約熱尼沙·卡斯木

〔內(nèi)容提要〕伴隨著經(jīng)濟全球化的到來以及市場經(jīng)濟發(fā)展的深入，中小企業(yè)在我國的整體經(jīng)濟中所占的比例逐漸增大，并且在國民經(jīng)濟中所占的比重也變得越來越重要，然而，這一發(fā)展在人力資源后期的管理當中，特別是對薪酬的管理方面，依舊存在諸多問題。因此，為促進中小民營企業(yè)能夠健康、快速的發(fā)展，本文分析中小民營企業(yè)中薪酬管理存在的問題，并提出解決措施，以期為民營企業(yè)的發(fā)展提供理論基礎和實踐經(jīng)驗。

〔關鍵詞〕中小民營企業(yè)薪酬管理人力資源

一、薪酬管理的概念

當代的社會發(fā)展過程當中，人們通常將薪酬做為自身的隱私，將薪酬管理作為企業(yè)的商業(yè)機密，進而為企業(yè)的薪酬以及薪酬管理增添了許多神秘的色彩。那么，在中小企業(yè)中到底什么是薪酬？什么是薪酬管理呢？

薪酬主要是員工通過自己的努力、勞動進而獲得企業(yè)所分發(fā)的內(nèi)部以及外部的獎勵。內(nèi)部薪酬主要是對員工的工作心理狀態(tài)進行反應；外部的薪酬則主要包括物質性獎勵和非物質性獎勵。在國內(nèi)，人們對薪酬的理解主要是員工向所在的單位提供一定的勞動和勞務，進而獲取不同形式的報酬，包含了員工的工資、員工的獎金、員工的津貼、補貼以及相關福利、股權等。

薪酬管理主要是指在企業(yè)管理中，管理人員對企業(yè)的員工所分發(fā)的支付標準、發(fā)放的水平以及相關要素結構的進一步確定、調(diào)整和分配等。整個內(nèi)容包括了對薪酬管理的相應目標進行確定、選擇一定的薪酬政策、制定相關的薪酬計劃、調(diào)整薪酬的結構等。

二、我國中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理缺乏透明性及公平性

我國的中小民營企業(yè)大多是采用傳統(tǒng)的家族形式進行管理，由于家族企業(yè)自身性質所表現(xiàn)的特殊性，整個企業(yè)的經(jīng)營過程注重考慮的是針對家族成員最終獲取的利益。而這種家族企業(yè)，家長對整個企業(yè)都具有極強的控制權和決定權，只有一些少數(shù)民營企業(yè)的高層會對少量的投資者進行考慮和負責。家族企業(yè)內(nèi)部的一些高層以及企業(yè)運行過程的關鍵性崗位大都分配給家族成員，外來的其他人員是不可能占據(jù)企業(yè)的重要職位。因此，民營企業(yè)的這種慣例模式很容易導致家族成員與外族人員產(chǎn)生不和，這也是中小民營企業(yè)薪酬不夠公正和透明的重要影響因素。

（二）傳統(tǒng)的薪酬計量方法難以適應當代的企業(yè)發(fā)展需求

當代許多的中小民營企業(yè)，陳舊的薪酬計量方式依舊占據(jù)民營企業(yè)發(fā)展的半壁江山。民營企業(yè)的薪酬管理依舊只是針對企業(yè)的員工進行最簡單的等級劃分，然后依據(jù)企業(yè)員工的受教育程度、工作年限、工作崗位等對等級進行表現(xiàn)。但是，民營企業(yè)對指標衡量只是針對員工自身的背景進行考慮，這是一種靜態(tài)化的表現(xiàn)指標，缺乏對員工當前工作能力考核的相關內(nèi)容。即使有一些企業(yè)考慮相應的標準，但也只是停留在書面的表達。企業(yè)在說明相關崗位時，不會對崗位進行更為全面、細致的分析，在指標中則是定性比定量的指標較多。由此，在計量薪酬的過程中沒有可靠的數(shù)量依據(jù)以及相應的指標，只是對陳舊的方式、方法進行運用。

（三）薪酬制度的覆蓋范圍不夠全面

全球不斷強調(diào)薪酬管理方面最核心的內(nèi)容就是實現(xiàn)全面化的薪酬管理制度。針對薪酬問題來看，可將其劃分為廣義上的薪酬和狹義上的薪酬。廣義上薪酬又劃分為內(nèi)在和外在兩個方面。企業(yè)考慮員工薪酬主要包括員工的工作內(nèi)容、決策以及工作重要性等；直接的薪酬主要是員工在正常的工作過程中所獲取的基本薪酬，同時包括加班、補貼等；除此之外，還包括非財務性績效等。但是，當代的民營企業(yè)管理者只是注重考慮員工的外部薪酬，而內(nèi)部薪酬則不再薪酬這一范圍之內(nèi)，這就會引發(fā)成員自身的不滿，增加其流動性，致使企業(yè)和員工之間的關系呈現(xiàn)僵硬化的特點。

三、中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化措施

（一）中小民營企業(yè)家族形式的管理模式

對于家族形式的管理模式而言，其發(fā)展具有一定的歷史必然性和普遍性。在針對企業(yè)進行創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的階段，是整個企業(yè)資本最原始的積累、發(fā)展的必要階段，這個發(fā)展過程中能夠更好的以家族形式的管理模式對相關資本進行補充。由于該階段的企業(yè)在其所有權表現(xiàn)上大多集中在企業(yè)創(chuàng)始人的手中，因此更能有效地促進企業(yè)不斷增強其后期的決策速度，進而抓住后期企業(yè)在運行過程中的盈利機會，同時也能夠更有效地團結家庭內(nèi)部的所有成員，具有很高的凝聚力的特點，進而獲得資本的積累并促進后期創(chuàng)業(yè)獲取成功。但是，在民營企業(yè)朝著后期發(fā)展的過程中需要緊跟社會的發(fā)展狀態(tài)，轉變企業(yè)內(nèi)部管理結構和模式，將家族的管理模式向現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展制度轉變。只有這樣，才能夠更有效地促進企業(yè)得到長期的發(fā)展。

（二）以全新的計量方式，增強民營企業(yè)的薪酬結構管理

企業(yè)員工在工作過程中有什么樣的行為，取決于企業(yè)的薪酬結構。企業(yè)的薪酬制度可以融入兩種不同的形式，即保障和激勵。在一般的發(fā)展情況下，如果民營企業(yè)的薪酬制度具有剛性特點，那么就具有相應的薪酬保障作用。與此同時，也將導致薪酬自身的激勵作用不斷弱化，容易出現(xiàn)雖然員工能夠按時上班，但是在上班期間表現(xiàn)為不努力的情況。因此，我國重要民營企業(yè)在設計薪酬結構時，應將剛性與柔性薪酬制度進行有效的結合，即柔性化的計量方法與剛性的計量方法有效融合，把員工后期的收入與績效進行掛鉤，并且能夠以績效量化的表現(xiàn)形式，對后期的績效工資進行確定。只有這樣，才能保障薪酬激勵和保障的兩個不同作用的充分發(fā)揮。

（三）增大薪酬制度覆蓋范圍，實現(xiàn)公平、公正和透明化

民營企業(yè)的薪酬管理需要不斷增大其覆蓋的范圍，真正實現(xiàn)公平、公正和透明化。在針對薪酬支付的相關制度來看，企業(yè)只有進一步實行公開、透明的表現(xiàn)方式，才能夠降低企業(yè)員工的猜忌心理。當今，有許多民營企業(yè)依舊是實行保密的薪酬制度，這在一定的程度上會進一步激發(fā)員工的猜測心理，給企業(yè)的發(fā)展帶來不穩(wěn)定的發(fā)展因素。相反，如果民營企業(yè)的員工能夠深入的了解企業(yè)采取的薪酬制度以及職業(yè)晉升途徑和薪酬管理，員工就會保持積極的工作狀態(tài)，進而提升自身的工作效率，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

（作者單位：喀什大學經(jīng)濟與管理學院）