高珊

【摘要】企業(yè)薪酬管理是企業(yè)發(fā)展必不可少的一個(gè)重要部分，科學(xué)合理的薪酬管理制度刺激員工的工作積極性，企業(yè)充分依靠員工發(fā)揮能動(dòng)性才能生存發(fā)展，所以建立一個(gè)良好的企業(yè)薪酬管理制度對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要。當(dāng)今的大部分企業(yè)在薪酬管理方面存在很多問(wèn)題，它們?cè)陔[形之中就制約了企業(yè)的發(fā)展，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理方面的不足加以改正，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 薪酬制度 工作績(jī)效 問(wèn)題與策略

企業(yè)薪酬管理崗位績(jī)效是對(duì)員工的工作效率、工作成果、日常工作表現(xiàn)的一種評(píng)價(jià)，主要通過(guò)工資為媒介來(lái)體現(xiàn)。這并不意味著所有工資都是績(jī)效的表現(xiàn)，一般基礎(chǔ)工資被排除在外。通過(guò)績(jī)效考核，能夠從很大程度上判斷一個(gè)工作人員的積極性與貢獻(xiàn)性，并從中了解企業(yè)發(fā)展的瓶頸并及時(shí)解決，給企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造無(wú)限機(jī)會(huì)，也給工作人員實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供更大的展示平臺(tái)。

一、企業(yè)績(jī)效管理面臨的主要挑戰(zhàn)

（一）宏觀方面

（1）首先企業(yè)的薪酬管理受政府調(diào)控的影響很大，政府既針對(duì)企業(yè)設(shè)立了最低工資制度，也設(shè)置了工資的上限，即最高工資制度，規(guī)定各部門(mén)工作人員最高工資不得超過(guò)的限度。這就把企業(yè)置身于一個(gè)進(jìn)退兩難的境界，很難去制定一個(gè)既遵循國(guó)家規(guī)定又符合本企業(yè)發(fā)展規(guī)律和自身行情的績(jī)效管理制度。再加上企業(yè)的薪酬績(jī)效管理都要上報(bào)政府專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)進(jìn)行核查批準(zhǔn)，這個(gè)過(guò)程也會(huì)耗費(fèi)企業(yè)一定的人力物力資源，如果審核不過(guò)需要按照程序重來(lái)，所以很多企業(yè)就在這個(gè)問(wèn)題上沒(méi)有給與更多精力。

（2）每個(gè)企業(yè)都有自己的人力資源管理部門(mén)，都需要結(jié)合本企業(yè)行情和內(nèi)部具體情況去制定薪酬管理制度，包括績(jī)效工資制度，但是他們沒(méi)有統(tǒng)一的依據(jù)和參考來(lái)做保障和指導(dǎo)，盲目制定出來(lái)的薪酬管理制度就很可能存在不規(guī)范不合理之處。這樣的績(jī)效管理制度被實(shí)施就會(huì)出現(xiàn)一系列問(wèn)題，不僅達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，還會(huì)損傷企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力。所以政府要用好"有形的手"，切實(shí)地為企業(yè)發(fā)展提供一個(gè)有保障的在外環(huán)境。

（二）微觀方面

（1）企業(yè)側(cè)重點(diǎn)出現(xiàn)偏差。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的進(jìn)行，大部分企業(yè)都在不遺余力的提升企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量，注重產(chǎn)品品質(zhì)與服務(wù)態(tài)度、大力引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)唯恐落后，就是在大力的包裝自己的外形的時(shí)候忽略了企業(yè)內(nèi)部的管理。一個(gè)良好穩(wěn)健運(yùn)轉(zhuǎn)的內(nèi)部管理制度是企業(yè)整體發(fā)展的前提和動(dòng)力，就像人的大腦支配人的行動(dòng)一樣重要。經(jīng)營(yíng)品質(zhì)固然是企業(yè)重要的關(guān)注點(diǎn)，但是不能忽視了內(nèi)部管理。必須建立好一個(gè)適宜的量化績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的科學(xué)有效。大到企業(yè)的一把手，小到企業(yè)的清潔工作人員，都要有規(guī)可循，各盡其責(zé)。

（2）員工參與度不足。企業(yè)績(jī)效制度的實(shí)施主體是全體員工，因此一個(gè)企業(yè)薪酬制度績(jī)效改革最有發(fā)言權(quán)的也是員工，他們通過(guò)切身體會(huì)知道其中利弊。而大部分企業(yè)績(jī)效制度的決策并沒(méi)有考慮到員工的建議和意愿，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往年齡較大，無(wú)論是在個(gè)人認(rèn)知上還是思想上都沒(méi)有更年輕的一代人先進(jìn)，較為保守的思想必然導(dǎo)致有局限性的決策，一旦缺乏創(chuàng)新性的決策實(shí)施于與時(shí)俱進(jìn)的年輕一代身上，各種問(wèn)題就會(huì)頻頻出現(xiàn)。因此員工對(duì)薪酬績(jī)效管理制度參與度還需要很大提升。

（3）績(jī)效水平與市場(chǎng)脫節(jié)嚴(yán)重。21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了如火如荼的發(fā)展。企業(yè)水平也在逐年提高，但是員工的工資水平卻跟不上市場(chǎng)發(fā)展的腳步，尤其是績(jī)效工資很不受重視。在這個(gè)處處充滿競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)內(nèi)部的員工競(jìng)爭(zhēng)也是一樣激烈，都想在自己的崗位上做出一番成績(jī)以尋求以后晉升的機(jī)會(huì)。這跟企業(yè)花大力氣謀求自身發(fā)展以取得市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)地位是一個(gè)道理?？?jī)效工資并沒(méi)有得到市場(chǎng)化發(fā)展，就像企業(yè)努力的在提升自身最后沒(méi)有被認(rèn)可一樣，付出多卻回報(bào)少，完全體現(xiàn)不出個(gè)人的工作價(jià)值，長(zhǎng)此以往，對(duì)員工的積極性提高極其不利。

（4）績(jī)效考核顯失公平性。大部分企業(yè)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代薪酬制度績(jī)效考核體系的重要性，或許怠于實(shí)施或許根本沒(méi)有精力實(shí)施，但是有相當(dāng)一部分企業(yè)是將績(jī)效考核制度形同擺設(shè)，并不能做到按照績(jī)效的實(shí)際內(nèi)涵去進(jìn)行對(duì)員工的評(píng)估。一些企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)的薪酬制度方法，即工齡大資質(zhì)老的員工績(jī)效工資多，或者領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別越高工資越多，而不去考察員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。比如同樣是企業(yè)的新聘員工，不管他給企業(yè)創(chuàng)造多大的價(jià)值，工資總不會(huì)高于老員工，績(jī)效考核形同虛設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)普遍認(rèn)為新來(lái)的員工取得比老員工更多的工資是不符合常理的;在同級(jí)競(jìng)爭(zhēng)中也是如此，并不會(huì)由于你的業(yè)績(jī)高而與其他員工的工資有多么大的差別，這就是薪酬制度喪失了公平性，員工付諸了努力取得了成績(jī)實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值但是卻不被認(rèn)可，長(zhǎng)此以往就會(huì)削落員工的積極性與創(chuàng)造性。

二、企業(yè)薪酬管理績(jī)效實(shí)施的策略

（1）政府宏觀政策要科學(xué)有效。企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)化離不開(kāi)政府政策的支持和一系列規(guī)章制度甚至法律法規(guī)的保障，為此政府要統(tǒng)籌兼顧，把握好全局，保證對(duì)企業(yè)薪酬制度的決策制定過(guò)程科學(xué)民主，使政策更易于實(shí)施。另外還要降低企業(yè)申報(bào)薪酬管理制度的難度，提高工作效率，避免企業(yè)浪費(fèi)大量人力、物力資源，給予企業(yè)更多自主權(quán)。

（2）兼顧內(nèi)部管理與外部運(yùn)營(yíng)。優(yōu)秀的內(nèi)部管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不懈動(dòng)力，內(nèi)部機(jī)制運(yùn)行良好才能強(qiáng)化各級(jí)工作人員的職責(zé)意識(shí)，如果只單單有勤勞能干的最低級(jí)員工，而沒(méi)有強(qiáng)有力的核心管理層，時(shí)間久了員工的毅力就會(huì)被削落。反之只有負(fù)責(zé)任的管理層，而缺少實(shí)干型的員工也是無(wú)濟(jì)于事的，所以要建立一個(gè)科學(xué)的內(nèi)部管理機(jī)制，將各級(jí)工作人員的日常工作表現(xiàn)都納入績(jī)效考核體系，直接與績(jī)效工資相連，完善薪酬管理崗位績(jī)效制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部管理與外部運(yùn)營(yíng)的平衡，以提高企業(yè)綜合實(shí)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位。

（3）促進(jìn)薪酬管理制度市場(chǎng)化。經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和結(jié)構(gòu)優(yōu)化涉及多個(gè)方面，不僅僅局限于產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、服務(wù)模式等要去，還要促進(jìn)員工的薪酬管理制度充分市場(chǎng)化。薪酬制度也要與時(shí)俱進(jìn)，一旦落后于市場(chǎng)變化，必然會(huì)拖企業(yè)發(fā)展的后腿?？?jī)效考核制度就是用來(lái)彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬管理制度中不足之處的，因?yàn)樗且粋€(gè)創(chuàng)新型概念，與傳統(tǒng)的薪酬制度比較起來(lái)有很大差別所以實(shí)施起來(lái)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)比較棘手，凡事都有一個(gè)從難到易的過(guò)程，企業(yè)要勇于接納新事物，善于與市場(chǎng)接軌。建立市場(chǎng)化薪酬管理制度企業(yè)需要多對(duì)市場(chǎng)薪酬制度進(jìn)行考查和研究，通過(guò)考察員工個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)計(jì)算績(jī)效工資，普通工資的存在讓員工的工資有了基本的保障，但是員工想要在同事之間脫穎而出就必須付出更多的努力來(lái)獲取基本工資之外的績(jī)效工資，這樣員工的個(gè)人需求與企業(yè)利益直接相連，會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值和財(cái)富。

（4）注重薪酬制度的公平性。薪酬制度必須體現(xiàn)公平性才能加強(qiáng)員工對(duì)本企業(yè)的認(rèn)可和肯定，才能讓員工體會(huì)到自己個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，獲得自我滿足感，從而擁有更多自信投入到工作中?？?jī)效考核就是員工個(gè)人能力的體現(xiàn)，不能因?yàn)楣g短就全盤(pán)否定新員工的創(chuàng)造力，也不能只憑工齡長(zhǎng)而凌駕于其他員工之上，績(jī)效考核不在于工齡的長(zhǎng)短，也不在于職位的高低。對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，企業(yè)的每位工作人員是同處于一個(gè)平臺(tái)上的，不區(qū)分職位高低和工齡長(zhǎng)短，只評(píng)價(jià)個(gè)人能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)多少。員工貢獻(xiàn)多，創(chuàng)造的價(jià)值多，就應(yīng)當(dāng)獲得基本工資之外的績(jī)效工資。所以只有提升薪酬制度的公平性，才不讓員工之間產(chǎn)生矛盾，公平團(tuán)結(jié)的環(huán)境更有利于企業(yè)的發(fā)展。

（5）提高員工參與度。不論是制定薪酬制度還是具體的績(jī)效考核制度都要充分吸收員工的意見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)層由于不會(huì)參與實(shí)際的生產(chǎn)過(guò)程，對(duì)具體工作的認(rèn)識(shí)會(huì)有不足之處，對(duì)薪酬制度的體驗(yàn)也不會(huì)太完整，所以要在制定決策時(shí)要充分參考員工的建議。充分保障員工的利益即是法律的要求也是道德責(zé)任的要求，也是企業(yè)提高公信力的便捷途徑，使員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)和認(rèn)可，更愿意將自己的精力花費(fèi)在本職工作中，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)極為重要。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)薪酬管理中，崗位績(jī)效考核極為重要。當(dāng)前大部分企業(yè)還缺乏對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)可，因此在績(jī)效考核實(shí)施中出現(xiàn)了一系列問(wèn)題，企業(yè)要重視績(jī)效考核制度的建立和實(shí)施，及時(shí)解決實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，促進(jìn)薪酬管理制度市場(chǎng)化進(jìn)程，充分保障員工權(quán)益，為提高企業(yè)綜合實(shí)力打下良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]任康磊.薪酬管理實(shí)操?gòu)娜腴T(mén)到精通.2018，（9）.

[2]田靜.基于崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效的寬帶薪酬設(shè)計(jì)——某石化廠寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的實(shí)踐.？2009，（4）.

[3]趙建良.基于管理實(shí)踐的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究[J].科技管理研究，2014，（6）.

[4]李誠(chéng).人力資源管理[M].高等教育出版社，2009，（3）.