李時滿

[內(nèi)容提要]在事業(yè)單位的改革當(dāng)中，人力資源管理環(huán)節(jié)極為關(guān)鍵。但由于事業(yè)單位本身特殊性的影響和長期計劃經(jīng)濟體制的大背景下，其在人力資源管理的過程中，出現(xiàn)了諸多有待改進的不足。為此，本文就這些問題提出了相應(yīng)的解決對策，僅供參考。

[關(guān)鍵詞]人力資源 事業(yè)單位 解決對策

目前，相較于企業(yè)或行政機關(guān)等，我國事業(yè)單位的特點十分獨特，即在經(jīng)營管理、人力資源管理上的差異均較大。作為事業(yè)單位當(dāng)中的—個重要部門，人力資源管理機構(gòu)的高效管理水平極大地促進著事業(yè)單位的快速發(fā)展。然而，在事業(yè)單位當(dāng)下的人力資源管理當(dāng)中，卻出現(xiàn)了一些常見的問題，給管理帶來了一定的難度。各事業(yè)單位均擁有大量的專業(yè)人才，因此其人力資源管理人員必須針對這些不足及時找到有效的解決對策，以避免流失人才，進而從人才聘請方面保障事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

一、事業(yè)單位在人力資源管理中存在的問題

中國事業(yè)單位自20世紀80年代開始，便提出就人力資源管理方面進行改革，而隨著中國經(jīng)濟體制的深入改革以及市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位在人力資源管理的過程中卻顯露出一些常見的問題，主要表現(xiàn)如下。

1.管理觀念陳舊。在以前封閉、僵化的觀念和思想的作用下，事業(yè)單位尚未將人力資源管理視為戰(zhàn)略性工作之一。由于人力是諸多資源當(dāng)中最為可貴的資源之一，因此就人力資源管理必須專門成立一個系統(tǒng)、完整的機構(gòu)。但目前的事業(yè)單位，根本沒有一個相對完整的機制進行人力資源的管理工作，只將其作為事務(wù)性工作。由于人力管理具有支離破碎的特征，因此缺乏完整的體制、尚未認識到人力資源的重要性、管理力度過小等問題均會嚴重影響單位實現(xiàn)進一步的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.管理人員業(yè)務(wù)水平有限。事業(yè)單位的文化水平普遍不高，且業(yè)務(wù)素質(zhì)也相對低下。高于大學(xué)本科學(xué)歷的從業(yè)人員嚴重缺失，而隨著先進服務(wù)技術(shù)以及設(shè)備設(shè)施的快速更新?lián)Q代，對當(dāng)代人力資源的要求也越來越高，事業(yè)單位員工團隊的整體素質(zhì)便相對有所下降，同時適應(yīng)社會發(fā)展的能力也相對削弱。

3.績效考核體系有待完善。考核的操作性和科學(xué)性不強，量化內(nèi)容指標嚴重缺失，過于籠統(tǒng)、簡單，憑印象給分的問題依然十分普遍。一是考核形式化，往往只是臨時安排人員倉促進行考核，而被考核的部門及人員更是采取應(yīng)付的態(tài)度，導(dǎo)致考核質(zhì)量不高。二是績效考核體系尚未認真具體分析各自工作性質(zhì)和其職務(wù)內(nèi)容，也未統(tǒng)一設(shè)定考核標準等。三是績效考評結(jié)果未直接與職工工資、獎懲、職位變動等掛鉤，考評績效僅是走個過場而已。

4.激勵機制缺失?，F(xiàn)階段，盡管事業(yè)單位的分配自主權(quán)較大，但受以前的觀念影響，導(dǎo)致系統(tǒng)分配方法不科學(xué)、考核實施不嚴格，最終激勵機制也不完善，缺乏執(zhí)行活力，這些因素不利于員工積極性的調(diào)動。一是由領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一人員配置，未實行職能匹配。二是薪酬分配“大鍋飯”問題突出，員工績效考評尚未規(guī)范定量化，激勵的公平針對性不強。三是事業(yè)單位往往缺失長遠戰(zhàn)略目標，激勵機制缺乏有效性，導(dǎo)致職工的創(chuàng)造性動力不強，工作熱情淡薄。

二、解決事業(yè)單位人力資源管理中存在問題的對策

1.堅持以人為本的理念，從戰(zhàn)略上建設(shè)規(guī)劃人力資源。目前，社會商業(yè)競爭日趨激烈，“以人為本”的觀念現(xiàn)已變?yōu)榇蟛糠謫挝猾@得競爭優(yōu)勢、謀求發(fā)展的重要戰(zhàn)略內(nèi)容，而事業(yè)單位也一樣，亟需一支優(yōu)秀的員工團隊。因此，事業(yè)單位應(yīng)將開發(fā)人力資源的工作歸入規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中。事業(yè)單位應(yīng)針對現(xiàn)行配置人員資源的具體情況認真展開調(diào)查，并全面分析員工的職稱、學(xué)歷、年齡等信息。對職務(wù)結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置，需要真實測評人才的年齡、專業(yè)、性別等數(shù)據(jù)，以此來展開科學(xué)的分析。再基于總體發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)對這些數(shù)據(jù)的科學(xué)分析來滿足事業(yè)單位開展社會化建設(shè)時所需的人力資源，進而將全體員工的綜合素質(zhì)、科技含量、知識型比例同步提高，以改善知識型方面的服務(wù)能力。

2.健全開發(fā)人力資源的體系。通過規(guī)劃調(diào)研、探索組織機構(gòu)、大膽推行改革、及時引進先進思想，人力資源管理人員應(yīng)理解人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理上的真正差異，并以此來制作人力職務(wù)書、配置好員工。在開發(fā)活動中，安排中、高級管理人員負責(zé)范圍較大的工作，并承擔(dān)轉(zhuǎn)換上、下級和職能，某項活動啟動、引領(lǐng)或進入特別小組等任務(wù)，并按目的分類合理開發(fā)技術(shù)。只有這樣，人力資源管理人員才能做好策劃、組織、推行規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)員工等工作，以大力支持促進各部門實現(xiàn)生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展目標。

3.加大員工培訓(xùn)力度。為了持續(xù)增強經(jīng)營服務(wù)管理能力、社會市場競爭力，以滿足社會化建設(shè)的需要，必須摒棄培訓(xùn)形式化、無關(guān)緊要等錯誤思想，而應(yīng)將培訓(xùn)員工的工作視為重要工作。按需求的類型、層次、實際情況制定科學(xué)的計劃，有重點、有秩序地組織開展對員工的培訓(xùn)教育。借助對員工的培訓(xùn)教育來提高其技能水平、知識素養(yǎng)、熱情等，以端正的工作態(tài)度將工作效率提高，進而降低成本、提高服務(wù)質(zhì)量、快速完成任務(wù)等。

4.深入改革績效管理和員工薪酬體系。在事業(yè)單位當(dāng)中，作為人力資源獎懲、職位升降、工資確定、培訓(xùn)教育、辭退聘請的主要依據(jù)，績效管理在人力資源管理當(dāng)中的地位至關(guān)重要。而事業(yè)單位要想執(zhí)行好績效管理工作，則可以借鑒參考在企業(yè)公司績效考核當(dāng)中平衡計分卡取得的成功經(jīng)驗，通過適當(dāng)修正、調(diào)整，再將其推廣應(yīng)用到績效考核的過程中，以助事業(yè)單位真正實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標。

5.制定科學(xué)、健全的激勵機制。在員工團隊凝聚力增強、工作積極性激發(fā)方面，一個有效的激勵機制的作用十分巨大，其是事業(yè)單位實行人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容。一是事業(yè)單位應(yīng)重視基層員工的工資及其福利待遇，并確保他們的生活及基本精神所需。借助優(yōu)秀員工獎項的設(shè)立，鼓勵單位員工自主投入工作，最終激發(fā)他們的工作熱情。二是針對單位管理層，則應(yīng)不斷增進各部門的溝通與交流，應(yīng)組織適量的單位活動，將足夠的溝通平臺提供給管理層，以增強他們的管理能力與默契程度。三是單位管理人員必須關(guān)注群眾基礎(chǔ)，要常常和員工交流并給予關(guān)心，以此來創(chuàng)建一種融洽的上下級工作關(guān)系，為員工提供一個舒適的工作氛圍，促進加快事業(yè)單位健康發(fā)展的步伐。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理工作是系統(tǒng)性的復(fù)雜工程，事業(yè)單位必須從戰(zhàn)略意義上將其做好。因此，各事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)均應(yīng)充分認識到人力資源管理的重要性，并針對其中存在的一些問題積極采取行之有效的解決對策，以便順利實施人力資源管理工作并發(fā)揮理想的作用，促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

（作者單位：福建省尤溪縣水利局）

責(zé)任編輯：宋爽