出教師崗位與承擔(dān)職責(zé)、能力大小且要注意兼顧公平與效率，實(shí)行薪酬遞漲。獎金由院校自行設(shè)定，要與教師工作業(yè)績掛鉤且具有靈活性，工作業(yè)績越突出，獎金越多。實(shí)行基本工資與浮動工資相結(jié)合。同時(shí)也要重視教師福利待遇，尤其是教師社會保障項(xiàng)目，減少教師的心理負(fù)擔(dān)，最大限度地開發(fā)教師的潛能[3]。

4.3? 以教師為中心，增加對教師的人文關(guān)懷

民辦院校屬于企業(yè)化管理，教職員工工作壓力較大，由于民辦院校教師較缺乏職業(yè)安全感，大多數(shù)教師對于薪酬較重視，對情感歸屬的需要較強(qiáng)烈，學(xué)院在對教師激勵時(shí)要加強(qiáng)對教師的人文關(guān)懷，尊重教師，對教師提出的合理提議予以接受并實(shí)施，使教師切實(shí)感受到學(xué)院對教師的重視和關(guān)心，加強(qiáng)教師是學(xué)院主人的思想意識，從而提高教師對學(xué)院的認(rèn)可。增加教師對學(xué)院的歸屬感、榮譽(yù)感，提高學(xué)院的凝聚力和向心力，也能夠促進(jìn)學(xué)院的發(fā)展。

4.4? 建立多元化激勵機(jī)制，加強(qiáng)教師間良性競爭

教師不僅是社會人也是復(fù)雜人，教師工作動機(jī)和需求由時(shí)間、地點(diǎn)、心理、年齡等因素共同影響并存在著差異，學(xué)院應(yīng)針對不同年齡、職稱、學(xué)歷的教師進(jìn)行不同的激勵措施，充分發(fā)揮對教師的激勵作用。要將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，建立多元化的教師激勵機(jī)制。同時(shí)要增加學(xué)術(shù)交流會，加強(qiáng)教師之間的交流互動，不斷提高教育水平，要增加學(xué)院崗位晉升機(jī)會，舉辦授課比賽并對優(yōu)秀教師進(jìn)行表彰，使教師在競爭中得以提高自我，同時(shí)也要注重公平[4]。

5? ? 結(jié)語

在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和社會不斷進(jìn)步的情況下，教育發(fā)展被擺在了突出的位置。民辦院校在促進(jìn)教育發(fā)展中的作用越來越重要。教育的發(fā)展離不開教師，教師是培養(yǎng)人才，提高人民的科學(xué)文化素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)全民族偉大復(fù)興的重要資源，所以教師激勵是吸引教師資源并且促進(jìn)教育發(fā)展必不可少的途徑。一個(gè)健全合理的激勵機(jī)制在促進(jìn)教師積極性和創(chuàng)造性中起到了關(guān)鍵作用。

通過對民辦高校教師激勵機(jī)制的研究，能認(rèn)識到此機(jī)制對民辦院校發(fā)展起到的作用，也讓我們清楚地了解這項(xiàng)機(jī)制所存在的問題，期望能將理論聯(lián)系實(shí)踐，在政府、學(xué)院和教師的共同努力下能夠完善教師激勵機(jī)制，從而不斷提高教師素質(zhì)，加強(qiáng)教師積極性與創(chuàng)造性，培養(yǎng)出更多人才，推動教育發(fā)展和科技進(jìn)步，不斷地推陳出新、革故鼎新，才能使民辦院校在激烈的競爭環(huán)境中站穩(wěn)，減少教師的流動率，并且能夠吸引到更多的人才，希望民辦院校和普通高校共同發(fā)展，從而促進(jìn)我國教育更加繁榮。

[參考文獻(xiàn)]

[1]謝文新，張婧.中、美、德三國高校教師薪酬制度比較與思考[J].高教探索，2013（4）：75-80.

[2]崔岐恩，張曉霞.美國教師福利制度探析[D].西安：西安交通大學(xué)高教所，2006.

[3]唐鳳麗.以激勵為導(dǎo)向的高校教師全面薪酬制度研究[D].哈爾濱：黑龍江科技學(xué)院，2012.

[4]蓋? 迪.民辦高校教師激勵問題研究[D].大連：大連海事大學(xué)，2014.

A study on the incentive mechanism of teachers in private colleges and

universities from the perspective of “two-factor theory”

Zhao Yihong， Gao Shuang

（Faculty of Public Administration， Changchun University of Technology， Changchun 130012， China）

Abstract：The 19th national congress of the communist party of China（CPC）pointed out that it is necessary to comprehensively deepen the construction of teachers in the new era， deepen the reform of teacher management mechanism， and form a good situation in which excellent talents teach and teachers make the best use of their talents. There are nearly 741 private colleges and universities in China， which play an important role in the development of China's education and are widely recognized. However， teachers in private colleges and universities are still at a disadvantage situation compared with those in ordinary colleges and universities. Therefore， it is particularly important to establish and improve the incentive mechanism for teachers， give priority to efficiency and take into account the principle of fairness.

Key words：private university; two-factor theory; compensation; teacher’s incentive mechanism