黃競

摘要：目前我國的事業(yè)單位人力資源管理工作中還有很多缺陷，人事統(tǒng)計工作模式和方法中存在的問題就是其中一部分。因此本研究中筆者集中分析事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作和現(xiàn)代人力資源管理策略，希望觀點可供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位;人事統(tǒng)計;人力資源管理

經(jīng)濟社會發(fā)展帶動了事業(yè)單位的進步和發(fā)展，人事統(tǒng)計作為人事管理工作也要向著現(xiàn)代化人力資源管理方向發(fā)展，實現(xiàn)傳統(tǒng)工作模式向現(xiàn)代工作模式的轉(zhuǎn)變。目前的事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作中有很多不足，影響著人力資源管理工作有效性，因此需要迫切研究全新的工作策略。

一、我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作中存在的問題

（一）統(tǒng)計水平和信息化程度不高

目前我國很大一部分事業(yè)單位對人事統(tǒng)計工作的重視程度還不足，在資源投入上比較少，甚至人力資源管理人員認為人事統(tǒng)計就是簡單的數(shù)字疊加，人事統(tǒng)計工作負責人也身兼數(shù)職，難以全面提升人事統(tǒng)計工作質(zhì)量。在信息化建設上，統(tǒng)計數(shù)據(jù)由于缺乏信息化手段保護，數(shù)據(jù)丟失現(xiàn)象普遍，且缺乏數(shù)據(jù)預測能力，無法為單位提供決策參考。

（二）人事統(tǒng)計工作方法不夠完善、落實不到位

人事統(tǒng)計工作在理念和方法技術上都在不斷更新，但是很多事業(yè)單位在人事統(tǒng)計方法和理念上比較滯后，導致工作方法不夠完善和先進。很多事業(yè)單位在人事統(tǒng)計上依然采用紙質(zhì)媒介和手工整理方式，后期以人工方式進行數(shù)據(jù)匯總，容易出現(xiàn)誤差且效率低下，這對事業(yè)單位的人力資源管理工作質(zhì)量提升造成了阻礙。

（三）人事統(tǒng)計工作中缺乏現(xiàn)代人事管理理論作為支持

人力資源管理工作本身就需要先進理論作為支撐，才能夠不斷優(yōu)化管理工作質(zhì)量，但是目前我國事業(yè)單位面臨的現(xiàn)狀就是很多人事統(tǒng)計工作人員并非專業(yè)，在實際工作能力和水平上難以達到理想要求，因此很多事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作管理辦法也依然沿用傳統(tǒng)模式，人員培訓也得不到重視。此外，事業(yè)單位的考核評價標準以及競爭機制都存在問題，針對員工的工作積極性提升十分不利。

二、事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作的現(xiàn)代人力資源管理措施

（一）創(chuàng)新意識

事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作中創(chuàng)新意識的提高能夠確保統(tǒng)計工作高效、穩(wěn)定的實施，使事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作與時代的發(fā)展相適應。就事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作過程中的傳統(tǒng)管理制度以及統(tǒng)計方法制度而言，在現(xiàn)階段中已經(jīng)難以緊跟時代發(fā)展的步伐，與現(xiàn)代人力資源管理模式不匹配，如果按照傳統(tǒng)的管理方式和統(tǒng)計方法進行事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作，那么獲取的統(tǒng)計數(shù)據(jù)的時效性就會嚴重缺乏，并且還會伴隨著統(tǒng)計指標涵蓋面窄以及數(shù)出多門等現(xiàn)象的出現(xiàn)。所以為了有效的消除人事統(tǒng)計工作中出現(xiàn)的各種弊端，高效的實現(xiàn)事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作與管理，相關人員在工作的過程中要提高創(chuàng)新意識，在實際的人事統(tǒng)計工作的現(xiàn)代人力資源管理的過程中加強對工作進展狀況的研究，然后通過借鑒和學習國內(nèi)外先進的現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗來對自身的管理進行不斷創(chuàng)新，在工作的過程中加強對管理人員的培訓來提高其創(chuàng)新意識以及管理能力，通過創(chuàng)新工作思路的開展對統(tǒng)計管理體制進行進一步的深化，實現(xiàn)事業(yè)單位人事統(tǒng)計指標體系、統(tǒng)計方法等的創(chuàng)新和完善[1]。

（二）做好人事統(tǒng)計工作為事業(yè)單位分類改革打下基礎

人事統(tǒng)計工作是改革的基礎。中央政府就宜布了要對事業(yè)單位進行改革的消息，事業(yè)單位人員的養(yǎng)老金很可能要和社會基金進行并軌。我國的事業(yè)單位種類較多，人員體制非常復雜，根據(jù)單位的性質(zhì)和隸屬關系，我們可以把它分為公益部門、自負盈虧的事業(yè)單位、社會團體以及群眾組織等。我國的事業(yè)單位是介于政府部門和非官方民間組織之間的一種特殊單位，長期以來由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作在人員管理以及管理內(nèi)部制度建設方面都存在諸多不規(guī)范的地方。具體而言表現(xiàn)在事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)與人員配置落后，單位的職能與政府部門存在部分重疊，為了改善工作效率，必須大力進行組織機構(gòu)的變革與人員崗位的調(diào)整。在今后的改革中，哪一些單位要被推向社會，哪一些單位的員工還能享受和公務員一樣的養(yǎng)老金制度，想要厘清其中的關系，最關鍵的工作就是要做好事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作。具體而言就是要把不同的事業(yè)單位進行分類，而在同一單位里，也要把屬于行政編制、參公編制、事業(yè)編制、集體編制等各種性質(zhì)的人員給區(qū)分出來，為下一步的改革做好準備[2]。

（三）以人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，明確職責定位

以人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，明確職責定位，實行崗位管理，調(diào)整人力資源組合。事業(yè)單位人力資源管理亟需由以人定崗向以崗用人轉(zhuǎn)變，夯實人力資源管理的各項工作，以避免人力資源配置過程中的無序性[3]。第一，通過聘用制，使行政領導人員與主管部門簽訂聘用合同，按照政事分開的原則，明確其崗位職責和工作目標，賦予其必要的內(nèi)設機構(gòu)和中層人事管理的自主權;第二，對事業(yè)單位中、高級管理要擬定職位要求，對于管理人員的管理知識、管理技能、管理經(jīng)驗等做出任職資格的明確規(guī)定，根據(jù)不同的職務和任務需要擬定職務說明書;第三，實行專業(yè)技術人員聘用制，事業(yè)單位要以公開、平等、擇優(yōu)的原則為誰，自主聘任專業(yè)技術人員和管理人員，建立工作關系的同時要清晰明確單位和被聘人員之間的責任、權利。只有明確職責定位，實行崗位管理，調(diào)整人力資源組合，才能最終提高事業(yè)單位人力資源管理水平與效力[4]。

三、結(jié)語

作為單位的基礎性工作——人事統(tǒng)計工作是事業(yè)單位實施人力資源管理工作的重要手段，致力于提升事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作質(zhì)量，能夠為現(xiàn)代人力資源管理工作提供助力。我國當前人事部門的統(tǒng)計工作還面臨著很大的困難，現(xiàn)代化的人力資源管理對人事統(tǒng)計工作的要求還沒有得到滿足，必須提高人們對人事統(tǒng)計工作重要性的認識，提高統(tǒng)計的基礎地位、完善統(tǒng)計工作的崗位制度……保證為人力資源的有效管理提供現(xiàn)實的、可靠的依據(jù)。

參考文獻：

[1]何志飛.事業(yè)單位人事統(tǒng)計與現(xiàn)代人力資源管理[J].現(xiàn)代國企研究，2014，12（02）：18-19.

[2]何志飛.事業(yè)單位人事統(tǒng)計與現(xiàn)代人力資源管理[J].現(xiàn)代國企研究，2014，20（22）：10-11.

[3]清格勒.從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度解析事業(yè)單位人事管理[J].內(nèi)蒙古教育（職教版），2015，11（10）：189-190.

[4]鞠志強，趙亞男.房產(chǎn)測繪技術與測繪質(zhì)量的控制[J].科技傳播，2013，09（02）：262-263.