馬藝菲 卓 朗 高媛媛 卓 琳 汪秀英

1 徐州醫(yī)科大學衛(wèi)生政策與健康管理研究中心，徐州，221004；2 新鄉(xiāng)醫(yī)學院基礎醫(yī)學院，新鄉(xiāng)，453000；3 徐州市中心醫(yī)院腎臟內(nèi)科，徐州，221004

衛(wèi)生人力資源是醫(yī)院發(fā)展的第一資源，已成為各醫(yī)療服務主體相互競爭的主要著力點[1]，個體甚至群體跳槽現(xiàn)象較為常見。醫(yī)務人員專業(yè)技能要求高，工作壓力大，常出現(xiàn)離職或者轉(zhuǎn)行現(xiàn)象。有研究表明離職行為與離職傾向存在明顯的關聯(lián)性，離職傾向越明顯，工作積極性與熱情度越低，這不僅對醫(yī)療服務氛圍產(chǎn)生影響，同時也對單位人才隊伍的穩(wěn)定性產(chǎn)生不良作用[2]。因此，如何穩(wěn)定和發(fā)展衛(wèi)生人力資源、降低離職傾向發(fā)生率已成為一個亟待解決的問題[3]。本研究采用橫斷面調(diào)查結(jié)合多種數(shù)據(jù)挖掘方法，探討醫(yī)院員工離職傾向及其影響因素，為醫(yī)院人力資源管理與政策制定提供參考依據(jù)。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用分層抽樣方法，選取徐州市一級、二級、三級、專科醫(yī)院各1家，由第三方對當日輪班非值班醫(yī)生、護士、后勤管理人員和醫(yī)技人員開展面對面匿名調(diào)查。共發(fā)放問卷950份，回收有效問卷896份，有效問卷回收率為94.32%。

1.2 研究方法

將離職傾向定義為員工“主觀具有離職意愿”，而非“已確定離職”[4]。參考Mobley離職傾向量表并結(jié)合醫(yī)院實際情況[5]，以了解醫(yī)院人力資源管理與員工發(fā)展需求為目的，自制調(diào)查問卷。問卷包括個人基本情況(年齡、性別、婚姻狀況、工齡組)，醫(yī)院等級和崗位類型，醫(yī)院管理(科室內(nèi)分工是否合理、各部門配合是否良好、醫(yī)院是否采取足夠的安全保障措施、能否自由地和上級討論工作問題)，薪資和精神待遇(薪資福利與工作量是否相符、在工作中是否受到尊重和重視)，個人發(fā)展(是否學到新東西、是否適合目前工作崗位、才能是否得到充分發(fā)揮)5個部分。經(jīng)過預先設計的復測變量分析，問卷信度良好，Kappa系數(shù)為0.855。

1.3 統(tǒng)計學方法

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象基本情況

調(diào)查對象人口學狀況見表1。在全部調(diào)查的員工中，257人有離職傾向，總離職傾向發(fā)生率為28.7%，離職傾向和人口學特征關系并不密切(P>0.05)。

表1 調(diào)查對象人口學狀況分析

2.2 員工離職傾向的單因素分析

單因素分析顯示影響員工離職傾向的因素有11個(P<0.05)，見表2。

2.3 員工離職傾向影響因素的logistic回歸分析

以是否具有離職傾向為因變量，以單因素分析中有意義的變量為自變量，使用非條件前進法構(gòu)建logistic回歸模型，得到模型有意義(2=120.588，P<0.001)。按OR值由高到低依次為：薪資福利與工作量不相符(OR=2.967)，?？漆t(yī)院(OR=2.925)和護士崗位(OR=2.421)，未學到新東西(OR=2.232)，不適合目前工作崗位(OR=2.037)，科室內(nèi)分工不合理(OR=1.971)，未受到尊重和重視(OR=1.686)，各部門配合不好(OR=1.552)。員工離職傾向的獨立危險因素見表3。

表2 員工離職傾向影響因素的單因素分析

2.4 人群歸因危險度與綜合人群歸因危險度分析

由表4可知，8個變量的sPAR%為92.2%，涵蓋了員工離職傾向的主要危險因素，其中崗位類型(PARc%=42.1%)和醫(yī)院等級(PARc%=37.4%)是主要因素。

2.5 員工離職傾向影響因素的對應分析

以崗位類型、醫(yī)院等級和離職傾向做對應分析。前兩個特征根λ1、λ2累計貢獻率達84.4%，因而用第一因子負荷(Dim1)和第二因子負荷(Dim2)表示的因子負荷圖幾乎可以表達原始資料的全部信息，解釋不同崗位員工離職傾向(列因素)與醫(yī)院等級(行因素)的相應關系[6]。行因素與列因素的因子負荷及其因子負荷圖見表5、圖1。

圖1 員工離職傾向影響因素的對應分析因子負荷

由圖1可以看出?？漆t(yī)院與護士離職聚集性較大，提示?？漆t(yī)院需普遍提高護士的薪資福利，同時保持上下級溝通渠道順暢，拉近與護士的距離；三級醫(yī)院與醫(yī)生不離職和后勤管理人員不離職聚集性較大，提示三級醫(yī)院工作穩(wěn)定、薪資待遇好且擁有較為成熟完備的人才培養(yǎng)平臺，能夠吸引并留住大量優(yōu)秀醫(yī)生，員工忠誠度高。

3 討論

3.1 公立醫(yī)院員工有一定比例的離職傾向，以護士群體和?？漆t(yī)院員工為主

當前公立醫(yī)院員工總離職傾向發(fā)生率為28.7%，其中護士群體34.63%，?？漆t(yī)院員工37.43%，表明超過1/3的護士群體和專科醫(yī)院員工有離職傾向。此外，通過對應分析可知?？漆t(yī)院護士離職率更高。隨著我國人事制度改革的推進，合同制護士趨于普遍，薪酬待遇低、集體歸屬感缺失、職業(yè)前景黯淡、社會地位不高使得護士離職率逐年攀升，造成護理質(zhì)量下滑，醫(yī)院人力成本上升[7]。因此，各級醫(yī)院需著力改變“重醫(yī)療、輕護理”現(xiàn)象，建立合理的績效機制，提高護士待遇；同時規(guī)范崗位管理，使聘用護士與在編護士享有同等機會晉升、評優(yōu)、進修學習，提高聘用護士的歸屬感[8]。相對于三級醫(yī)院，?？漆t(yī)院發(fā)展前景不明朗，缺乏較為成熟完備的人才培養(yǎng)平臺，出現(xiàn)業(yè)務骨干留不住、富裕人員流不動、專家人才流不進的尷尬局面，因此離職傾向較三級醫(yī)院高[9]。本次研究的?？漆t(yī)院為傳染病醫(yī)院，雖不能代表所有?？漆t(yī)院，但表明效益不良的專科醫(yī)院有較高的離職傾向。傳染病醫(yī)院在衛(wèi)生應急事件中發(fā)揮著重要作用，因此應高度重視其離職問題與醫(yī)院建設。

表3 員工離職傾向影響因素的logistic回歸分析

3.2 離職傾向受多種因素影響，醫(yī)院等級和崗位類型影響最大

員工離職傾向的8個影響因素可綜合成醫(yī)院等級和崗位類型、醫(yī)院管理、薪資和精神待遇、個人發(fā)展4個部分，提示公立醫(yī)院要從4個方面增強員工的凝聚力和向心力。歸因危險度分析顯示，醫(yī)院等級和崗位類型2個因素的歸因危險度百分比最高，說明其對員工離職傾向影響最大。?？漆t(yī)院可通過搭建工作室、工作站平臺與上級單位進行合作，加大現(xiàn)有人才培養(yǎng)力度，提高人才競爭力與知名度；應實施各種激勵優(yōu)惠政策，如對護士群體職稱評聘采取傾斜措施等提高護士群體工作積極性與工作滿意度[11]。

3.3 外部效應導致醫(yī)療機構(gòu)忽視外部因素建設

公眾對護士職業(yè)、?？漆t(yī)院認知不足會對部分醫(yī)務人員的職業(yè)定位、組織認同產(chǎn)生負面影響。如認為護士崗位缺乏技術含量，只是從事取藥發(fā)藥、輸液打針等簡單工作，對護理工作的科學性和重要性缺乏認識，以致護士群體對工作產(chǎn)生不滿，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象[11]。對?？漆t(yī)院醫(yī)療服務水平不如綜合性醫(yī)院的認知在公眾心中根深蒂固。塑造?？漆t(yī)院醫(yī)務人員形象具有很強的正外部效應，是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)整體的責任，難以通過個別醫(yī)療機構(gòu)的努力而實現(xiàn)。因此，各級衛(wèi)生行政管理機構(gòu)應形成合力，通過主動宣傳、正面報道為廣大醫(yī)務人員，尤其是護士群體營造安全穩(wěn)定、健康和諧的工作環(huán)境，增強其對醫(yī)院、崗位的認同感和歸屬感[12]。?？漆t(yī)院能解決一般綜合性醫(yī)院無法解決的問題，應加強宣傳其專科專治、專病專治、細分工、專業(yè)化程度高的特點，提高?？漆t(yī)院社會認知度。

表4 員工離職傾向危險因素的人群歸因危險度與綜合人群歸因危險度分析

表5 對應分析行因素與列因素的因子負荷