龔建清

摘 要：在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，人力資源管理具有重要的價值，通過人力資源管理能夠協(xié)調(diào)企業(yè)中的勞動力資源，使得企業(yè)中不同的員工能夠在各自的崗位中發(fā)揮應(yīng)有的作用，同時人力資源管理對企業(yè)中員工的個人發(fā)展也具有積極促進作用。然而，由于經(jīng)濟形勢較為緊張，市場中企業(yè)之間的競爭激烈，減少資本投入，擴大經(jīng)濟收益，就成為每一個企業(yè)發(fā)展中追求的目標。人力資源的管理工作，事實上就是對人力資本進行綜合的應(yīng)用規(guī)劃，為了能夠達到節(jié)約企業(yè)資本投入的目的，需要強化研究人力資本的相關(guān)理論，基于人力資本展開企業(yè)的管理策略調(diào)整，本文對此展開探討。

關(guān)鍵詞：人力資本節(jié)約;企業(yè)管理策略;研究與探討

一、人力資本研究在企業(yè)管理中的作用

人力資本研究的出現(xiàn)，興起于上世紀六十年代，初步的理論研究與企業(yè)的實踐行為不斷結(jié)合，幫助企業(yè)建立了更為合理的人力資源應(yīng)用規(guī)則，企業(yè)各級的管理人員對人力資本理論的研究與應(yīng)用隨之更為重視。人力資本研究，在企業(yè)中所起到的重要作用，在于企業(yè)中更為重視職業(yè)經(jīng)理人的應(yīng)用。在以往的企業(yè)管理中，持有企業(yè)資本者是企業(yè)的主要管理人員，企業(yè)的直接管理人員也是企業(yè)利潤的直接獲得者之一，這就造成了企業(yè)生產(chǎn)中對利潤的追逐過度，反而影響了生產(chǎn)者的生產(chǎn)積極性。隨著人力資本的研究理論應(yīng)用，企業(yè)持有者更為重視應(yīng)用具有專業(yè)管理知識的企業(yè)職業(yè)管理者。這些管理人員中多數(shù)有一定的基層工作經(jīng)驗，對企業(yè)員工的基本工作狀況以及實際的行為有所了解，應(yīng)用人力資本相關(guān)的理論展開管理，能夠更好協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的關(guān)系，員工能夠在不同的崗位中發(fā)揮職業(yè)的價值，同時也能取得更為合理的個人收入。節(jié)約人力資本能夠極大的節(jié)約企業(yè)的資本投入，由于人力資源在企業(yè)中所具有的價值是持續(xù)性發(fā)揮的，因此這種企業(yè)資本投入的節(jié)約也是可持續(xù)性的。應(yīng)用人力資源的管理，能夠通過對員工的工作行為模式的調(diào)整，達成對企業(yè)運營模式進行重新高效規(guī)劃。由此可見，人力資本的節(jié)約，在企業(yè)中所具有的影響廣泛[1]。

二、基于人力資本節(jié)約的企業(yè)管理策略

1、重視對人力資本的研究與應(yīng)用

隨著我國市場經(jīng)濟水平不斷提升，各個企業(yè)的競爭方向也在逐漸的轉(zhuǎn)移，在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)中貨幣資本的投入對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，隨著企業(yè)發(fā)展水平的提升，發(fā)展逐漸趨于穩(wěn)定，企業(yè)中人力資本的應(yīng)用重要性日益凸顯。作為企業(yè)的管理人員，需要正確的認識人力資本在企業(yè)中所發(fā)揮的作用，根據(jù)人力資本引導(dǎo)導(dǎo)向展開管理的工作。這種意識與理念的提升，不僅需要在一個企業(yè)內(nèi)部進行，更需要結(jié)合社會的力量，在不同的行業(yè)領(lǐng)域中展開研究。這是由于，在不同的行業(yè)或者不同的職位中，人力資本應(yīng)用的重要性是有所不同的，一些企業(yè)中產(chǎn)品的產(chǎn)生與機械都等固定資產(chǎn)之間的聯(lián)系較為緊密，另外一些企業(yè)中的產(chǎn)品則直接與員工的服務(wù)相關(guān)，這兩種的形式中，企業(yè)中人力資本的研究方向不同。管理人員需要根據(jù)企業(yè)實際的運營狀況以及需求，對人力資本展開研究，其行業(yè)內(nèi)部需要形成一定的行業(yè)規(guī)則，用以規(guī)范人力資源的應(yīng)用。

2、針對人力資本進行合理的資本投入與持續(xù)管理

企業(yè)中的人力資本基礎(chǔ)在構(gòu)建的初期，需要依賴于貨幣資本，對人力資本進行貨幣投入，是整合人力資本的重要手段。例如，企業(yè)可以通過招聘等形式，獲得不同價值的人力資本。員工是具有發(fā)展性的，在引進員工之后，企業(yè)首先需根據(jù)員工的特點，安排合適的崗位實現(xiàn)實現(xiàn)員工直接的勞動價值。其次，也要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，與員工的發(fā)展需要，展開培訓等工作。通過這種方式，企業(yè)中人力資本的實際價值將會有所提升。需要注意的是，在經(jīng)濟提升速度有限，企業(yè)發(fā)展較為緩慢的情況下，一些企業(yè)并沒有足夠的經(jīng)濟實力負擔員工的實際培訓工作，這就需要政府或者民間組織，發(fā)揮其協(xié)調(diào)的作用[2]。例如，在人員技能的提升與培訓中，政府可以應(yīng)用專項資金為工作的開展提供保障，企業(yè)間也可以進行合作，通過民間組織共同展開員工的培訓工作，提升培訓質(zhì)量，減少整體的資金投入。

人力資本的利潤獲得是具有滯后性與持續(xù)性的，管理的工作也需要根據(jù)人力資源工作的特點進行，持續(xù)性的展開管理與工作的調(diào)整。另外，企業(yè)應(yīng)用培訓的資金，事實上也可以通過校企合作、簽訂用人協(xié)議的方式進行。在校園中人才能夠具有更為充分的成長空間，人力資本中的資本投入收益也會隨之提升。

3、提升規(guī)劃組織的合理性，強化節(jié)約效果

在人力資本的投資中，人力資本的存量的增加與人力資本應(yīng)用率的提升，是實現(xiàn)人力資本應(yīng)用的兩種重要方式。在不同情況下，人力資源的存量增加能夠發(fā)揮的作用時不盡相同的。企業(yè)中人力資本存量的提升，要隨著企業(yè)不同的發(fā)展階段進行調(diào)整。例如，在企業(yè)的迅速發(fā)展期中，對整體的人力資本應(yīng)用數(shù)量較多，可以增加人力資本的存量，向需要的部門及時的提供拓展的人力資源補充，在企業(yè)對人力資源應(yīng)用較少的階段中，就可以通過對減少存儲人力資本的方式，避免人力資本在企業(yè)的發(fā)展中不能發(fā)揮原有作用造成企業(yè)的損失[3]。以企業(yè)的在職培訓為例，在職培訓是一種經(jīng)濟活動，必須講求效益。培訓效益首先應(yīng)建立在適應(yīng)企業(yè)真正需求的基礎(chǔ)之上。為了確定培訓需求，首先應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、整體規(guī)劃以及營運狀態(tài)，從總體上確定企業(yè)的哪些部門和哪些方面的員工需要培訓，即具體分析培訓需求，詳細制定培訓計劃;而后充分利用各種有效資源，組織培訓。這種資源包括企業(yè)內(nèi)部資源和企業(yè)外部資源。企業(yè)內(nèi)部資源包括基礎(chǔ)培訓設(shè)施、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、以及企業(yè)高知識高技能的員工等，通過組織內(nèi)部培訓或進行“傳幫帶”，以及利用網(wǎng)絡(luò)進行學習等方式，以提升整個企業(yè)的人力資本存量水平。

人力資源的應(yīng)用率提升，重點關(guān)注的問題是需要提升員工的工作積極性與工作效率，而非是簡單的增加工作時間達到工作量擴大的目的。人力資本的應(yīng)用中，對員工心理狀況的認識，也具有重要的價值。在不合理的勞動量安排中，會造成員工的精神壓力以及身體健康的壓力，反而導(dǎo)致工作效率的低下。人力資源應(yīng)用率的提升，主要通過人力資源的管理部門與各個部門管理者的合作實現(xiàn)。例如，在員工的工作調(diào)整上，需要根據(jù)每一名員工的發(fā)展意愿以及實際能力，安排其工作的職位，在員工的工作意愿與工作內(nèi)容較為一致的狀況下，員工的工作熱情也能夠得到相對的提升。此外，一些不必要的工作程序，可以在進行減少，使得員工通過合理的工作程序規(guī)劃發(fā)揮自己的實際作用與價值[4]。

4、重視對管理人才的培訓與青年員工的培訓

在人力資本的規(guī)劃中，需要將資本投入到收益增加較快的人力資本中。對管理人才的培訓工作以及對青年員工的培訓，值得重視。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)直接的持有者以及股東等，無法直接對企業(yè)中所用的員工進行管理，在這種情況下，應(yīng)用企業(yè)專業(yè)管理人員的就成為合適的選擇。管理人員可以直接選擇招聘的方式，聘請具有一定管理經(jīng)驗的人員，或者聘請相關(guān)專業(yè)中學歷水平較高，具有較強工作能力的人員。這兩種人員的人力資本投入是較少的，員工的培訓過程短，能夠快速上崗發(fā)揮其職業(yè)價值。另外，從企業(yè)基層人員中進行管理者的培訓與選拔，則具有更高的價值。對于企業(yè)中的基層員工來說，這一透明的上升通道，為員工未來發(fā)展提供了可選擇方向，日常工作中所具有的工作動力會得到明顯的增強。這種形式的選拔的管理者，對基層工作的認識較為全面，能夠根據(jù)以往的經(jīng)驗采取合適的管理方式。不能忽視的是，這種類型的員工對企業(yè)忠誠度較高，其自身的成長過程使得員工對企業(yè)本身產(chǎn)生了一定的情感，能夠?qū)ζ髽I(yè)文化更為認同。企業(yè)中管理人員的培訓以及實踐成長，需要付出更多的經(jīng)濟投入，員工忠誠度也是企業(yè)隱形的人力資本。

青年員工的培訓工作更需要重視，青年員工具有較多的發(fā)展可能以及較強的可塑性，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求以及企業(yè)的文化，對員工的行為思想進行塑造，使得員工行為更符合企業(yè)需求，實現(xiàn)雙方的共同發(fā)展。

重點集中的人力資本投入，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)投資的回報率提升。因此企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理者，需要重視在管理人才發(fā)展以及青年員工培訓中投入的人力資本，實現(xiàn)高回報，達成節(jié)約人力資本的目的[5]。

結(jié)束語：

企業(yè)的發(fā)展需要對外部的環(huán)境進行審視，并且對企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境發(fā)展進行有效的規(guī)劃。研究企業(yè)中的人力資本，對企業(yè)的管理規(guī)劃水平提升具有重要的促進性作用。企業(yè)中人力資本的管理者，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的特點以及企業(yè)的發(fā)展需求，選擇適合的策略。要重視對人力資本的研究與應(yīng)用，進行合理的投資以及持續(xù)性的管理，獲得后續(xù)的資本回報;提升規(guī)劃組織的合理性，調(diào)整人力資本的存量的增加與人力資本應(yīng)用率;重點在管理人員的培訓與青年員工的培訓中投入資本。

參考文獻：

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