虞華君1， 滕 塹2， 蔣玉石， 苗 苗

(1.中國計量大學 人文學院， 浙江 杭州 310004； 2.江蘇省委辦公廳, 江蘇 南京 210000； 3.西南交通大學 經(jīng)濟管理學院, 四川 成都 610031)

習近平總書記在2018年全國教育大會上作出了優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)、加快教育現(xiàn)代化、建設教育強國的重大部署，這對高校如何辦學、如何形成更多更好的辦學成果提出了更高的要求。十多年來，高校規(guī)模的快速擴張和教育資源投入的不斷增長，社會各界對高校的績效也愈發(fā)關注。而高校教師作為高校最基本的工作單元，能實現(xiàn)較好的工作績效是保障高校整體績效提升的基礎。因此，各高等院校開展了積極探索，不斷推出各類政策或激勵措施，試圖努力提升高校教師的績效水平，但也時常出現(xiàn)激勵失靈的現(xiàn)象。對此，我們需要研究影響高校教師工作積極性的主要因素有哪些？不同激勵因素是如何影響高校教師績效的？本文側重探索高校教師外在激勵因素及其對教師績效影響的有效性分析。

一、高校教師外在激勵因素及績效分析

1.高校教師外在激勵因素分析

高校教師的外在激勵是指高校教師在承擔其工作職務過程中，外部制度環(huán)境帶來的激勵要素，這促使高校教師服從或服務于其組織的心理契約規(guī)范，因而往往具備外在的強制性和約束性。本文所研究的高校教師外在激勵主要來源于外部環(huán)境因素，如制度性因素等，在具體的指向方面，主要體現(xiàn)在薪酬、考核和晉升三個方面。(1)薪酬激勵。薪酬激勵主要是通過工資、獎金和福利等方面的改善，來提升員工工作的積極性和主動性。有學者通過實證研究發(fā)現(xiàn)，直接經(jīng)濟性薪酬與薪酬激勵效應具有正向顯著作用，即通過提高高校教師的直接經(jīng)濟性薪酬水平，可以影響高校教師的薪酬激勵感受，增強工作的積極性和努力水平，也能減少優(yōu)秀人才的流失〔1〕。(2)考核激勵。考核激勵的基本原理是期望通過考核評估的方式，將員工完成工作的情況與目標任務之間進行比較，形成一定的工作壓力，來促進員工提升工作的主動性與積極性，最終形成更高水平績效的過程。考核激勵往往具有兩面性，正向激勵一直受到管理者的推崇，可以起到很好的導向作用〔2〕。(3)晉升激勵。Lazear和Gibbons等證明，晉升機制能夠使人努力，并且與薪酬激勵可以相互替代〔3～4〕。Milgrom和Robert進一步指出，業(yè)績不可證實時，薪酬激勵的有效性下降，但相對而言，晉升激勵依然有效〔5〕。并且，晉升激勵相對于其他形式具有更長期的激勵效果，可以激勵組織成員的長期行為〔6〕，也要優(yōu)于其他單一價值的激勵因素〔7〕。

2.高校教師績效結構分析

高校教師績效主要體現(xiàn)在《高等教育法》對高校教師的基本職責要求及各高校章程的具體要求上，并表現(xiàn)為人才培養(yǎng)績效、科研學術績效和社會服務績效等方面。在人才培養(yǎng)方面，基于學生體現(xiàn)在思想道德、價值觀、知識技能、學習成績等內(nèi)容，基于課程體現(xiàn)在教學質(zhì)量、課程建設、教學目標、專家聽課評價等內(nèi)容，基于專業(yè)建設則體現(xiàn)在學科建設、教材建設、教學成果獎等內(nèi)容?？蒲袑W術績效主要以科研項目、學術論文、著作、專利、科研獲獎為主，以及與此相對應的科研環(huán)境、學術交流活動和學術兼職等的外部氛圍。在社會服務績效方面則主要體現(xiàn)為學校作為一個公共部門實體對社會經(jīng)濟方面的貢獻度，表現(xiàn)在學?；驅W院的公共目標的實現(xiàn)程度上，高校教師與社會外界開展的學術交流與指導方面，或者是引入橫向課題，加強產(chǎn)學研合作，也體現(xiàn)在與政府、社區(qū)街道等公共部門合作，開展社會公益服務工作等。

二、外在激勵對教師績效影響及研究假設

高校教師的薪酬激勵通過影響高校教師的工作積極性和主動性，進而對工作績效水平產(chǎn)生了影響。Sheridan和Slocum認為薪酬是一種重要的激勵因素，薪酬滿意會促使人們努力去學習工作技能，進而增加工作業(yè)績〔8〕。考核主要是根據(jù)高校教師的工作職責，或者在工作過程中設立的目標與要求，并基于高校教師的實際工作情況進行衡量比較，進而促使高校教師努力提高工作主動性和積極性，并最終實現(xiàn)更高水平的績效狀況。當前，高校教師年度的工作績效考核與薪酬及個人發(fā)展緊密相關，這種方式有效地調(diào)動了高校教師的工作積極性，也最大程度激發(fā)了高校教師的創(chuàng)造性〔9〕。晉升對于高校教師而言，主要體現(xiàn)在職稱、職位及崗位級別等的升遷，尤其在職稱方面，通過專業(yè)技術職務評聘進一步強化了高校教師的崗位意識和競爭機制，從本質(zhì)上提高了高校教師的工作滿意程度，較好地激發(fā)了教師的工作熱情和工作積極性，最大程度激發(fā)教師的創(chuàng)造性〔10～12〕。

1.外在激勵因素對人才培養(yǎng)績效的影響

高校教師，尤其是年輕教師基于生活的壓力必須考慮如何先獲得基本的生活保障，經(jīng)濟收入少是高校教師最大的壓力來源〔13〕，因而，提升高校教師的收入水平，緩解高校教師的經(jīng)濟壓力，將提升高校教師的工作績效水平，使高校教師能安心于各項工作〔14〕?；谶@些研究基礎，本研究提出：

H1a：薪酬激勵與人才培養(yǎng)績效呈正相關。

對高校教師采取考核的方式，加強對高校人才培養(yǎng)行為和結果的監(jiān)控，是很多高校普遍在推廣的激勵方式?？己嗽u估是高校實施人才培養(yǎng)質(zhì)量管理的主要環(huán)節(jié)和有效方式，并且，高校通過對教師的評價與考核工作，發(fā)揮指揮棒功能與作用〔15〕。學校通過出臺相應的政策制度，對高校教師的激勵發(fā)揮著最直接、最有力的導向作用〔16〕?？己思钍潜Ｕ细咝Ｈ瞬排囵B(yǎng)工作的有效方式，是促使高校教師關注高校學生的綜合素質(zhì)、人才質(zhì)量的動力，也是提高高校教師人才培養(yǎng)績效的途徑。本研究假設：

H1b：考核激勵與人才培養(yǎng)績效呈正相關。

在晉升激勵的形式方面，比較多的高校運用了職稱晉升激勵的方式，規(guī)定職稱評聘要與教學組織的教學工作量相匹配，進而促使高校教師對本科教學的重視與投入〔17〕。人才培養(yǎng)績效是高校教師的重要職責，晉升激勵是高校教師自覺主動開展人才培養(yǎng)工作的有效手段，是實現(xiàn)高質(zhì)量人才培養(yǎng)目標的重要保證，故本研究假設：

H1c：晉升激勵與人才培養(yǎng)績效呈正相關。

2.外在激勵因素對科研學術績效的影響

科研學術是高校教師的重要工作內(nèi)容，很多高校出臺了各種獎金、獎勵機制，期望用薪酬激勵的方式來促進高校教師科研學術績效的提升。通過經(jīng)濟收入等的杠桿調(diào)節(jié)作用，形成合理的激勵力度和公平的分配機制，促使高?？蒲腥藛T能更加積極主動地開展科研學術活動，并最終實現(xiàn)自身科研績效的最大化〔18〕。從總體上來看，薪酬作為一項有利于高校教師收益的因素，是對高校教師的利益增進，有助于促進高校教師科研學術績效水平的提升。因而，本研究假設：

H2a：薪酬激勵與科研學術績效呈正相關。

高校教師科研學術績效目前主要體現(xiàn)在科研學術論文和課題項目的研究上。席與亨、張丹、司徒唯爾等認為構建公正合理、具有激勵作用的高校教師科研業(yè)績考核體系是保持和培養(yǎng)高校教師科研動力的重要手段，也是提高高校教師科研水平，實現(xiàn)科教強國的重要保障〔19〕?？傮w而言，考核激勵通過對高校教師績效目標的呈現(xiàn)，促使高校教師產(chǎn)生內(nèi)在緊張感，進而激發(fā)工作的主動性與積極性，強化和促進高校教師開展科研學術的行為和過程，最終形成更多數(shù)量和更高質(zhì)量的科研學術成果。因而，本研究假設：

H2b：考核激勵與科研學術績效呈正相關。

晉升激勵是高校教師科研學術績效的強大動力來源。自己的科研成果能獲得領導及同事的賞識、認可與尊重，實現(xiàn)職務晉升等都是高校教師從事科研的動機〔20〕?？蒲腥藛T如果得到來自外部的贊譽和獎勵及晉升，則他們的責任感、光榮感和成就感就會得到滿足，由此會產(chǎn)生強大的工作動力，也將形成更多的科研成果〔21〕。這也要求晉升激勵促進科研學術績效的提升需要考慮更多的因素，如個體差異和時間差異等。但從總體上而言，晉升激勵已成為科研學術績效提升的必要途徑，本研究假設：

H2c：晉升激勵與科研學術績效呈正相關。

3.外在激勵因素對社會服務績效的影響

高校教師應該在講好課和搞好科研的同時，積極與社會接觸，開展校企合作、社會服務，并且需要將這些社會服務工作與高校教師的工資掛鉤，這樣就可以刺激高校教師工作的積極性和主動性〔22〕。現(xiàn)有的大部分研究基本認可高校教師的薪酬激勵對社會服務績效是有關系的，通過增加對高校教師的薪酬刺激，有助于提升社會服務績效。故本研究假設：

H3a：薪酬激勵與社會服務績效呈正相關。

隨著高校各項工作與社會經(jīng)濟發(fā)展的逐步融合，社會服務的功能也逐漸受到高校的重視，并開始鼓勵高校教師積極參與各項社會服務活動，甚至設立了一些考核評估的要求。高校教師可以接受地方有關部門或企業(yè)委托的課題研究、技術研發(fā)等〔23〕。同時，高?？沙雠_相應的考核激勵措施，促進科研以應用為導向，提高教師的社會服務能力和服務成效〔23〕。因此，考核激勵的實施對于提升高校教師的社會服務參與度有積極影響，也將帶來更多、更大的社會成效，故本研究假設：

H3b：考核激勵與社會服務績效呈正相關。

社會服務作為高校的重要功能已逐步得到高校的認可，高校開展社會服務的活動越來越多，高校也出臺了更多措施引導高校教師積極參與社會服務。曹如軍提出了應把社會服務評價實質(zhì)性地納入教師的職務晉升、職稱評定等范疇〔24〕，陳東也認為應該將高校教師取得社會服務工作的成果，與職稱的評審要求相聯(lián)系〔25〕，通過將職務、職稱及崗位等級與高校教師的社會服務活動聯(lián)系起來，激勵高校教師加強社會服務活動的投入強度，也可以推進教師的可持續(xù)發(fā)展〔26〕，不斷提升高校教師社會服務績效水平。本研究假設：

H3c：晉升激勵與社會服務績效呈正相關。

三、量表設計與數(shù)據(jù)采集

1.量表設計

通過初始指標集合的篩選、提煉和凈化，得出符合要求的指標題項。經(jīng)過分析與提煉，形成最新問卷，通過問卷調(diào)查回收數(shù)據(jù)，進行效度和信度分析。在教師激勵方面，通過運用SPSS 17.0對問卷進行分析，發(fā)現(xiàn)外在激勵問卷各題項的信度Cronbach’s alpha系數(shù)為0.925，大于0.9。說明問卷總體具有非常好的信度，并對各分項問卷的信度進行測量，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵的Cronbach’s alpha系數(shù)為0.853、考核激勵分量表的a系數(shù)為0.765、晉升激勵分量表的a系數(shù)為0.841，所有分量表的信度系數(shù)均達到0.7以上，說明具有較高的信度，測量結果比較可靠。對該量表進行折半信度分析，通過對原有題項進行奇數(shù)組和偶數(shù)組進行分組，并將每個樣本在各個題項上的得分進行加總，得到新變量外在激勵奇數(shù)組和外在激勵偶數(shù)組，再通過SPSS 17.0軟件計算兩者的皮爾遜相關系數(shù)，得到相關系數(shù)為0.852，且在0.001水平上顯著。在效度方面，將薪酬激勵、考核激勵和晉升激勵作為外在激勵因素進行檢驗，發(fā)現(xiàn)外在激勵問卷各題項的KMO樣本測度指數(shù)為0.856，要大于0.80，同時，Bartlett球形檢驗得到顯著性概率為0.000，屬于非常顯著的水平。在教師績效方面，通過問卷數(shù)據(jù)分析這些題項的可靠性系數(shù)，發(fā)現(xiàn)17個題項的總體量表信度為0.900，因而，各分量表Cronbach’s alpha系數(shù)≥0.8，為了進一步確保量表的可信性，對該量表進行折半信度分析，通過對原有題項進行奇數(shù)組和偶數(shù)組進行分組，并將每個樣本在各個題項上的得分進行加總，得到新變量績效奇數(shù)組和績效偶數(shù)組，再通過SPSS 17.0軟件計算兩者的皮爾遜相關系數(shù)，得到相關系數(shù)為0.917，且在0.001水平上顯著。在效度方面，根據(jù)對保存的題項進行KMO和Bartlett球形檢驗，可以得到KMO樣本測度指數(shù)為0.911，同時，Bartlett球形檢驗得到顯著性概率為0.000，屬于非常顯著的水平，說明現(xiàn)有題項比較適合進行因子分析。在進行因子分析之前，采用了KMO和Bartlett球形檢驗來分析量表中各題項間的相關程度，教師績效量表形成三個維度，教師激勵量表形成三個維度。再開展驗證性因子分析，采用結構方程模型的方式，由簡到繁的研究思路，從簡單的單因子多指標驗證性因子模型入手，通過計算和分析擬合度，確保擬合度達到一定條件下逐步增加其他因子，形成更合理和更具有解釋力的驗證性因子模型。在驗證模型適配度時，運用卡方自由度比值參數(shù)和近似誤差指標開展分析，最終形成如表1所示的簡潔量表(詳見文獻〔27〕)。

2.數(shù)據(jù)采集

根據(jù)最終總結的題項，設計了調(diào)查問卷，對每個題項采用里克特量表法，分為五個等級，從完全不符合到完全符合，根據(jù)被調(diào)查人自身的實際情況，填寫自身所受激勵程度的感受，選擇不同程度的受激勵狀況。對各層次高校發(fā)放調(diào)查問卷，主要形式有三種：第一種對不同層次的19所本科院校進行紙質(zhì)調(diào)查問卷，共計發(fā)放680份，回收543份，其中有效問卷為448份。第二種形式是通過問卷星電子問卷的方式，在網(wǎng)絡上制作生成電子問卷，通過電子郵件、微信平臺、QQ平臺等方式發(fā)送網(wǎng)絡問卷鏈接，進行在線填寫和提交，共收集到網(wǎng)絡填寫問卷185份，其中有效問卷152份。第三種方式通過參加學術會議，請參會代表進行填寫，該方式發(fā)出問卷132份，回收118份，其中有效問卷103份。本次共計發(fā)放問卷1007份，回收問卷846份，回收率為84.0%，并結合問卷填寫情況進行了篩查，實際回收有效問卷703份，有效率69.8%，最終統(tǒng)計結果見表2。

表2 高校教師績效激勵樣本分布情況統(tǒng)計結果

四、外在激勵因素對績效影響的模型分析

1.外在激勵對人才培養(yǎng)績效的影響

通過構建外在激勵各維度對人才培養(yǎng)績效的標準化路徑模型，分析薪酬激勵對人才培養(yǎng)績效、考核激勵對人才培養(yǎng)激勵和晉升激勵對人才培養(yǎng)績效的相關性，并分析這些外在激勵方式的影響路徑，具體見圖1。

圖1 外在激勵對人才培養(yǎng)績效影響的標準化路徑初始模型

通過AMOS 18.0軟件對模型擬合指數(shù)的分析，發(fā)現(xiàn)擬合優(yōu)度χ2/df=3.879，滿足χ2/df≤5的條件，表示該模型擬合達到可以接受的程度；近似誤差均方根RMSEA=0.064，滿足RMSEA<0.08的區(qū)間，說明模型擬合的好；擬合優(yōu)度指數(shù)GFI=0.914，修正擬合優(yōu)度指數(shù)AGFI=0.899，均滿足≥0.8的要求；規(guī)范擬合指數(shù)NFI=0.927，遞增擬合指數(shù)IFI=0.944，比較擬合指數(shù)CFI=0.914，均滿足≥0.9的要求，說明該模型擬合的較好，模型通過檢驗。

通過對路徑回歸系數(shù)的分析，高校教師的薪酬激勵對人才培養(yǎng)績效影響的標準化路徑系數(shù)為0.043,其對應p值為0.098，小于0.1的顯著性檢驗水平,本研究認為原假設H1a是成立的。高校教師的考核激勵對人才培養(yǎng)績效影響的標準化路徑系數(shù)為0.225,其對應p值為0.000，低于0.001的顯著性檢驗水平，說明原假設H1b成立。高校教師的晉升激勵對人才培養(yǎng)績效影響的標準化路徑系數(shù)為0.023,其對應p值為0.450，高于0.1的顯著性檢驗水平，推斷原假設H1c不成立。同時，對內(nèi)在激勵結構進行分析，薪酬激勵與考核激勵間的相關系數(shù)為0.391，考核激勵與晉升激勵間的相關系數(shù)為0.534，薪酬激勵與晉升激勵間的相關系數(shù)為0.452，三個維度間存在相關性。

圖2 外在激勵對人才培養(yǎng)績效影響的標準化路徑最終模型

為了分析外在激勵各個激勵要素對人才培養(yǎng)績效的影響路徑，取消模型中假設不成立的路徑，即晉升激勵對人才培養(yǎng)績效的影響路徑，建立“外在激勵對人才培養(yǎng)績效影響的標準化路徑優(yōu)化模型”，并進行數(shù)據(jù)重新擬合，得到優(yōu)化模型,最終模型如圖2所示。通過對最終模型的路徑進行分析，薪酬激勵和考核激勵對人才培養(yǎng)績效產(chǎn)生顯著正相關影響，但晉升激勵與人才培養(yǎng)的相關性不顯著。即：

H1a：薪酬激勵與人才培養(yǎng)績效呈正相關成立，

H1b：考核激勵與人才培養(yǎng)績效呈正相關成立，

H1c：晉升激勵與人才培養(yǎng)績效呈正相關不成立。

2.外在激勵對科研學術績效的影響分析

通過構建外在激勵各維度對科研學術績效的標準化路徑模型，分析薪酬激勵對科研學術績效、考核激勵對科研學術績效，以及晉升激勵對科研學術績效的相關性，并分析內(nèi)在激勵各維度對人才培養(yǎng)績效影響的路徑，具體見圖3。

圖3 外在激勵對科研學術績效影響的標準化路徑初始模型

路徑模型的擬合度檢驗顯示：發(fā)現(xiàn)擬合優(yōu)度χ2/df=4.954，滿足χ2/df≤5的條件，絕對擬合指標中的擬合優(yōu)度指數(shù)GFI值為0.924，大于0.9擬合好的標準，近似誤差均方根RMSEA值為0.075，小于0.08臨界值，修正擬合優(yōu)度指數(shù)AGFI值為0.891，大于0.8擬合合理的標準；在相對擬合指標中，比較擬合指數(shù)CFI值為0.941，高于0.90擬合好的標準，規(guī)范擬合指數(shù)NFI值為0.927，高于0.90擬合好的標準，遞增擬合指數(shù)IFI值為0.94，高于0.90擬合好的標準。上述擬合指標表明，原始模型的適配度比較理想，最終形成的模型見圖4。

高校教師的薪酬激勵對科研學術績效影響的標準化路徑系數(shù)為0.003,其對應p值為0.920，遠遠大于0.05,顯著性檢驗沒有通過，說明原假設H2a不成立。高校教師的考核激勵對科研學術績效影響的標準化路徑系數(shù)為0.068,其對應p值為0.182，大于0.05,顯著性檢驗沒有通過，說明原假設H2b不成立。同樣，高校教師的晉升激勵對科研學術績效影響的標準化路徑系數(shù)為0.122,其對應p值為0.002，通過顯著性檢驗水平為0.05情況下的檢驗，說明原假設H2c成立。即：

H2a：薪酬激勵與科研學術績效呈正相關不成立，

H2b：考核激勵與科研學術績效呈正相關不成立，

H2c：晉升激勵與科研學術績效呈正相關成立。

圖4 外在激勵對科研學術績效影響的標準化路徑最終模型

3.外在激勵對社會服務績效的影響分析

通過構建外在激勵各維度對社會服務績效的標準化路徑模型，分析薪酬激勵對社會服務績效、考核激勵對社會服務績效，以及晉升激勵對社會服務績效的相關性，并分析外在激勵各維度對社會服務績效影響的路徑，具體見圖5。

模型的擬合度檢驗顯示：擬合優(yōu)度χ2/df=4.565，滿足χ2/df≤5的條件，絕對擬合指標中的擬合優(yōu)度指數(shù)GFI值為0.930，大于0.9擬合好的標準，近似誤差均方根RMSEA值為0.071，小于0.08臨界值，修正擬合優(yōu)度指數(shù)AGFI值為0.896，大于0.8擬合合理的標準；在相對擬合指標中，比較擬合指數(shù)CFI值為0.948，高于0.90擬合好的標準，規(guī)范擬合指數(shù)NFI值為0.935，高于0.90擬合好的標準，遞增擬合指數(shù)IFI值為0.948，高于0.90擬合好的標準。上述擬合指標表明，原始模型的適配度較為理想。

圖5 外在激勵對社會服務績效影響的初始模型

進一步分析外在激勵對社會服務績效路徑系數(shù)的影響，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵對社會服務績效的標準化路徑系數(shù)為-0.006，p值為0.918，考核激勵對社會服務績效的標準化路徑系數(shù)為-0.069，p值為0.423，晉升激勵對社會服務績效的標準化路徑系數(shù)為0.017，p值為0.789，這三條路徑的p值都遠大于0.1，因而這三條路徑均不顯著。

H3a：薪酬激勵與社會服務績效呈正相關不成立，

H3b：考核激勵與社會服務績效呈正相關不成立，

H3c：晉升激勵與社會服務績效呈正相關不成立。

五、結論及建議

通過高校教師外在激勵結構表征模型及在激勵各維度對績效結構各維度的路徑研究，對所有研究假設進行了驗證，驗證結果表明：薪酬激勵、考核激勵與人才培養(yǎng)績效呈正相關，晉升激勵與科研學術績效正相關，其余研究假設均不成立。因此，高校應從以下幾方面完善管理機制：

(1)強化對人才培養(yǎng)的考核激勵。根據(jù)以普通本科院校為樣本主體的問卷分析及研究結果，應進一步強化對人才培養(yǎng)的考核激勵，弱化對科研學術的考核激勵。雖然高校的重要職能之一是人才培養(yǎng)工作，但由于當前各高校對人才培養(yǎng)工作普通重視不足，考核激勵相對偏弱，高校教師對人才培養(yǎng)的積極性不足，人才培養(yǎng)績效水平也有待提高。人才培養(yǎng)工作是一項需要高校教師投入較多精力和時間的工作，但目前大部分高校在考核機制的設置上，基本將人才培養(yǎng)與教學工作視為同義詞，在對高校教師人才培養(yǎng)考核方面基本圍繞教學進行，具體涉及的量化指標是課時量，質(zhì)性指標是“生評教”狀況，并將授課時數(shù)與評價作為高校教師人才培養(yǎng)績效的主要依據(jù)。而這些考核指標對高校教師而言，基本都能輕松完成，未形成比較大的負擔。同時，對于“生評教”的成績而言，目前基本處于一個考核評價參考的地位，大部分高校管理者關注“生評教”成績，但不會因為高校教師“生評教”成績不理想而受到相應處罰，因此高校教師并不會特別關注“生評教”成績。此外，“生評教”成績本身也有一定的局限性，用“生評教”的方式來評價高校教師的教學質(zhì)量也還有待商榷。因而，當前高校應該改變相對弱化的人才培養(yǎng)績效考核激勵機制，強化對人才培養(yǎng)的考核激勵方式，讓高校教師重視人才培養(yǎng)的相關工作，明確具體任務和要求，傳導考核壓力，形成工作動力，使更多的高校教師愿意投入到對學生的培養(yǎng)工作之中。高校管理層應不斷完善人才培養(yǎng)績效考核激勵中考核體系、考核內(nèi)容和考核指標，形成正確的人才培養(yǎng)績效導向和績效指標，引導高校教師不斷提升人才培養(yǎng)績效。

(2)弱化對科研學術的考核激勵。與人才培養(yǎng)績效的輕考核相比，高校管理層又過于關注高?？蒲袑W術績效。由于當前高校辦學水平的評價與科研學術水平息息相關，高校管理層將科研學術導向通過考核激勵的方式傳導給高校教師，為每位教師規(guī)定相應的科研業(yè)績與指標，對完不成科研績效的老師直接進行經(jīng)濟上的和非經(jīng)濟上的懲罰，使本就薪酬水平不高的高校教師面臨更低的基本生活保障。這種急功進利型的科研考核激勵機制最終的結果只能催生出更多的學術垃圾或出現(xiàn)學術倫理失控的風險。科研是人類追求真理的精神體現(xiàn)，本質(zhì)上是一種科學性活動。因而，科研成果不是考核出來的或利誘出來的，而是教師為了某種需要或追求去付諸于精神和行為“自然而然”地生產(chǎn)出來的。在具體的激勵制度設計中，盡力消除消極因素的直接影響。科研成果本身是大學精神本質(zhì)的傳播和集中體現(xiàn)，但它是“可遇而不可求”的。通過考核和薪酬“苛求”科研成果是短視和背道而馳的行為(直接通過考核、薪酬對科研結果績效產(chǎn)生消極影響)。過分地追求科研成果，也可能抹殺教師的創(chuàng)新追求和泯滅他們的創(chuàng)新欲望，甚至對科研成果績效產(chǎn)生消極影響。因此，基于考核激勵與科研學術績效相關性不顯著的研究結論，應該弱化甚至取消以科研學術績效為導向的考核制度設計以及科研考核與薪酬掛鉤的制度。

(3)加強制度設計，提高激勵針對性與有效性。通過高校教師激勵量表的開發(fā)與研究，形成了多維度的激勵結構，這反應出高校教師激勵機制的設計應該從多個角度進行。當前高校比較常用的獎勵機制更多地圍繞外在激勵方面，通過薪酬、考核和晉升等方式對高校教師進行激勵，但對于激勵的有效性關注不足，更不知道該如何設計有針對性的激勵機制并組織實施。因此，當前高校管理層在進一步完善績效激勵體系建設的同時，要完善激勵體系的各維度設計，既要考慮各項激勵體系的全面性，也要考慮各項激勵要素的有效性，并將激勵因素和有效實施進行深入結合，完善激勵體系，把握各種類型激勵因素的具體作用路徑和激勵措施，尤其在推進各維度激勵措施的設計中把握激勵措施的合理性與有效性，把握創(chuàng)新激勵的方式，切實找準創(chuàng)新激勵的有效途徑和方式，確保創(chuàng)新激勵目標的順利實現(xiàn)?？傮w而言，需要考慮激勵體系的完整性，將激勵各種要素都考慮進去，形成一個相對全面和完整的系統(tǒng)，使各激勵要素間相輔相成，形成更富有影響力的激勵體系。

注釋：

①此表中的學歷指學習經(jīng)歷，除一般所指的學位學習外，還包括博士后研修。后文同此。