郭峰

【摘 要】目前，我國(guó)的信息技術(shù)處于高速發(fā)展階段，為了確保人力資源管理跟上時(shí)代發(fā)展要求，我們必須在現(xiàn)有模式基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，加強(qiáng)探索人力資源管理方面的新思路。筆者針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理存在的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并結(jié)合當(dāng)前現(xiàn)狀，提出相關(guān)措施對(duì)人力資源管理進(jìn)行完善，希望能達(dá)到為人力資源管理人員提供相應(yīng)的參考。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)；人力資源管理；新思維

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，還需要同步推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作網(wǎng)絡(luò)化和信息化，企業(yè)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理，不僅可以促進(jìn)科技化管理體系的建立，還能夠更好地為企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)提供更好的內(nèi)部服務(wù)。社會(huì)上不同種類的企業(yè)，都必須結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷革新人力資源的管理理念，改進(jìn)和優(yōu)化人力資源的管理模式。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和弊端

在我國(guó)，央企、國(guó)企乃至到私人企業(yè)所實(shí)施的傳統(tǒng)的人力資源管理模式多是基于最基本的信息化手段開(kāi)展工作。比如通過(guò)網(wǎng)站發(fā)布各類信息，如招聘、培訓(xùn)、材料等。大多數(shù)的企業(yè)眼中的互聯(lián)網(wǎng)下的人力資源管理模式還是以網(wǎng)上簡(jiǎn)歷的投遞和內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)為主的，最多就是引入一套人事管理軟件作為所謂的信息化管理。這種管理模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)前的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展，其主要有以下幾方面的弊端：一是人力資源信息獲取方式單一，招聘和培訓(xùn)范圍有限，不能在短時(shí)間內(nèi)收集到最佳的人才信息，忽視了大數(shù)據(jù)的作用；二是工作模式落后，效率低下。比如培訓(xùn)，傳統(tǒng)的企業(yè)就是邀請(qǐng)專門的學(xué)校教師或講師開(kāi)展培訓(xùn)，這種方式容易受到時(shí)間或者地域等方面的制約，并不利于人才培養(yǎng)，而現(xiàn)在已經(jīng)有大量的移動(dòng)課程可供學(xué)習(xí)；三是績(jī)效考核不全面，各大國(guó)有企業(yè)作為國(guó)內(nèi)私營(yíng)企業(yè)改革的“領(lǐng)頭羊”，所實(shí)施的績(jī)效和業(yè)績(jī)考核還是按照傳統(tǒng)月度、季度或者年度統(tǒng)計(jì)報(bào)表類型，并不能及時(shí)有效的對(duì)員工開(kāi)展嘉獎(jiǎng)，這對(duì)于員工工作積極性有一定的影響[1]。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理模式特點(diǎn)

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的背景下，各個(gè)公司在人力資源的管理模式上均受到了較大的影響，其主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面的特點(diǎn)：一是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人們能夠有效共享各類信息，信息傳遞和交換將變得更加方便簡(jiǎn)單，人力資源管理模式也將進(jìn)一步包容和透明；二是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展極大地為人們提供了便利，產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)將為人力資源管理提供大數(shù)據(jù)方面的支持，所以各公司在人力資源信息技術(shù)、數(shù)據(jù)管理方面必須不斷加強(qiáng)投入，以便更好地適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的新要求；三是企業(yè)制訂各類管理制度、政策方針時(shí)要基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代特點(diǎn)，本著簡(jiǎn)潔、高效、以人為本的原則，比如考勤制度等等。基于以上特點(diǎn)，人力資源管理已不僅僅是過(guò)去的發(fā)工資、做培訓(xùn)、記考勤那些傳統(tǒng)工作，而是需要高度關(guān)注以人為本的管理理念，并需要真正具有互聯(lián)網(wǎng)思維的人才，才能提供更好的人力資源服務(wù)。

三、人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中的的應(yīng)用

（一）強(qiáng)化人力資源的價(jià)值量化管理

在互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的今天，人力資源管理融合互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)使得管理層用數(shù)據(jù)做出決策成為現(xiàn)實(shí)，這也使得人力資源價(jià)值量化管理成為提升人力資源管理水平的一種途徑。人與組織兩者之間互聯(lián)互通的累積、人與人之間所集聚的大數(shù)據(jù)在人力資源進(jìn)行決策的過(guò)程中，為其提供了無(wú)窮的、強(qiáng)有力的科學(xué)依據(jù)，使人力資源管理實(shí)現(xiàn)了用數(shù)據(jù)說(shuō)話，并且真正地基于數(shù)據(jù)。企業(yè)不僅對(duì)工作現(xiàn)場(chǎng)隨時(shí)隨地進(jìn)行收集，還對(duì)員工個(gè)人以及員工之間的互動(dòng)互聯(lián)數(shù)據(jù)及時(shí)的收集起來(lái)，將員工的個(gè)人情感及其他行為進(jìn)行數(shù)據(jù)量化，將互聯(lián)網(wǎng)在人資各個(gè)模塊的量化管理價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。例如：在選人用人方面，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)開(kāi)展在線測(cè)評(píng)，并對(duì)收集的員工數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，區(qū)分優(yōu)劣，科學(xué)的選拔綜合水平和能力較高的管理人員；在個(gè)人情感方面，通過(guò)所收集的員工需求，了解員工所期望的薪酬待遇，合理的制定待遇等級(jí)；在化解企業(yè)內(nèi)部矛盾方面，通過(guò)對(duì)比大數(shù)據(jù)，分析了解勞資關(guān)系和矛盾沖突的界限，可以最大限度的節(jié)約企業(yè)成本，減少內(nèi)部矛盾。企業(yè)在人力資源管理方面通過(guò)分析互聯(lián)網(wǎng)所收集的大數(shù)據(jù)，能使得企業(yè)效益最大化，尤其是在員工績(jī)效成績(jī)進(jìn)行量化的考核評(píng)價(jià)中應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)思維，能有效降低企業(yè)管理成本，因此，計(jì)量專家、數(shù)據(jù)挖掘?qū)＜液蛿?shù)據(jù)分析專家將會(huì)成為未來(lái)企業(yè)的中堅(jiān)力量，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模的擴(kuò)大需要在人力資源的管理過(guò)程中強(qiáng)化價(jià)值的量化管理[4]。

（二）尊重?cái)?shù)據(jù)事實(shí)，提升人才價(jià)值體驗(yàn)

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，人與人之間的溝通距離和成本已趨于零，在信息的對(duì)稱與透明情形下，每一位員工都能更自由、更好地表達(dá)自身情感所發(fā)生的變化和價(jià)值方面的訴求，進(jìn)而在員工社區(qū)中逐漸達(dá)成共識(shí)并產(chǎn)生意見(jiàn)領(lǐng)袖，企業(yè)在人力資源產(chǎn)品以及服務(wù)研發(fā)的設(shè)計(jì)和提供上，一定要對(duì)員工具體的情感需求進(jìn)行關(guān)注，并且實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值需求，進(jìn)一步加強(qiáng)人才在人力資源的產(chǎn)品和服務(wù)方面所產(chǎn)生的價(jià)值體驗(yàn)。雖然要增加體驗(yàn)，但是這并不意味著需要投入更大的資金，而是需要把人力資源產(chǎn)品進(jìn)一步精益化、個(gè)性化，人力資源管理需要透徹的對(duì)人性進(jìn)行了解。例如可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)途徑匿名地定時(shí)傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，為員工提供更多的各類培訓(xùn)，同時(shí)可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)增加對(duì)員工群體的輿情監(jiān)控等，做到企業(yè)與員工之間增加依托互聯(lián)網(wǎng)的情感鏈接，從某種意義上來(lái)說(shuō)，從事著人力資源管理工作的人，不僅是數(shù)字大師，還是人性大師，在尊重?cái)?shù)據(jù)事實(shí)的同時(shí)，也要對(duì)人性有所感悟，有所理解，因此，在這樣一個(gè)時(shí)代，鏈接情感是人力資源非常重要的任務(wù)，是對(duì)人才價(jià)值體驗(yàn)的提升。

（三）建立互聯(lián)網(wǎng)下的考核激勵(lì)制度

互聯(lián)網(wǎng)思維最大的優(yōu)勢(shì)就是能夠全面、快速的展現(xiàn)出員工的價(jià)值訴求，較為豐富的表達(dá)員工個(gè)人需求，企業(yè)的人力資源管理中使用互聯(lián)網(wǎng)思維可以及時(shí)、有效的了解員工所創(chuàng)造出的價(jià)值，也能通過(guò)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)所收集的大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為領(lǐng)導(dǎo)層做出決策提供有力的支撐。因此，在互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代，員工的個(gè)人價(jià)值訴求和價(jià)值體現(xiàn)被最大化展現(xiàn)出來(lái)，員工渴望被認(rèn)可，被激勵(lì)，這也為互聯(lián)網(wǎng)信息數(shù)據(jù)的收集提供了目標(biāo)，而通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)下的全面績(jī)效考核制度可以有效滿足和展現(xiàn)出員工的個(gè)人訴求價(jià)值。例如：企業(yè)可以通過(guò)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)移動(dòng)終端的有效應(yīng)用，通過(guò)軟件、聊天工具等措施讓企業(yè)及時(shí)了解員工工作進(jìn)度，認(rèn)可企業(yè)員工的價(jià)值體現(xiàn)，讓企業(yè)或者組織能夠無(wú)時(shí)不刻的對(duì)員工進(jìn)行考核激勵(lì)，提升員工的工作積極性。同時(shí)，由于員工個(gè)人價(jià)值訴求得到了有效的保證，員工工作積極性提升，保證了高績(jī)效的產(chǎn)生，無(wú)形中也提升了員工對(duì)企業(yè)或組織的滿意度，企業(yè)也可以進(jìn)一步通過(guò)為員工創(chuàng)造出更好的互聯(lián)網(wǎng)社交平臺(tái)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期化的激勵(lì)考核制度，達(dá)到讓員工生活和工作的穩(wěn)定平衡，推進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展[5]。

結(jié)束語(yǔ)

總而言之，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的互聯(lián)網(wǎng)化思維轉(zhuǎn)變同樣變得日益重要。相對(duì)來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的管理模式相對(duì)落后，與之相關(guān)的一些管理思維無(wú)法滿足時(shí)代發(fā)展的需求。因此，作為企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該積極擁抱互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)，不斷提升管理水平，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理體系。在對(duì)傳統(tǒng)的管理模式展開(kāi)進(jìn)一步完善時(shí)，并非完全遺棄傳統(tǒng)模式，要學(xué)會(huì)去粗取精，辯證對(duì)待，進(jìn)一步制定出合理的管理模式，以便促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目的，為我國(guó)奠定堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]馬會(huì)好.淺析互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維[J].農(nóng)村科學(xué)實(shí)驗(yàn)，2018（1）：102-103.

[3]代江龍.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代媒體融合發(fā)展的未來(lái)模式探索[J].重慶郵電大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2018，30（2）：31-38.

（作者單位：大連中遠(yuǎn)海運(yùn)集裝箱運(yùn)輸有限公司）