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摘要：近年我國(guó)的小微企業(yè)數(shù)量越來越多，而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深入，小微企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，此時(shí)從戰(zhàn)略角度出發(fā)做好人力資源管理工作非常重要。基于此，本文對(duì)小微企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建展開了分析，以期對(duì)提升小微企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量有一定參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)：人力資源：管理體系構(gòu)建

工信部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、發(fā)改委、財(cái)政部于2011年聯(lián)合制定并發(fā)布了《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》），其中首次提到了小微企業(yè)的概念，強(qiáng)調(diào)了小微企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中的重要作用。如今市場(chǎng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)理念等都發(fā)生了非常大的變化，小微企業(yè)要想在這樣的環(huán)境下良好發(fā)展必須加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，因此必須要從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度和戰(zhàn)略性角度出發(fā)開展人力資源管理工作。戰(zhàn)略性的人力資源管理需要有相應(yīng)的管理體系提供支撐，因此，非常有必要對(duì)小微企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建進(jìn)行分析。

一、小微企業(yè)簡(jiǎn)述

《規(guī)定》中對(duì)中小型企業(yè)做了詳細(xì)劃分，分別為中型、小型和微型，具體方式為在行業(yè)特點(diǎn)基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人數(shù)、營(yíng)業(yè)額、各項(xiàng)資產(chǎn)的總數(shù)等進(jìn)行區(qū)分。小微企業(yè)中包含了小型企業(yè)、微型企業(yè)等不同規(guī)模的企業(yè)，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了強(qiáng)大動(dòng)力，為社會(huì)提供了大量的就業(yè)崗位，為社會(huì)穩(wěn)定做出了極大貢獻(xiàn)，促進(jìn)了科技的創(chuàng)新和城鄉(xiāng)差距的縮小。

二、小微企業(yè)的人力資源管理問題

首先，缺乏戰(zhàn)略意識(shí)是小微企業(yè)普遍存在的問題，導(dǎo)致在進(jìn)行人力資源管理的過程中找不到準(zhǔn)確定位和沒有科學(xué)的規(guī)劃。其次，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)可知，很多小微企業(yè)每年都要提升15%以上的用工成本。有的小微企業(yè)勞動(dòng)密集，對(duì)操作人員、技術(shù)人員、管理人員的需求量比較大，而且相關(guān)人才難以在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期停留，由此就出現(xiàn)了某些小微企業(yè)通過抬高用工成本來挽留人才的現(xiàn)象，變相加劇了行業(yè)的人力競(jìng)爭(zhēng)，也導(dǎo)致企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中需要投入更多的成本。再次，很多小微企由于受到多種因素限制，導(dǎo)致短時(shí)問內(nèi)難以擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，很多高素質(zhì)人才在企業(yè)中覺得無法獲得更好的發(fā)展而選擇離開，另外很多小微企業(yè)都缺乏完善的福利保障體系，更不能滿足員工在遷移戶口、子女入學(xué)等方面的需求，因此這也是其留不住人才的原因之一。高工資并不是留住優(yōu)秀人才最關(guān)鍵的因素，即使以此吸引到了優(yōu)秀人才也不能讓其長(zhǎng)期留在企業(yè)，因此很多小微企業(yè)的發(fā)展都受到了很大影響。最后，缺乏高素質(zhì)管理者的問題在小微企業(yè)中比較常見，這是因?yàn)楦咚刭|(zhì)的管理者一般不會(huì)被小微企業(yè)所吸引，而一些優(yōu)秀的高校畢業(yè)生通常都會(huì)將小微企業(yè)當(dāng)作積累經(jīng)驗(yàn)的場(chǎng)所，然后就跳槽到更大的企業(yè)。因此對(duì)小微企業(yè)而言，缺乏人才是其人力資源管理中面臨的最大問題，招人難、留人難等都對(duì)小微企業(yè)的發(fā)展有著嚴(yán)重影響。

三、基于小微企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建

構(gòu)建戰(zhàn)略性的小微企業(yè)人力資源管理體系需要從企業(yè)的創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、成熟三個(gè)階段出發(fā)，然后制訂詳細(xì)的戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位分析、招聘培訓(xùn)、薪酬管理等和人力資源管理息息相關(guān)的內(nèi)容。

（一）創(chuàng)業(yè)階段的人力資源管理

在小微企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，應(yīng)將制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃作為人力資源管理工作的戰(zhàn)略核心，然后以此挖掘更多的優(yōu)秀人才，從而為企業(yè)的未來發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，具體有以下兩個(gè)方面。

首先，這一階段小微企業(yè)的人力資源管理體系還沒有開始建立，戰(zhàn)略性的人力資源管理則更是無從談起，通常人力資源管理工作都由企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者承擔(dān)。小微企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的人數(shù)比較少，組織規(guī)模也不是非常大，但是這一階段的人員質(zhì)量都比較高，此時(shí)優(yōu)秀的人力資源管理者對(duì)企業(yè)非常重要，管理者應(yīng)對(duì)這一問題給予足夠的重視，做好人力資源管理人才的選拔和培養(yǎng)工作，為今后開展丁作打下良好基礎(chǔ)。另外小微企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段也必須對(duì)崗位進(jìn)行全面和詳細(xì)的分析，給予崗位分析足夠重視的同時(shí)全面收集信息，最后還要編寫詳細(xì)的崗位說明，人力資源部門在這個(gè)過程中要對(duì)職業(yè)說明進(jìn)行整理，為今后開展管理工作提供參考。

其次，要完善人才招聘工作，小微企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段極度缺乏人才，同時(shí)也難以在內(nèi)部選拔人才，因此完善人才招聘非常重要。為了能夠招聘到企業(yè)需求的人才，在開展招聘工作前要對(duì)人才市場(chǎng)的信息進(jìn)行全面了解，但由于企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的資金有限，無法為員工提供專業(yè)的培訓(xùn)，因此在招聘人才的過程中要將工作經(jīng)驗(yàn)作為重點(diǎn)考察標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也要鼓勵(lì)人才自我提升，也可以通過開展內(nèi)部交流活動(dòng)的方式促進(jìn)新老人才共同提升。當(dāng)開展績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)可將業(yè)績(jī)作為主要內(nèi)容，開展考核時(shí)可將管理者的評(píng)價(jià)作為主要內(nèi)容，在制訂薪酬體系的過程中要積極參考人力資源市場(chǎng)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)以貨幣為主，以職業(yè)發(fā)展等作為薪酬體系的輔助結(jié)構(gòu)，刺激人才的積極性，使企業(yè)發(fā)展獲得更多動(dòng)力。

（二）發(fā)展階段的人力資源管理

當(dāng)小微企業(yè)進(jìn)入發(fā)展階段以后，對(duì)人力資源管理必須提出更高的要求，可從以下幾個(gè)方面出發(fā)。

首先，對(duì)企業(yè)在人力資源管理方面的需求進(jìn)行研究，從而全面掌握并科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源管理的走向，然后制訂科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。對(duì)崗位進(jìn)行深入分析，編制詳細(xì)的新增崗位規(guī)范和說明，建立崗位要求模型，為規(guī)范人力資源管理工作打好基礎(chǔ)。

其次，對(duì)在創(chuàng)業(yè)階段制訂的人才招聘計(jì)劃進(jìn)行完善，設(shè)置負(fù)責(zé)人才招聘和審查的部門。招聘部門要積極和當(dāng)?shù)氐娜肆Y源市場(chǎng)進(jìn)行溝通，從而獲取人才信息的第一手消息，也可在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上物色有求職意向的優(yōu)秀人才，通過線上和線下結(jié)合的方式拓展人才招聘渠道，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備更多的人才。進(jìn)入發(fā)展階段以后企業(yè)已經(jīng)具備了一定的資金基礎(chǔ)，此時(shí)為留住人才可積極開展內(nèi)部培訓(xùn)，為人才提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)造良好成長(zhǎng)環(huán)境和施展才華的平臺(tái)，使人才對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展充滿信心。

（三）成熟階段的人力資源管理

當(dāng)小微企業(yè)進(jìn)入成熟階段以后發(fā)展逐漸變得穩(wěn)定，在這個(gè)階段企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行積極的觀察，然后以此為基礎(chǔ)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，從而使人力資管理長(zhǎng)久保持旺盛的生命力，使企業(yè)保持強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。成熟階段戰(zhàn)略性的人力資源管理共有以下幾點(diǎn)：首先以職業(yè)生涯為基礎(chǔ)建立管理模式，使企業(yè)內(nèi)部的晉升通道更加暢通。其次要進(jìn)一步深入崗位分析，第一可以將企業(yè)戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)，制定更為全面的崗位規(guī)范。第二更新崗位的要求模型，從而更科學(xué)地選拔人才。第三要提升人才和崗位的匹配度，做到人盡其用。最后要針對(duì)人才流失制定完善的預(yù)警機(jī)制，為企業(yè)挽留人才，特別是那些對(duì)企業(yè)發(fā)展有決定性影響高素質(zhì)人才，從而保障企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，近年我國(guó)的小微企業(yè)數(shù)量逐漸增多，對(duì)眾多的小微企業(yè)而言，要想長(zhǎng)期保持旺盛的生命力就必須做好人力資源管理工作，而且為了提升人力資源管理的質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展提供更大動(dòng)力，需從戰(zhàn)略性角度構(gòu)建人力資源管理體系，這樣才能使企業(yè)更健康、更長(zhǎng)久地發(fā)展下去。

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