梁振東 耿夢欣 岳金笛

[摘?要]?目的：開發(fā)適合企業(yè)員工的群體相對(duì)剝奪感的測量工具，并檢驗(yàn)該量表的信效度。方法：通過深度分析群體相對(duì)剝奪感的相關(guān)文獻(xiàn)及開放式訪談、初測問卷的施測與正式施測等多種方法，初步探討了企業(yè)員工群體相對(duì)剝奪感的結(jié)構(gòu)。結(jié)果：探索性因素分析表明，量表收斂于1個(gè)維度，其累積解釋總方差的62.244% ，驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果支持1因子結(jié)構(gòu)模型，擬合指標(biāo)分別為：χ2/df=1.764，CFI=0.970，RMSEA=0.070，NFI=0.935，GFI=0.903，PGFI=0.619。問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.952。結(jié)論：企業(yè)員工的群體相對(duì)剝奪感問卷具有良好的信度和效度。

[關(guān)鍵詞]?相對(duì)剝奪感;群體相對(duì)剝奪感;結(jié)構(gòu);問卷編制;企業(yè)員工

[中圖分類號(hào)]F272.92????[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

?一、研究背景

同一企業(yè)里不同用工形式、不同勞動(dòng)分工的員工在薪資、福利待遇、職業(yè)生涯發(fā)展等方面存在很大差別。對(duì)自己職業(yè)和收入發(fā)展不滿意的群體往往會(huì)“主觀”地認(rèn)為自身遭受了不公平的待遇，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生相對(duì)剝奪感。

中國傳統(tǒng)文化歷來都強(qiáng)調(diào)以集體為核心的集體主義理念[1]853。員工認(rèn)為個(gè)人是集體的一份子[2]14，集體主義文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人與其所在集體的緊密關(guān)系，堅(jiān)持集體主義能夠使個(gè)人和集體利益相互促進(jìn)[3]35，集體主義高于個(gè)人主義，當(dāng)群體內(nèi)的某些人感受到不公平、心態(tài)失衡和相對(duì)剝奪感提高時(shí)，就容易引發(fā)集群行為和群體性事件[4]95。企業(yè)員工會(huì)因?yàn)橛霉ば问胶蛣趧?dòng)分工的差異，私下“自動(dòng)”形成不同的群體，員工個(gè)體對(duì)企業(yè)不滿情緒的累積往往會(huì)蔓延到群體，這對(duì)于企業(yè)的和諧健康發(fā)展是十分不利的。

盡管國外學(xué)者已對(duì)相對(duì)剝奪感進(jìn)行了較多的理論和實(shí)踐研究[5]448，但這些成果的研究對(duì)象大多是以特殊群體（如：種群、大學(xué)生、弱勢群體等）為主，國內(nèi)對(duì)相對(duì)剝奪感的實(shí)證研究較少，大都以理論研究為主[5]449，缺乏中國情境下相對(duì)剝奪感結(jié)構(gòu)和相應(yīng)的測量工具的研究[5]449。本文在總結(jié)梳理國內(nèi)相對(duì)剝奪感操作性定義及測量研究的基礎(chǔ)上，基于社會(huì)比較理論和公平理論，運(yùn)用心理測量學(xué)的方法，編制具有較高信度和效度的企業(yè)員工群體相對(duì)剝奪感量表。

二、相對(duì)剝奪感的概念界定與測量回顧

（一）相對(duì)剝奪感的概念界定和操作性定義

相對(duì)剝奪感（Relative Deprivation，RD）自提出以來，各個(gè)領(lǐng)域的研究人員都對(duì)其進(jìn)行了研究，目前相對(duì)剝奪感研究的主要學(xué)科領(lǐng)域集中在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域[6]53。

社會(huì)學(xué)家斯托弗等人（1949）在他們的經(jīng)典研究“美國士兵”中首先使用了相對(duì)剝奪的術(shù)語。Stouffer等人對(duì)“二戰(zhàn)”時(shí)期美國士兵的研究發(fā)現(xiàn)，在升遷較慢的部隊(duì)里，士氣比較高，但在升遷較快的部隊(duì)里，士氣比較低落。[7]324社會(huì)學(xué)家墨頓（Merton，1957）在《社會(huì)理論與社會(huì)結(jié)構(gòu)》中對(duì)相對(duì)剝奪感做了系統(tǒng)闡釋[8]759。后來Crosby（1976）做了進(jìn)一步延伸、發(fā)展并提出了相對(duì)剝奪感的整合模型[9]85。

Walker和Smith（2002）認(rèn)為，相對(duì)剝奪感是個(gè)體與參照個(gè)體或參照群體相比，對(duì)自身處于不利地位的一個(gè)自我感知[6]53，這種不利的感知源于其與參照對(duì)象的比較，而不是源于與參照對(duì)象絕對(duì)條件的劣勢事實(shí)。因此，相對(duì)剝奪感是社會(huì)比較的結(jié)果，是經(jīng)常與參照對(duì)象進(jìn)行比較而產(chǎn)生的消極認(rèn)知與情感[5]439。參照對(duì)象可以是個(gè)體，也可以是群體[4]96。參照群體的選擇是相對(duì)剝奪感產(chǎn)生的主要根源，這種剝奪感與他們自身利益的實(shí)際增減并無直接聯(lián)系，當(dāng)他們認(rèn)為自身利益的增加速率與參照群體利益增加的速率相比，自身利益實(shí)際或相對(duì)減少時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感或被剝奪感，這說明相對(duì)剝奪感主要反映的是個(gè)體或群體與參照對(duì)象進(jìn)行比較而產(chǎn)生的主觀性的、消極的感受和心態(tài)。

有關(guān)相對(duì)剝奪感的操作性定義，Runciman的四因素論和Crosby的五因素論受到許多學(xué)者的認(rèn)同。社會(huì)學(xué)家Runciman（1966）對(duì)相對(duì)剝奪進(jìn)行操作性定義，認(rèn)為產(chǎn)生相對(duì)剝奪感必須滿足四個(gè)必要條件：（1）看見其他相似的人擁有X;（2）想要X;（3）感覺有權(quán)利擁有X;（4）認(rèn)為擁有X是可行的。[10]315Crosby（1976）提出了一個(gè)整合的五因素模型（即在Runciman的四個(gè)決定因素的基礎(chǔ)上，加入了第五個(gè)因素，即缺乏對(duì)獲得X的責(zé)任感）。根據(jù)Crosby的觀點(diǎn)，只有這五個(gè)條件同時(shí)具備，才會(huì)產(chǎn)生相對(duì)剝奪感[9]90。

（二）相對(duì)剝奪感的理論基礎(chǔ)

1.社會(huì)比較理論

Festinger（1954）提出了社會(huì)比較理論（Social Comparison Theory，SCT）。也稱“經(jīng)典社會(huì)比較理論”。[11]124相對(duì)剝奪感的核心心理過程是社會(huì)比較，[5]440按照比較對(duì)象或參考對(duì)象的不同，社會(huì)比較可分為向下比較、平行比較和向上比較。向下比較是比較者與比自己差的參照對(duì)象進(jìn)行比較，這時(shí)容易產(chǎn)生相對(duì)滿意或滿足感。平行比較是依據(jù)Festinger（1954）的“相似性假說”（similarity hypothesis），比較者會(huì)傾向于選擇與自己相似的參照對(duì)象進(jìn)行比較，比較的結(jié)果既有可能產(chǎn)生相對(duì)滿足感，也有可能產(chǎn)生失落感。向上比較是一種自我進(jìn)步、向上的驅(qū)動(dòng)力促使比較者選擇與自己優(yōu)秀的參照對(duì)象進(jìn)行比較。[11]128向上比較同樣可能會(huì)產(chǎn)生兩種不同的感受，一種比較后的積極效應(yīng)，即產(chǎn)生向上奮斗的進(jìn)取心，不健康的社會(huì)比較會(huì)讓人產(chǎn)生一些不良的情緒體驗(yàn)[12]128，相對(duì)剝奪感就是其中的一個(gè)由于社會(huì)比較產(chǎn)生的消極效應(yīng)。

2.公平理論

Adams（1965）提出的公平理論是相對(duì)剝奪感的另一個(gè)重要理論基礎(chǔ)。該理論認(rèn)為個(gè)體對(duì)自己所得報(bào)償是否滿意，并不取決于其實(shí)際獲得報(bào)償（包括金錢、福利、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）的絕對(duì)值，而是取決于與相關(guān)他人、其他相關(guān)群體進(jìn)行社會(huì)比較時(shí)所得的相對(duì)值。個(gè)體在具體進(jìn)行比較時(shí)包括橫向比較和縱向比較兩種形式。當(dāng)比較者與組織內(nèi)外的其他相關(guān)對(duì)象進(jìn)行社會(huì)比較，覺得其獲得的“報(bào)償”與其“投入”（教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它損耗等）的比值相等時(shí)才會(huì)認(rèn)為公平，當(dāng)其認(rèn)為“報(bào)償”小于與其“投入”時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。

公平理論能夠較好地闡釋了相對(duì)剝奪感產(chǎn)生的心理機(jī)制。因?yàn)楣嚼碚撜J(rèn)為個(gè)體經(jīng)常會(huì)衡量所付出的勞動(dòng)與所獲得報(bào)償?shù)谋戎担⑴c同等情況的其他人的勞動(dòng)付出和所獲報(bào)償進(jìn)行比較，當(dāng)個(gè)體主觀上感到不公平，認(rèn)為自己的所得報(bào)償不足時(shí)，不公平感或相對(duì)剝奪感就產(chǎn)生了，這種相對(duì)剝奪感可能就會(huì)對(duì)其生產(chǎn)、工作積極性帶來消極影響。

Van Dyne和 Ellis研究認(rèn)為，在企業(yè)里感到不公平感或相對(duì)剝奪感的員工，主要通過以下方式作出回應(yīng)：（1）自我調(diào)節(jié)，通過自我解釋，達(dá)到自我安慰;（2）采取一定行動(dòng)，改變他人的狀況以求平衡;（3）重新選擇參照對(duì)象，獲得主觀上新的平衡;（4）采取相應(yīng)的對(duì)策，改變自己的收支狀況以求實(shí)際平衡，如減少自己的“投入”;（5）發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際關(guān)系矛盾，甚至辭職。[13]183本研究通過訪談發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工不公感或相對(duì)剝奪感較強(qiáng)時(shí)，更多的會(huì)傾向于選擇第四種和第五種回應(yīng)方式，即減少“工作投入”或者表現(xiàn)出更多的人際反生產(chǎn)行為或組織反生產(chǎn)行為，從而對(duì)任務(wù)績效和關(guān)系績效產(chǎn)生消極影響。

（三）相對(duì)剝奪感的測量

自相對(duì)剝奪感的概念被提出以來，相對(duì)剝奪感被社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域研究者的廣泛關(guān)注，也取得了很多的研究成果。但通過查閱國內(nèi)外文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外并沒有形成通用的、權(quán)威的相對(duì)剝奪感量表?，F(xiàn)有的相對(duì)剝奪感的主要測量工具或方法見表1。

的重要組成部分還有情感成分，[5]448目前對(duì)相對(duì)剝奪感的情感成份的測量和研究較為缺乏。[23]307此外，也有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)從個(gè)體-群體相對(duì)剝奪感的不同角度對(duì)相對(duì)剝奪感進(jìn)行研究。[10]317二是現(xiàn)有研究缺乏對(duì)企業(yè)群體的相對(duì)剝奪感深入系統(tǒng)研究，以往研究對(duì)象大多以少數(shù)族群和弱勢群體為研究對(duì)象，這些相對(duì)剝奪感的研究結(jié)果較難推廣應(yīng)用到其他目標(biāo)群體如企業(yè)員工。三是缺少較高信效度的群體相對(duì)剝奪感測評(píng)工具?，F(xiàn)有關(guān)于相對(duì)剝奪感的測評(píng)工具各不相同，導(dǎo)致了各項(xiàng)研究結(jié)果之間無法進(jìn)行比較，甚至結(jié)果會(huì)不一致或自相矛盾。而且，以往相對(duì)剝奪感的測量工具雖然眾多，但大多存在題目較少、信效度不高的缺陷[5]449。

三、研究方法

（一）量表維度的確定

為了使員工的群體相對(duì)剝奪感（Group Relative Deprivation，GRD）理論維度具有較強(qiáng)的科學(xué)性和針對(duì)性，以相對(duì)剝奪感的操作性定義、有關(guān)相對(duì)剝奪感結(jié)構(gòu)的文獻(xiàn)分析以及訪談結(jié)果為基礎(chǔ)，探索既符合相對(duì)剝奪感的內(nèi)涵本質(zhì)又能體現(xiàn)我國企業(yè)員工群體相對(duì)剝奪感的結(jié)構(gòu)維度。

文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，相對(duì)剝奪感不僅包括認(rèn)知成分還包括情感成分，而且還有個(gè)體RD和群體RD之分[10]317。熊猛（2015）在針對(duì)流動(dòng)兒童的相對(duì)剝奪感的問卷編制研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)將群體-認(rèn)知RD和群體-情感RD歸類為群體RD是比較合理的。[22]69因此，群體相對(duì)剝奪感的結(jié)構(gòu)亦可能為單維度。群體相對(duì)剝奪感的操作性定義：群體相對(duì)剝奪感指的是群體通過與參照群體比較而感知到所屬群體處于不利地位，進(jìn)而體驗(yàn)到憤怒和不滿等負(fù)性情緒的一種主觀認(rèn)知和情緒體驗(yàn)。據(jù)此，可以初步確定，群體相對(duì)剝奪感的結(jié)構(gòu)可以分為2個(gè)維度：群體-認(rèn)知和群體-情感。

（二）訪談、題目編寫和題目修訂

鑒于學(xué)者們對(duì)相對(duì)剝奪感的結(jié)構(gòu)與測量并沒有形成統(tǒng)一的操作性定義和較權(quán)威的量表，以及東西方文化的差異，因此，該研究基于中國情境下企業(yè)員工的特點(diǎn)，編制了企業(yè)員工的群體相對(duì)剝奪感的訪談提綱。根據(jù)理論抽樣和方便抽樣原則，選取10名企業(yè)員工進(jìn)行開放式訪談。在訪談過程中對(duì)訪談內(nèi)容錄音并對(duì)被訪談?wù)叩臄⑹鳇c(diǎn)進(jìn)行記錄，訪談后及時(shí)整理成文字。

根據(jù)文獻(xiàn)分析和深度訪談的結(jié)果，編制了包含58個(gè)項(xiàng)目的企業(yè)員工相對(duì)剝奪感項(xiàng)目庫，并邀請(qǐng)老師、企業(yè)員工、心理學(xué)碩士對(duì)項(xiàng)目庫編排后的相對(duì)剝奪感問卷進(jìn)行閱讀，選出有重復(fù)語句、容易產(chǎn)生歧義、表述不清的題項(xiàng)，形成能測量企業(yè)員工相對(duì)剝奪感的題項(xiàng)。并邀請(qǐng)專業(yè)老師、企業(yè)員工、心理學(xué)碩士對(duì)編排后的相對(duì)剝奪感問卷進(jìn)行閱讀，在他們反饋的基礎(chǔ)上進(jìn)行了反復(fù)修改。為了確保問卷的內(nèi)容效度，邀請(qǐng)了24名企業(yè)員工（其中14名為人力資源和管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)的本科生、10名為其他專業(yè)高中及以上學(xué)歷的在職員工）對(duì)問卷的適宜性和可讀性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以檢查題項(xiàng)的表達(dá)是否清晰流暢，易于被理解。對(duì)于有歧義和可讀性較低的題項(xiàng)，征求被試的意見做適當(dāng)?shù)男薷摹Ｗ詈笱?qǐng)了6名心理學(xué)、管理學(xué)專業(yè)博士、碩士對(duì)基本形成的問卷進(jìn)行最后的修改和審核。最終形成了含2個(gè)維度、19個(gè)題項(xiàng)的初測問卷。

（三） 正式問卷與數(shù)據(jù)收集

在進(jìn)行正式收集數(shù)據(jù)之前，本研究進(jìn)行了預(yù)測試。預(yù)測試共發(fā)放問卷35份，回收問卷35份，有效問卷32份，有效問卷回收率為91%，預(yù)測試中的各項(xiàng)結(jié)果均較好。由于問卷測量的是在職場中員工的消極看法，為了避免被試的贊許性效應(yīng)，在正式發(fā)放收集問卷時(shí)把“企業(yè)員工相對(duì)剝奪感問卷”改為“企業(yè)員工工作感受問卷”。問卷全部采用Likert式6點(diǎn)計(jì)分法。施測對(duì)象主要來自福建、河北、天津等省市企業(yè)的一線和基層員工（訪談結(jié)果表明，這部分企業(yè)群體更容易產(chǎn)生群眾相對(duì)剝奪感），問卷發(fā)放時(shí)主要通過先與企業(yè)管理人員聯(lián)系，再由管理人員向下級(jí)說明情況并發(fā)放問卷。研究共發(fā)放正式問卷400份，剔除因子分析中的不合適的題項(xiàng)，共回收有效問卷315份，有效回收率為79%。

為保證探索性因子分析（EFA）和驗(yàn)證性因子分析（CFA）所需，本研究通過SPSS20.0軟件把調(diào)查樣本隨機(jī)分成兩份，結(jié)果分別是157份和158份，分別用于EFA和CFA。有效樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征分布情況見表2。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）探索性因子分析與信度分析

進(jìn)行KMO與Bartlett檢驗(yàn)。結(jié)果表明值和Bartlett球形檢驗(yàn)的χ2值均可以進(jìn)行探索性因子分析（KMO=0.941，χ2=1667.979）。在此基礎(chǔ)上，對(duì)數(shù)據(jù)1（n=157）進(jìn)行探索性因子分析，分析主成份提取方法，按照特征根大于1的原則和 Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法確定因

子及其項(xiàng)目。剔除因子分析中的不合適的題項(xiàng)，后再做因素分析。在此基礎(chǔ)上，對(duì)數(shù)據(jù)1（n=157）進(jìn)行探索性因子分析，分析主成份提取方法，按照特征根大于1的原則和 Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法確定因子及其項(xiàng)目。剔除因子分析中的不合適的題項(xiàng)（因素負(fù)載小于0.4;在兩個(gè)及兩個(gè)以上因子有載荷且載荷之間的差值小于0.2的題項(xiàng)）后再做因素分析。如此反復(fù)，直至結(jié)果符合統(tǒng)計(jì)學(xué)要求。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)收斂于1個(gè)因子，1個(gè)因子的特征根值為8.741，累積解釋總方差的62.244%，這與預(yù)期的結(jié)構(gòu)維度不一致。

接著在抽取中把維度設(shè)定為2，結(jié)果發(fā)現(xiàn)每個(gè)題項(xiàng)在兩個(gè)因子上的載荷均較高。因此，群體相對(duì)剝奪感的2因子結(jié)構(gòu)實(shí)際上應(yīng)為1因子結(jié)構(gòu)。探索性因子分析中因子載荷表見表3。

由表3可知，14個(gè)因子項(xiàng)目中最低載荷值為0.679，最高值為0.857。說明量表效度較高。對(duì)量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，問卷整體的克隆巴赫系數(shù)（Cronbach's α）值為0.952。說明問卷的信度質(zhì)量較高。

（二）驗(yàn)證性因子分析與信效度分析

基于后一半數(shù)據(jù)2（n=158）的數(shù)據(jù)和假設(shè)模型，采用AMOS軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)：χ2/df=2.483，符合低于3的參考值;GFI=0.85不符合大于0.9的參考標(biāo)準(zhǔn);RMSEA=0.097不符合低于0.08的參考值;PGFI=0.625符合大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)值，NFI=0.902、CFI=0.938均符合大于0.9的參考值;SRMR=0.0382<0.08，也符合參考值的標(biāo)準(zhǔn)。驗(yàn)證性因子分析的結(jié)構(gòu)模型圖如圖1所示。

進(jìn)一步的研究對(duì)模型進(jìn)行修正，模型修正時(shí)要優(yōu)先考慮MI值Par Change關(guān)系進(jìn)行修正，MI值越大，修飾改路徑則卡方值減少越多。根據(jù)結(jié)果指標(biāo)發(fā)現(xiàn)，如果在誤差項(xiàng)e2與e3、e8與e9、e9與e10、e10與e11、e10與e12間建立聯(lián)系，模型卡方值減少較大，模型擬合其他指標(biāo)值也有很大的提高。對(duì)與之對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目內(nèi)容進(jìn)行文本分析，發(fā)現(xiàn)這5組題項(xiàng)之間存在共同變異因子的可能性。據(jù)此，對(duì)模型進(jìn)行修正，修正后的模型如圖2所示。

模型修正前后的擬合指標(biāo)見表4。由結(jié)果可知，建立的初始模型多數(shù)擬合度指標(biāo)值良好，修正模型較初始模型，在各項(xiàng)指標(biāo)值方面有顯著改進(jìn)。

參照以往的研究，基于群體相對(duì)剝奪感結(jié)構(gòu)的理論構(gòu)想，其應(yīng)該為群體-認(rèn)知相對(duì)剝奪感和群體-情感相對(duì)剝奪感的2因子結(jié)構(gòu)，運(yùn)用AMOS22.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，2因子結(jié)構(gòu)的擬合度較差，1因子擬合度優(yōu)于2因子結(jié)構(gòu)。結(jié)果如表5所示。

對(duì)數(shù)據(jù)2進(jìn)行總體信度分析，結(jié)果表明cronbach's α值為0.959，量表的信度水平較高。從內(nèi)容效度上看，本量表的內(nèi)容完全來自對(duì)不同領(lǐng)域員工訪談的結(jié)果，并經(jīng)過專業(yè)研究人員、專業(yè)師生的反復(fù)修訂，能夠保證在數(shù)據(jù)處理過程中不失真，對(duì)現(xiàn)實(shí)具有解釋力。由此，該研究開發(fā)的群體相對(duì)剝奪感量表具有較高的信效度，適合進(jìn)行企業(yè)員工群體相地剝奪感的測量。

五、 結(jié)論

研究在相對(duì)剝奪感的操作性定義和測量方式回顧的基礎(chǔ)上，以社會(huì)比較理論和公平理論為基礎(chǔ)，通過開放式訪談和預(yù)測試，擬定了2個(gè)維度19個(gè)項(xiàng)目的企業(yè)員工群體相對(duì)剝奪感問卷項(xiàng)目。并基于315份有效問卷樣本，采用探索性因子分析方法和驗(yàn)證性因子分析方法對(duì)訪談研究開發(fā)的量表進(jìn)行探索性因子分析、信度分析和效度分析，最終開發(fā)出一個(gè)包括1個(gè)因子、14個(gè)題項(xiàng)的企業(yè)員工群體相對(duì)剝奪感量表。研究結(jié)果表明，所開發(fā)的相對(duì)剝奪感量表在內(nèi)部一致性系數(shù)、收斂效度和區(qū)分效度等方面均達(dá)到了測量學(xué)的相關(guān)要求，可應(yīng)用于企業(yè)員工群體相對(duì)剝奪感的相關(guān)研究。

研究也存在一些局限性。首先，就參照群體而言，由于訪談對(duì)象參照群體的選擇較為多元，使得較難進(jìn)行員工相對(duì)剝奪感的群體比較和度量。其次，該研究樣本只針對(duì)企業(yè)組織，對(duì)于事業(yè)單位、政府部門沒有涉及。由于單位性質(zhì)和群體結(jié)構(gòu)方面存在較大差異，因此不同組織群體相對(duì)剝奪感的維度、內(nèi)涵是否會(huì)存在差異，需要更進(jìn)一步的研究。

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[責(zé)任編輯]王立國

Abstract：Objective： To develop a measurement tool suitable for the group relative deprivation of the enterprise employees， and to test the reliability and validity of the scale.Methods： Through the deeply analysis of the group relative deprivation of the relevant literature，and the open interview， the pretest and formal test，the structure of the group relative deprivation of enterprise employees was preliminarily discussed.Results： EFA showed that the scale converges to 1 dimension， and its cumulative interpretation of the total variance is 62.244%. The results of CFA supported the 1-factor structural model.The fitting indicators are：χ2/df=1.764， CFI=0.970， RMSEA=0.070， NFI=0.935， GFI=0.903， PGFI=0.619. The internal consistency coefficient of the questionnaire was 0.952. Conclusion： The group relative deprivation questionnaire of enterprise employees has good reliability and validity.

Keywords：relative deprivation;group relative deprivation;structure;scale development;enterprise employee.