蘇君麗 王東陽

關(guān)鍵詞 心理學(xué) 激勵(lì)機(jī)制 高校 人力資源 管理

中圖分類號(hào)：G647 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2019.09.010

Abstract With the deepening and advancement of the comprehensive deepening reform in the field of education in our country， the development of higher education in our country has also ushered in an unprecedented situation. Among the existing resources of colleges and universities in China， human resources are the most active and effective resources in the management of colleges and universities. Using the incentive mechanism of psychology in the management of human resources in Colleges and universities can greatly mobilize the enthusiasm of teachers and staff， optimize the structure of teachers， improve the quality of running colleges and universities， and cultivate them， to foster all-round qualified builders and successors of the socialist cause plays a vanguard fortress role.

Keywords psychology; incentive mechanism; college; human resources; management

1 我國高校人力資源管理工作中存在的問題分析

受我國傳統(tǒng)應(yīng)試教育體制的影響，學(xué)生最緊張最辛苦的學(xué)習(xí)階段是高中時(shí)期，而大學(xué)生則普遍安于現(xiàn)狀，學(xué)業(yè)平平。又因我國高校實(shí)施的管理體制主要為事業(yè)單位管理體制，教師被解聘的風(fēng)險(xiǎn)較低，因此部分教職員工工作態(tài)度消極懈怠，在教學(xué)工作上缺乏創(chuàng)新，教學(xué)質(zhì)量停滯不前。而在高校人力資源管理工作中，還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，將管理工作的重心放在物質(zhì)層面，忽略了精神層面強(qiáng)大的動(dòng)力作用。

人力資源管理工作配置結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化。在高校內(nèi)部，長期受到事業(yè)管理體制的影響，人力資源管理工作也深受其制約，管理中不乏行政權(quán)力的干預(yù)，人力資源的人員配置也由專人負(fù)責(zé)。高校人力資源管理工作啟動(dòng)時(shí)間不長，專業(yè)人才資源不足，人員流動(dòng)性較大，從事科研工作的人才不多，對(duì)人力資源管理工作缺乏整體的認(rèn)知和規(guī)劃，人力資源的配置結(jié)構(gòu)不科學(xué)，部分高校甚至出現(xiàn)工作崗位與工作能力嚴(yán)重不符的情況，由于員工工作能力的不足，導(dǎo)致工作崗位形同虛設(shè)，而工作能力較強(qiáng)的人員，卻沒有充分展示的舞臺(tái)。[1]

2 心理學(xué)激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的缺乏表現(xiàn)

2.1 高校教師薪酬激勵(lì)的缺乏

我國高校教師同時(shí)進(jìn)行教學(xué)和科研工作，教學(xué)工作是常規(guī)工作，科研工作是學(xué)術(shù)性工作，相比之下，科研工作耗費(fèi)時(shí)間和精力相對(duì)較多，但是薪酬激勵(lì)制度并不完善。高校的科研學(xué)術(shù)成就直接關(guān)系著高校的整體質(zhì)量和社會(huì)影響，因?yàn)槿狈蒲蟹矫娴男匠昙?lì)機(jī)制，基本工資較低，教師的科研成果在薪酬這一層面的體現(xiàn)并不明顯，不能體現(xiàn)“能者多得”，大大挫傷了高校教師進(jìn)行科研學(xué)術(shù)研究的積極性（見表1）。

現(xiàn)階段，我國高校之間的競爭主要表現(xiàn)在科研能力和教學(xué)職稱兩個(gè)方面，各所高校都將競爭優(yōu)勢(shì)鎖定在科研成果和高級(jí)教職工的數(shù)量上來，因此，高校普遍存在一個(gè)現(xiàn)象——“重科研，輕教學(xué)”，很多高校教師都將主要精力放在寫論文、做課題、評(píng)職稱方面，高校相應(yīng)的也將考核重點(diǎn)放在這一方面，偏離了教育“立德樹人”這一根本任務(wù)。另外，績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一化，不同學(xué)科、不同崗位差別較大，嚴(yán)重影響著各個(gè)學(xué)科的同步發(fā)展，削弱了部分高校教師的工作積極性，不利于高?？沙掷m(xù)發(fā)展。下面以某學(xué)院自然科學(xué)和人文社會(huì)科學(xué)兩門學(xué)科的滿意度為例（見表2）。

通過表2可以看出，績效考核側(cè)重于自然科學(xué)學(xué)科的發(fā)展要求，人文社會(huì)科學(xué)學(xué)科的績效考核機(jī)制不太滿意。

2.3 高校教師培訓(xùn)激勵(lì)的缺失

現(xiàn)階段，我國高校開展的培訓(xùn)主要以教師的相關(guān)專業(yè)理論知識(shí)為主，并沒有將學(xué)術(shù)培訓(xùn)、知識(shí)培訓(xùn)和教學(xué)培訓(xùn)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，不符合高等教育深化改革的邏輯進(jìn)路。高校的青年教師相比一些資深的老教師，理論知識(shí)和教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)尚不足，卻得不到充分的培訓(xùn)鍛煉機(jī)會(huì)，高校在學(xué)術(shù)交流和科研互動(dòng)方面有沒有科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，老教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)得不到借鑒和傳授，新教師缺少學(xué)習(xí)和提升的機(jī)遇。

2.4 高校教師獎(jiǎng)懲激勵(lì)的缺失

目前我國高校慣用的獎(jiǎng)勵(lì)方式主要有三種形式：資金獎(jiǎng)勵(lì);榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)和口頭表揚(yáng)，大部分高校采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式促成效，懲罰類的負(fù)激勵(lì)方式基本不用?；谝陨先N獎(jiǎng)勵(lì)形式對(duì)我國高校教師工作積極性的影響，某高校進(jìn)行了調(diào)查，詳情見表3。

通過表3數(shù)據(jù)可以看出，每一種獎(jiǎng)勵(lì)形式都有易于接受的教師人員，但是比較而言，對(duì)工作積極性影響最大、占比較高的還是獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)形式。在高校制定的獎(jiǎng)勵(lì)制度中，注重對(duì)科研成果的判斷，這使得工作經(jīng)驗(yàn)不足的青年教師很難拿到各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，非常不利于年輕教師的成長和高校的長久發(fā)展。

3 心理學(xué)激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的應(yīng)用研究

（1）之于薪酬機(jī)制在高校人力資源管理中的激勵(lì)作用。新時(shí)期背景下，各所高校發(fā)展如日中天，競爭異常激烈，決定高校最終是否能夠站在時(shí)代前沿的主要因素是人才，而高校如何增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力;如何留住優(yōu)秀人才不流失，長期為高校所用;如何將各類優(yōu)秀人才的特長發(fā)揮到最大，為高校發(fā)展注入動(dòng)力，對(duì)強(qiáng)有力的作用是建立薪酬激勵(lì)機(jī)制。“效率優(yōu)先，兼顧公平”是一種比較科學(xué)的利益分配原則，打破了“大鍋飯”的平均分配觀念，讓能者多得，鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造，提高創(chuàng)造性薪資獎(jiǎng)勵(lì)所占比例，改變傳統(tǒng)的固定收入占比高，浮動(dòng)收入占比低的不合理薪資機(jī)制結(jié)構(gòu)，提高青年教師、進(jìn)取心強(qiáng)的教師的工作積極性，伴隨著教育改革的深入，高校還應(yīng)在教師整體薪酬待遇方面相應(yīng)提高，此舉可以有效提升高校整體教師隊(duì)伍發(fā)展。

（2）之于績效考核機(jī)制在高校高校人力資源管理中的激勵(lì)作用。雖然高校將人力資源管理融入了工作中，但是在具體的功能發(fā)揮中仍有大量的發(fā)展空間，各項(xiàng)工作制度還有待完善。高校在績效考核方面應(yīng)根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位來個(gè)性化制定，將考核內(nèi)容細(xì)化、精準(zhǔn)化，方能體現(xiàn)績效考核的合理科學(xué)性。高校在評(píng)價(jià)體系方面應(yīng)將“他評(píng)”和“自評(píng)”充分結(jié)合，教師既能及時(shí)反省自身存在的不足，又能借鑒其他教師的優(yōu)秀之處，達(dá)到取長補(bǔ)短、共同進(jìn)步的目的。

（3）之于培訓(xùn)機(jī)制在高校人力資源管理中的激勵(lì)作用。進(jìn)入21世紀(jì)以來，高校加快了現(xiàn)代化教育資源的構(gòu)建，充分利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，充分發(fā)揮各種新型媒體的強(qiáng)大傳播功能，大大縮小了我國教育界與國際教育之間的距離。高校人力資源管理中，應(yīng)緊跟時(shí)代進(jìn)步的腳步，提供面向全體高校教師培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，始終保持教師具備現(xiàn)代化的教學(xué)競爭優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)一批科研學(xué)術(shù)帶頭人，促進(jìn)教師隊(duì)伍高效發(fā)展。

（4）之于獎(jiǎng)懲機(jī)制在高校人力資源管理中的激勵(lì)作用。高校在人力資源管理中的獎(jiǎng)懲機(jī)制依然沿用最基礎(chǔ)的形式，主要使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)高校教師的工作積極性，忽略了精神層面的深層次意義。若要使獎(jiǎng)勵(lì)制度發(fā)揮顯著的成效，需要同時(shí)滿足教職員工的物質(zhì)需求和精神需求，教師是一個(gè)崇高偉大的職業(yè)，教師對(duì)工作的成就感和職業(yè)的認(rèn)同感較其他職業(yè)人員相對(duì)強(qiáng)烈，基于這一心理特點(diǎn)，高校要在績效考核中充分考慮精神激勵(lì)的作用，制定一套物質(zhì)和精神雙管齊下的人力資源管理績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。高校還可以適當(dāng)增加一些懲戒制度，來起到一定的警示作用，發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度的不同作用，更有利高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4 結(jié)語

在深化教育改革的統(tǒng)領(lǐng)之下，我國高校積極推行人力資源改革，在管理方面做出了一些嘗試和改進(jìn)，但由于受到多方面因素的制約，改革中需要破解的難題還很多，改革力度仍需加強(qiáng)。高校若能在人力資源管理中充分應(yīng)用心理學(xué)中的激勵(lì)機(jī)制，將會(huì)大大提升高校的競爭優(yōu)勢(shì)。[2]

參考文獻(xiàn)

[1] 米芳.淺談激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的運(yùn)用[J].辦公室業(yè)務(wù)，2018（5）：142.

[2] 吳詩嫚，陳聰，郝祖濤.張純.地方省屬高校青年教師科研工作現(xiàn)狀與激勵(lì)機(jī)制研究[J].創(chuàng)業(yè)人才與教育，2019（2）：107-111.