藺思雨 葛玉輝

摘 要：以2012—2016年中國A股信息技術(shù)行業(yè)322家上市公司為研究樣本，并從動態(tài)的角度，探討在生命周期的不同階段企業(yè)高管與員工內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)：在生命周期不同階段的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響存在差異。成熟期和衰退期公司的內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效有正向激勵效應(yīng)，相比行為理論，錦標(biāo)賽理論更能解釋我國成熟期和衰退期公司內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響。但成長期公司的內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效并無顯著影響。這說明，我國上市公司應(yīng)注重自身所處生命周期階段的演化，并實時調(diào)整企業(yè)的薪酬制度。

關(guān)鍵詞：生命周期;薪酬差距;錦標(biāo)賽理論;企業(yè)績效;激勵效應(yīng)

中圖分類號：F 272.9

文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-7312（2019）04-0490-07

0 引 言

企業(yè)工資制度按不同的利益主體分為高管和普通員工2個群體。企業(yè)高管在公司日常的管理活動中承擔(dān)更大職責(zé)和話語權(quán)，擁有更高的人力資本素質(zhì)，其行為決策對公司的績效有重大的影響。因此，

企業(yè)擁有者一般會支付比普通員工更高的薪酬來激勵高管，從而提高企業(yè)績效。國外Lazear和Rosen[1]、levine[2]率先提出拉開企業(yè)職工間的薪酬差距有助于調(diào)動員工贏得“錦標(biāo)賽”獎勵的積極性，從而提升企業(yè)績效。反觀國內(nèi)，也有部分研究關(guān)注到了薪酬差距對企業(yè)績效的影響（葉紅雨，王勛[3];劉春，孫亮[4]），但這些研究主要焦距于高管團隊內(nèi)部的薪酬差距。與高管內(nèi)部薪酬差距相比，高管與員工之間的薪酬差距更能代表整個公司薪酬差距的特點，在企業(yè)內(nèi)部的影響范圍也更廣。

目前，討論中國企業(yè)高管與職工之間薪酬差距經(jīng)濟后果的文獻非常有限（孔東民等[5];黎文靖，胡文明[6];高良謀，盧建詞[7]）。且大部分文獻只關(guān)注于國有企業(yè)或制造業(yè)企業(yè)，對近幾年突飛猛進的信息技術(shù)行業(yè)鮮有研究。從目前來看，帶有高科技性質(zhì)的信息技術(shù)行業(yè)已經(jīng)成為衡量國家經(jīng)濟發(fā)展水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，在下一波5G和物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)革命到來之前，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對我國經(jīng)濟的發(fā)展十分關(guān)鍵。因此，對信息技術(shù)行業(yè)內(nèi)企業(yè)的薪酬差距激勵效應(yīng)研究很有必要。

Drazin和Kazanjian[8]認(rèn)為企業(yè)生命周期理論的核心思想在于企業(yè)形成發(fā)展具有生命形態(tài)，不同階段其組織特征、生產(chǎn)經(jīng)營表現(xiàn)出顯著的差異。而之前關(guān)于企業(yè)薪酬差距激勵效應(yīng)的研究大多將企業(yè)處于的生命階段視為同質(zhì)性，這不利于研究結(jié)論的適用性與可信度。因此，研究專注于以下幾點：第一，文中討論了高管與員工之間的薪酬差距對企業(yè)績效的影響。第二，專注于信息技術(shù)行業(yè)內(nèi)公司樣本分析，降低不同行業(yè)內(nèi)部的差異對研究結(jié)果產(chǎn)生的影響。第三，將企業(yè)生命周期理論考慮進薪酬差距激勵效應(yīng)研究內(nèi)，從企業(yè)動態(tài)發(fā)展的角度分析薪酬差距的激勵效果。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 高管與員工薪酬差距與企業(yè)績效

已有文獻主要從錦標(biāo)賽理論與社會比較理論去解釋企業(yè)薪酬差距的激勵效應(yīng)。Lazear和Rosen提出的錦標(biāo)賽理論將高管們看作是錦標(biāo)賽中的競爭者，將組織內(nèi)不同層級之間的薪酬差距看作公司給予這場錦標(biāo)賽中因為獲勝而晉升至更高層級者的獎金。因此如果競賽獎金足夠高即薪酬差距足夠大，就會給高管巨大的激勵去獲得比賽的勝利。Rosen[9]認(rèn)為組織層級中某一階層的薪酬水平能夠同時激勵本層次和更低一層的員工，因為可以降低委托人的監(jiān)督成本，減少信息的不對稱，錦標(biāo)賽型的相對業(yè)績會比絕對業(yè)績的激勵更有成果。但行為理論強調(diào)薪酬差距對企業(yè)績效的負(fù)激勵，認(rèn)為較小的薪酬差距能夠產(chǎn)生企業(yè)團結(jié)力，增進員工的薪酬滿意度，從而提高企業(yè)績效。而過大的薪酬差距則會讓員工產(chǎn)生不公平感，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響（Cowherd和Levine[10]）。

一些實證研究驗證了錦標(biāo)賽理論的觀點。Faleye等[11]發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)的晉升決策主要以績效為主時，高管與員工的相對薪酬差距會提高員工生產(chǎn)率，公司價值和經(jīng)營業(yè)績都隨著相對薪酬的擴大而增加;Banker等[12]選用中國公司數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)高管與員工的薪酬差距與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。近年來，國內(nèi)的楊竹清，陸松開[13]考察了企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)全要素生產(chǎn)率提升的效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管與員工之間的絕對薪酬差距與企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著正相關(guān)。

也有部分實證研究支持行為理論。Cowherd和Levine發(fā)現(xiàn)高管和員工間的薪酬差距與公司的產(chǎn)品質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)。Firth等[14]研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬差距擴大會削弱團隊合作、降低生產(chǎn)率和企業(yè)盈利。但綜合以上分析，錦標(biāo)賽理論更能解釋我國現(xiàn)階段上市公司薪酬差距的激勵效應(yīng)。信息技術(shù)行業(yè)屬于高科技產(chǎn)業(yè)，文魁和吳冬梅[15]通過研究我國高科技企業(yè)人才的激勵機制，認(rèn)為我國高科技從業(yè)人員的總體薪酬水平比較低，還存在很大的激勵空間。由此，文中提出假設(shè)。

H1：高管團隊與普通員工的薪酬差距對企業(yè)績效有正向影響。

1.2 成長期企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效

企業(yè)成長理論認(rèn)為，企業(yè)不僅是一個經(jīng)濟組織，同時也是一個有著生命體態(tài)演化的有機體。Adizes[16]提出將其劃分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期。Berger等[17]將企業(yè)生命周期與融資相結(jié)合，認(rèn)為隨著企業(yè)成長周期而發(fā)生的信息約束條件、資金需求和企業(yè)規(guī)模變化是影響企業(yè)融資結(jié)構(gòu)變化的基本要素。國內(nèi)學(xué)者王旭[18]采用營業(yè)收入增長率、總資產(chǎn)增長率與凈利潤增長率來進行企業(yè)生命周期的劃分。王倩楠等[19]歸納現(xiàn)有的生命周期理論，將企業(yè)的發(fā)展進程由不成熟到成熟劃分為成長期、成熟期、衰退期和蛻變期。綜上所述，考慮到上市公司早已經(jīng)通過了初創(chuàng)期，文中只研究企業(yè)成長期、成熟期和衰退期。

成長期企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模較小，高管團隊組建成立時間不長，其團隊威望和能力并未通過資本市場和產(chǎn)品市場的檢驗，高管團隊并未在普通員工之間建立足夠的威信。這時若大幅提升高管平均薪酬，拉大與普通員工的薪酬差距，不僅成長期企業(yè)較小的現(xiàn)金流無法承受較高的高管工資，使得其他生產(chǎn)經(jīng)營性投入減少，還會使普通員工產(chǎn)生不公平感，從而影響企業(yè)績效。由此，文中提出假設(shè)：

H2：成長期企業(yè)，高管與員工的薪酬差距對企業(yè)績效有負(fù)向影響

1.3 成熟期和衰退期企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效

成熟期企業(yè)盈利能力較強，自由現(xiàn)金流充足，企業(yè)產(chǎn)品地位得以穩(wěn)固。但Jensen[20]發(fā)現(xiàn)此時組織結(jié)構(gòu)變得復(fù)雜，委托代理和信息不對稱問題日益突出，內(nèi)部人控制問題更加顯著。因此提升高管團隊薪酬水平和薪酬業(yè)績敏感性，會使高管團隊利益與企業(yè)長期利益保持一致，減少委托代理問題，從而對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生正向影響。衰退期企業(yè)管理層存在大量官僚主義、本位主義，代理問題進一步加重，改革是公司急切追求的目標(biāo)。因此，只有掌握變革權(quán)的高管團隊得到足夠激勵才能打破企業(yè)內(nèi)既有利益集團的利益固化，解決治理問題。故適當(dāng)?shù)奶嵘吖軋F隊與普通員工的薪酬差距將有益于公司改革和業(yè)績提升。綜上，文中提出假設(shè)

H3：成熟期和衰退期企業(yè)，高管與員工的薪酬差距對企業(yè)績效有正向影響。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

文中選取2012—2016年間我國A股信息技術(shù)行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)，全部數(shù)據(jù)來源為國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）。文中所有數(shù)據(jù)主要選取年度數(shù)據(jù)，并對樣本進行了如下篩選程序：①ST公司和連續(xù)2年虧損的公司面臨較大的經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險，因此給予剔除;②為消除極端值的影響，對樣本中的所有連續(xù)型變量，均在1%和99%水平上進行了Winsorize處理;③剔除財務(wù)數(shù)據(jù)和高管團隊背景數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失的樣本。最終，共獲得322家信息技術(shù)行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)的后續(xù)處理分析應(yīng)用了excel 2016和stata 14.0軟件。

2.2 變量選取

2.2.1 企業(yè)生命周期變量

關(guān)于企業(yè)生命周期的劃分方法，國外學(xué)者Anthony和Ramesh[21]用公司股利支付率、銷售收入增長率、資本支出率和企業(yè)年齡等變量綜合打分判斷其生命周期階段。這樣的劃分是因為企業(yè)在成長期銷售增長較快，投資機會加多，因此資本支出率較高。同時企業(yè)為了滿足發(fā)展需要，會保留當(dāng)期的大部分利潤，因此股利支付率一般較低。當(dāng)企業(yè)步入成熟期，資產(chǎn)和銷售增長率放緩，對資金的需求量也會有所減少，股利支付率上升。在衰退階段，成長性進一步下降。企業(yè)成立時間通常隨生命周期不斷增加。Dickinson[22]將經(jīng)營活動現(xiàn)金流量、投資活動現(xiàn)金流量和籌資活動現(xiàn)金流量組合，構(gòu)建判定企業(yè)生命周期的代理變量;國內(nèi)學(xué)者李云鶴，李湛[23]采用營業(yè)收入增長率、留存收益率、資本支出率與企業(yè)年齡來判定企業(yè)的生命周期;佟巖，陳莎莎[24]采用Dickinson提出的現(xiàn)金流組合指標(biāo)來劃分企業(yè)生命周期;譚勁松等[25]采用DeAngelo等[26]的研究方法，選取公司年齡、銷售增長率、資本支出率和留存收益率4個指標(biāo)作為劃分企業(yè)生命周期的依據(jù)。

基于以上考慮，文中選取總資產(chǎn)增長率、資本支出率、股利支付率、公司年齡4個指標(biāo)來劃分企業(yè)生命周期，這種綜合劃分方法不僅考慮了企業(yè)財務(wù)性的指標(biāo)，也包括了非財務(wù)指標(biāo)，能夠從較為整體的角度體現(xiàn)企業(yè)不同發(fā)展階段的特征。

具體步驟借鑒王旭的劃分方法：計算每一個樣本企業(yè)4個指標(biāo)的5年平均值，再分別按4個指標(biāo)分組，采用三分位法將不同指標(biāo)分組條件下的企業(yè)分為高、中、低3個等級，即前1/3部分得分最低為成長期企業(yè)，賦值0;中間一部分為成熟期企業(yè)，賦值1;后1/3部分得分最高為衰退期，賦值2.最后，將每一個企業(yè)的4個指標(biāo)值加總，得到企業(yè)綜合得分。分值總分在0-2為成長期，在3-5為成熟期，在6-8為衰退期。結(jié)果顯示成長期企業(yè)61家，成熟期企業(yè)197家，衰退期企業(yè)64家。具體評分過程見表1.

2.2.2 企業(yè)績效

現(xiàn)有的文獻大多使用總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、和托賓Q（Tobin’s Q）等財務(wù)和市場指標(biāo)。但是，ROA，ROE作為會計型指標(biāo)，忽視了當(dāng)期甚至未來事項和貨幣的時間價值，所以有相應(yīng)的不足。許煒、胡道勇[27]認(rèn)為相比會計利潤，公司價值（托賓Q）更能反應(yīng)投資人和公司發(fā)展的需要，也能準(zhǔn)確的反應(yīng)公司經(jīng)營的市場績效。李義超，蔣振聲認(rèn)為我國ROE指標(biāo)因為在上市監(jiān)管中的標(biāo)尺作用而受到嚴(yán)重操縱。因此文中選擇托賓Q作為衡量上市企業(yè)的績效指標(biāo)，定義為企業(yè)股票市值與其期末總資產(chǎn)的比值。

2.2.3 內(nèi)部薪酬差距

高管平均薪酬文中參考劉春和孫亮[28]的做法，將高管薪酬定義為薪酬額最高的前三位高管年平均薪酬。員工平均薪酬等于年度支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金除以員工總?cè)藬?shù)。高管與員工的薪酬差距（GAP）是指高管平均薪酬減去員工平均薪酬并取對數(shù)。

2.2.4 控制變量

借鑒已有的研究，在模型中添加了高管持股比例（TMTSHARE）等控制變量。其中，高管持股比例（TMTSHARE）定義為高管團隊持股數(shù)量除以總股本數(shù);非獨立董事人數(shù)（IDNUM）定義為董事會人數(shù)減去獨立董事人數(shù);員工數(shù)量（LNLABOR）以員工總?cè)藬?shù)的自然對數(shù)表示;高管團隊人數(shù)（TMTSIZE）為企業(yè)高管團隊的總?cè)藬?shù);前十大股東持股比例（TOP10）定義為前十大股東股本數(shù)除以總股本數(shù)量;企業(yè)性質(zhì)（STATE）是虛擬變量，當(dāng)企業(yè)實際控制人性質(zhì)為國有時取值1，否則取值0;Bebchuk，F(xiàn)ried和Walker[29]提出薪酬契約管理層權(quán)力假說，認(rèn)為管理層權(quán)力會影響薪酬契約的激勵效應(yīng)，故引入CEO權(quán)力（POWER）衡量管理層權(quán)力，當(dāng)CEO與董事長兩職合一時取1，否則取值0.考慮到2014和2015年A股整體股價上升異常，可能對托賓Q有較大影響，因此添加年度虛擬變量（YEAR）。上述變量的說明見表2.

2.3 研究模型

文中采用面板數(shù)據(jù)模型進行回歸分析，回歸模型的具體形式如式（1）所示。

第一步，在全樣本下用面板回歸驗證方程（1），檢驗企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響。第二步，將全部樣本按照企業(yè)生命周期劃分為成長期、成熟期和衰退期3個子樣本，繼續(xù)應(yīng)用回歸方程（1），檢驗企業(yè)不同生命周期下其內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響，并比較其中差異。

3 實證分析

3.1 描述性統(tǒng)計

2012—2016年間，322家信息技術(shù)行業(yè)上市公司共1 610個有效樣本，缺失樣本為0個。表3報告了描述性統(tǒng)計。由表3可知，信息技術(shù)行業(yè)的上市公司平均托賓Q值為4.68，標(biāo)準(zhǔn)差為4.63，說明企業(yè)績效整體較好且企業(yè)間績效存在很大的差異。高管與員工的絕對薪酬差距取對數(shù)后平均值為13.06，標(biāo)準(zhǔn)差為0.74，說明屬于高技術(shù)類型的信息技術(shù)行業(yè)整體員工的工資較高，高管與員工的薪酬差距不大。

3.2 多元回歸分析

研究的實證模型為面板數(shù)據(jù)模型，模型回歸前，對所有變量進行平穩(wěn)性檢驗和協(xié)整檢驗，檢驗結(jié)果為顯著。并采用Hausman檢驗來判斷固定效應(yīng)還是隨機效應(yīng)模型更適合模型回歸。檢驗結(jié)果見表4.

檢驗結(jié)果的P值=0.004 8，高度拒絕了隨機效應(yīng)模型，因此，選擇固定效應(yīng)模型的回歸結(jié)果。各模型的具體估計結(jié)果見表5.

表4中的模型1為基礎(chǔ)模型，考察高管人員與員工的薪酬差距對企業(yè)績效的影響。模型2是在模型1的基礎(chǔ)上，考慮國有控股和非國有控股這一屬性是否對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。模型3是在模型1的基礎(chǔ)上，考慮CEO與董事長兩職合一是否影響企業(yè)績效。模型4則是將所有控制變量加入模型，用于分析其對企業(yè)績效的影響。

由于各個模型的回歸結(jié)果基本相同，文中選擇將所有控制變量加以回歸的模型4對回歸結(jié)果進行具體說明。GAP的系數(shù)顯著為正（b=1.052，p<0.01），這說明高管與員工的薪酬差距對企業(yè)績效有正向影響，實證結(jié)果支持了假設(shè)1.這樣的結(jié)果表明：隨著市場化程度的提高，人們普遍接受高管團隊與普通員工存在較大薪酬差距這樣的事實，并且這種較大的薪酬差距會激勵員工去努力工作以便獲取“錦標(biāo)賽”的獎金。這種內(nèi)部薪酬差距帶來的正向激勵效應(yīng)遠遠超過其負(fù)面效應(yīng)，證明在我國上市公司中，相比于行為理論，錦標(biāo)賽理論更能解釋薪酬差距所帶來的激勵效應(yīng)。

對于控制變量而言，高管持股比例對企業(yè)績效有正向影響，這說明增加對高管團隊的長期激勵有助于減少由“信息不對稱”產(chǎn)生的委托—代理問題。非獨立董事人數(shù)對企業(yè)績效有顯著負(fù)面影響，說明獨立董事在我國上市公司中擁有一定的監(jiān)管作用。

員工人數(shù)和高管團隊人數(shù)對企業(yè)績效都有顯著的負(fù)面影響。另一變量前十大股東持股比例TOP10系數(shù)顯著為負(fù)，說明股權(quán)集中度越高的企業(yè)，大股東越可能侵占小股東利益，進而損害公司價值。

企業(yè)是否國有控股和CEO與董事長是否兩職合一對企業(yè)績效并沒有顯著影響，說明企業(yè)績效在不同控股類型和CEO權(quán)力不同大小的企業(yè)之間沒有顯著差異。這與鄧大松，盧小波[30]發(fā)現(xiàn)與非國有公司相比，國有公司所能接受的薪酬差距較小，敏感性比非國有公司要高的結(jié)論不同。

3.3 企業(yè)生命周期不同階段的回歸分析

表6顯示了在企業(yè)生命周期不同階段高管與員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響。模型1是成長期企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對托賓Q影響的回歸結(jié)果;模型2是成熟期企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對托賓Q影響的回歸結(jié)果;模型3是衰退期企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對托賓Q影響的回歸結(jié)果。

結(jié)果顯示，在生命周期的不同階段企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響存在差異，成長階段的公司薪酬差距對企業(yè)績效的影響并不顯著，回歸結(jié)果否定了假設(shè)2.這可能是因為成長期企業(yè)銷售和資產(chǎn)增長較快，投資機會多，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)較多的關(guān)注于營收和發(fā)展方面，而對企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和制度的關(guān)注并不多。成熟階段（b=1.141，p<0.01）和衰退階段（b=2.434，p<0.01）的公司薪酬差距對企業(yè)績效均有顯著正向影響，從回歸系數(shù)來看，衰退階段內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效影響較大，回歸結(jié)果支持了假設(shè)3.這說明隨著企業(yè)走向成熟，公司產(chǎn)品的地位也在市場中得以鞏固，在擁有穩(wěn)定的營收和平穩(wěn)的發(fā)展后，企業(yè)戰(zhàn)略較多關(guān)注在組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部激勵上，因此這時適時的拉大高管團隊與普通員工的薪酬差距有助于提升高管的積極性和高管薪酬與績效的敏感性。而衰退期企業(yè)面臨管理危機，存在大量官僚主義、本位主義，代理問題進一步加重，改革成為企業(yè)急切的需求，以便突破生命周期限制。因此拉大高管與員工的薪酬差距會激勵高管團隊大刀闊斧的發(fā)動和制定組織變革，從而提升企業(yè)業(yè)績。

3.4 穩(wěn)健性檢驗

為保證研究理論和結(jié)果的可靠，文中還進行了以下穩(wěn)健性測試：①考察本期的薪酬差距對滯后一期企業(yè)托賓Q的影響;②采用資產(chǎn)回報率（ROA）作為衡量企業(yè)績效的指標(biāo)，重新檢驗薪酬差距對企業(yè)績效的影響;③采用White在1980年提出的穩(wěn)健性檢驗（Robust）去除可能存在的異方差，采用兩階段最小二乘法（TSLS），考察企業(yè)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系是否受到內(nèi)生性問題的影響。各項回歸結(jié)果與上述研究結(jié)果基本一致。具體的回歸結(jié)果見表7.

4 結(jié) 語

文中基于薪酬差距的2個傳統(tǒng)基本理論—錦標(biāo)賽理論和行為理論，運用面板數(shù)據(jù)回歸分析了2012—2016年322家信息技術(shù)行業(yè)上市公司高管與員工的薪酬差距對企業(yè)績效的影響。與以前此類研究的差別在于：利用時序分析方法，從動態(tài)層面考察隨著企業(yè)生命周期的演變，企業(yè)薪酬差距對企業(yè)績效的激勵作用是否有所差異。并著重焦距在近年發(fā)展較快且在國民經(jīng)濟中地位越來越重要的信息技術(shù)行業(yè)。實證檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管與員工的薪酬差距與企業(yè)績效存在正向影響，薪酬差距的提高對企業(yè)績效有正向激勵。這表明在信息技術(shù)行業(yè)的上市公司中，錦標(biāo)賽理論超過行為理論，成為解釋薪酬差距激勵效應(yīng)的有效理論。

在探究企業(yè)生命周期不同階段下薪酬差距對企業(yè)績效的影響時發(fā)現(xiàn)，成長期企業(yè)薪酬差距對企業(yè)績效并沒有顯著影響，成熟期和衰退期企業(yè)薪酬差距對企業(yè)績效均有顯著正向影響。從回歸系數(shù)來看，衰退期企業(yè)薪酬差距對企業(yè)績效的影響較強。這些發(fā)現(xiàn)對企業(yè)制定更為合理的薪酬制度提供了一定的理論和實踐啟示。

1）保持合理的薪酬差距。適度的薪酬差距對提升高管和員工的工作熱情有益，并有助于企業(yè)績效的提升。企業(yè)還應(yīng)探索出薪酬差距對企業(yè)績效影響的轉(zhuǎn)折點，這樣既保證了薪酬差距對企業(yè)績效的錦標(biāo)賽激勵效應(yīng)，又防止了薪酬差距太大可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)。

2）企業(yè)要尊重自身的發(fā)展規(guī)律，相機制定薪酬制度。企業(yè)要基于行業(yè)橫向比較以及自身的縱向比較，在明確自身當(dāng)前階段的財務(wù)和經(jīng)營特征及需要之后，選擇適度的薪酬差距。并要隨時注重對企業(yè)本身生命周期的動態(tài)考察，以便隨生命周期的演變實時調(diào)整企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的最大化。

3）研究企業(yè)在生命周期各個階段的共同特性和差異，既有利于企業(yè)把握自身發(fā)展的優(yōu)勢，明確當(dāng)前的戰(zhàn)略方向，又有利于監(jiān)管部門對企業(yè)實際發(fā)展現(xiàn)狀的了解，從而更好的制定監(jiān)管措施。從文中的研究來看，政府出臺監(jiān)管措施時要多加考慮目標(biāo)企業(yè)的生命周期階段，如“限薪令”在面對處于成長期的企業(yè)時可能有一定的正向作用，但對成熟期和衰退期企業(yè)進行薪酬管制可能會使企業(yè)過分注重公平，錯失了效率提升。

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（責(zé)任編輯：王 強）