王會娟

摘要：“管理出效率，人才是關(guān)鍵”，這里的人才就是人力資源管理。企業(yè)發(fā)展需要高素質(zhì)企業(yè)管理人才的幫助，而通過高素質(zhì)人才管理能夠進一步促進企業(yè)提高管理效率，提高企業(yè)的整體經(jīng)濟效益，因此，加強對企業(yè)人力資源管理是企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)人力資源管理效率低下，導(dǎo)致整體盈利能力較差，因此，企業(yè)需要加強人力資源管理，充分發(fā)揮人才的作用，促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的良好發(fā)展，對促進我國經(jīng)濟的全面發(fā)展有很大幫助?，F(xiàn)階段，企業(yè)的首要任務(wù)是創(chuàng)新人力資源管理，提高企業(yè)影響力，讓人力資源管理為企業(yè)的健康發(fā)展保駕護航。在經(jīng)濟新常態(tài)下，人力資源管理創(chuàng)新已成為企業(yè)最重要的任務(wù)之一。只有加強人力資源管理創(chuàng)新，才能更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略管理;人力資源管理;優(yōu)化;整合

1 企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不完善

發(fā)達地區(qū)的企業(yè)開展人力資源規(guī)劃很多年，同時取得了良好的成績。人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中占據(jù)重要地位。如今，企業(yè)己經(jīng)擁有了用工自主權(quán)，就人力資源管理問題上還是沒有徹底擺脫傳統(tǒng)的工作思路。我國某些企業(yè)未結(jié)合時代發(fā)展現(xiàn)狀對企業(yè)的科學性發(fā)展作出合理的戰(zhàn)略制定，在人才開發(fā)方面上還缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性。當企業(yè)未落實好人力資源規(guī)劃工作，人力資源管理的成本會存在持續(xù)增加的問題。當企業(yè)缺乏嚴謹?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略缺乏人力資源戰(zhàn)略的支撐時，舊的用人理念難以吸引人才的注意力，無法賦予員工工作的動力，難以挖掘人的潛能，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。隨著時間的推移，很難促進企業(yè)的良好發(fā)展。

1.2企業(yè)文化建設(shè)有待加強

為了促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)盡快創(chuàng)設(shè)優(yōu)秀的文化內(nèi)涵。就當前企業(yè)文化發(fā)展總體水平來看，我國與發(fā)達國家還有很大的差距。即使當前成功的案例較多，企業(yè)也必須注重通過創(chuàng)新模式來取得更良好成績，企業(yè)需要充分關(guān)注當前存在的問題。我國市場的關(guān)鍵模塊為企業(yè)，企業(yè)必須加強文化建設(shè)，確保提升我國的市場競爭力，在全球化浪潮中保持優(yōu)勢，面對外資企業(yè)的挑戰(zhàn)才能穩(wěn)定運行。通常情況下，某些企業(yè)文化流于形式。雖然少數(shù)的企業(yè)能夠持續(xù)推行文化管理模式，大多數(shù)企業(yè)未形成足夠的重視。雖然某些企業(yè)提出了企業(yè)精神、經(jīng)營理念、經(jīng)營價值觀和行為準則等，但是缺乏原創(chuàng)精神與創(chuàng)新精神，難以體現(xiàn)企業(yè)自身的個性和特點，也不利于企業(yè)執(zhí)行。企業(yè)中推行的價值理念帶有濃厚的企業(yè)家個人色彩和經(jīng)驗色彩。事實上，真正的企業(yè)文化所蘊含的價值觀需要得到員工的認同，從而在增強企業(yè)凝聚力的基礎(chǔ)上，在企業(yè)文化中發(fā)揮重要作用，提升員工的忠誠度。此外，優(yōu)秀的企業(yè)文化屬于企業(yè)獨特的文化價值觀。因此，企業(yè)需要重視企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造與企業(yè)相適應(yīng)的優(yōu)秀企業(yè)文化。

1.3 用人觀念不先進

在當代環(huán)境中，雖然“以人為本”“人力資源是第一資源”被大多企業(yè)認可，但在具體的人力資源管理實踐上還有很大的困難，主要原因為企業(yè)家、高管并沒有充分重視人才對企業(yè)發(fā)展的重大推動作用。對于過于傳統(tǒng)的企業(yè)而言，在用人方面不具備科學嚴謹?shù)膽B(tài)度，主觀隨意性和偏見難以給予企業(yè)新的活力。某些高層管理人員在企業(yè)管理中習慣于用親情代替制度和標準。目前，仍有不少企業(yè)從思想上不重視人力資源管理，狹隘的用人方式和用人制度直接導(dǎo)致人才缺乏施展才華的機會。當人才流失問題越來越嚴重時，很難促進企業(yè)的快速發(fā)展。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境下，人才的穩(wěn)定性具有相對的特點。當人才流失率過高時，也會給企業(yè)增加挑戰(zhàn)。由此可見，企業(yè)的人才管理模式通過保持相對的穩(wěn)定，能從很大程度上促進企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。

2企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)化整合策略

2.1 選拔人員實施戰(zhàn)略

企業(yè)只有認識人、善于用人，才能有穩(wěn)定的人才為企業(yè)服務(wù)。只有把人才放在正確的位置，才能發(fā)揮出最重要的作用。企業(yè)需要為員工提供晉升渠道。在實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，能否做到事半功倍，取決于什么樣的管理才能引領(lǐng)企業(yè)進步。例如，發(fā)展戰(zhàn)略側(cè)重于某一領(lǐng)域的發(fā)展。最正確的用人方式是把在這方面取得成績的員工提升為稱職的領(lǐng)導(dǎo)者。

2.2雇員發(fā)展

企業(yè)的發(fā)展還是要依賴自身培養(yǎng)出來的員工。從外招聘人才并不能從根本上解決問題，由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會根據(jù)市場變化作出調(diào)整，所以暫時招聘的人才并不能時時滿足需要。企業(yè)要想成為人才，必須有自己完善的培訓(xùn)計劃。包括對老員工使用現(xiàn)代通訊工具的培訓(xùn)，以滿足當前市場對客戶服務(wù)的要求。有目標和想法的年輕人可以加強他們的技術(shù)培訓(xùn)。企業(yè)的創(chuàng)新能力取決于年輕人的創(chuàng)造力。

2.3 評估和獎罰

企業(yè)員工的工作狀態(tài)不應(yīng)該是平靜如水沒有波瀾。一個擁有企業(yè)文化和目標明確的企業(yè)都有自己成熟的評估系統(tǒng)和獎勵機制。首先獎勵可以鼓舞員工工作熱情，更重要的是可以借此將員工的工作任務(wù)貼近企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)需要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定出獎勵政策，能對企業(yè)戰(zhàn)略實施有貢獻的員工都值得被獎勵。管理者可以將戰(zhàn)略發(fā)展的具體到企業(yè)每個環(huán)節(jié)每個工作者的任務(wù)中去。只有把企業(yè)的利益和員工的利益結(jié)合起來，才能激發(fā)員工的工作熱情。激勵機制不應(yīng)流于形式。要真正落實到員工身上，企業(yè)的激勵政策應(yīng)該著眼于長遠。除了完成的小任務(wù)外，還需要為下一階段的戰(zhàn)略發(fā)展打下基礎(chǔ)，為下一步的戰(zhàn)略實施創(chuàng)造良好的氛圍。

2.4人員配備

人員配備包括企業(yè)員工的招聘、員工選拔和崗位與員工能力的配置。人員配備在企業(yè)的戰(zhàn)略實施與管理中十分重要。當企業(yè)出于發(fā)展機遇期時，企業(yè)需要招納賢才承擔企業(yè)的管理職位。戰(zhàn)略人力資源管理的工作就是對企業(yè)需要的人才進行預(yù)測，什么樣的職位、需要什么樣的員工、需要多少員工才能滿足職位要求。還需要確定這些要求是否在公司內(nèi)部得到解決。在公司內(nèi)部解決不了的，必須制定新的發(fā)展規(guī)劃或者招聘新的人員。在人力資源管理過程中，也可以通過員工培訓(xùn)、個人發(fā)展規(guī)劃等方式進行準備。

2.5 優(yōu)化員工自我驅(qū)動考核機制

新形勢下，企業(yè)發(fā)展應(yīng)該結(jié)合當前的國情以及企業(yè)的實際情況，對現(xiàn)有的工作考核機制進行優(yōu)化，從定性和定量兩個角度進行考核，結(jié)合企業(yè)當前的工作機制，建立一個更加有效的晉升機制，這一機制應(yīng)該充分體現(xiàn)公平、公正原則，更好地鼓勵員工，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。員工績效指員工在工作中的表現(xiàn)，通過對員工行為表現(xiàn)及工作結(jié)果考量來確定員工績效。對于員工個人來說，績效就是上級通過科學、客觀了解之后對自己的評價，通過對員工考核，能夠獲取相應(yīng)信息，及時了解員工現(xiàn)狀，及時調(diào)整決策，為企業(yè)制定更好的人力資源管理策略。此外，在對員工進行考核的過程中，人力資源部應(yīng)建立一套自我驅(qū)動的考核機制，使每一位員工都能充分了解自己與企業(yè)的關(guān)系，將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合起來，增加員工的企業(yè)認同感，逐步樹立員工與企業(yè)之間的使命感和責任感，樹立雙贏的文化理念。員工自我驅(qū)動考核機制應(yīng)用能夠更好地促進企業(yè)發(fā)展，通過優(yōu)化機制能夠讓員工更積極地參與企業(yè)經(jīng)營中來，能夠降低企業(yè)運行成本，進一步促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。

結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理部門的管理者，應(yīng)注重拓寬人才招聘渠道，通過多種方式進行招聘，以招聘更多優(yōu)秀的人才，這樣才能為企業(yè)輸送更多優(yōu)秀的員工，有利于推動企業(yè)更好的發(fā)展。同時，管理者要引導(dǎo)新員工進行崗前培訓(xùn)，按照人力資源管理部門提出的要求，對工作表現(xiàn)好的員工進行獎勵，既能留住人才，又能提高員工的積極性，有效增強員工的凝聚力，有助于提高企業(yè)的綜合實力和競爭力，這對促進企業(yè)的長遠發(fā)展具有十分重要的意義。

參考文獻：

[1]史亞濱.探討企業(yè)人力資源管理存在的若干問題及應(yīng)對措施[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019，（15）：32-33.

[2]史彬.企業(yè)人力資源管理中存在的問題及應(yīng)對措施[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019，（06）：203.

（作者單位：山東省臨沂市農(nóng)村公路養(yǎng)護中心）