【摘 要】民辦高職院校教師流失現(xiàn)象在中國實現(xiàn)高等教育內涵式發(fā)展過程中日顯嚴重。這不但給高校管理帶來挑戰(zhàn)也會危及到國家未來的人才發(fā)展，因此減少教師流失是關鍵。本文基于對G學院的實證調查教師流失狀況，去探析其流失的原因，根據(jù)人力資源5P模型有針對性的提出解決教師流失問題的對策建議，為提升民辦高職教師隊伍的穩(wěn)定性提供幫助。

【關鍵詞】 教師流失 民辦高職院校 內涵

我國民辦教育歷史悠久，從春秋中葉以孔子為杰出代表的古代私學到清末、民國年間的近代私學，再到改革開放后，民辦高等教育也占據(jù)高等教育一片天地。自2018年頒發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》后，引起各界人士對職業(yè)教育的重視，推進高等職業(yè)教育高質量發(fā)展。而民辦高職院校的教師流失問題依然嚴重，因此，如何減少教師流失，提高教師素質，是實現(xiàn)高等教育內涵式發(fā)展的關鍵。

1民辦高職院校教師流失問題實證研究

G學院自2014年到2018年流失的教師人數(shù)達135名，平均每年流失27名教師。雖在2014至2018這五年間加大了教師招聘的力度，年初教師人數(shù)在穩(wěn)步的上升，但不容樂觀的是教師流失情況依然嚴峻。另流失的大多是有中級以上職稱的教師，而引進的大多是剛畢業(yè)缺乏教學經驗的應屆大學畢業(yè)生，這就直接削弱了師資力量。流失教師中有部分是青年教師，他們出于民辦高校和公辦高校的性質不同考慮，在民辦院校取職稱后，就尋找機會進入公辦院校。

2 G學院教師流失成因分析

2.1教師層面。通過調查，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)教師流失是因為在G學院沒有足夠的安全感和歸屬感。訪談對象W某說，學校連坐校車的費用都要我們老師自己掏錢出，而且我來這邊也將近兩年了，學校都沒有組織什么教師活動，學生又不聽話，感覺在這里好無趣，沒有歸屬感。通過訪談發(fā)現(xiàn)，教師辭職原因較多是工作滿意度低，沒有成就感。學生的遲到、隨意早退、上課睡覺等情況影響了教師的工作積極性，降低了教師的工作滿意度。

2.2學校層面。G學院教師的工資是按基本工資和績效工資兩部分組成，按不同的職稱學歷等分不同等級。這個制度相對合理，但基本工資低于平均水平?？冃ЧべY就僅有課酬，多勞多得，但其課酬也比同等高校低，且福利差。像訪談者Q某所說，不能和別的學校老師對比工資福利這些，一比起來，你就想跳槽。另外學校提供教師的培訓發(fā)展機會少，根據(jù)費斯勒的教師生涯循環(huán)論，每個階段都需要給教師向前發(fā)展的機會，不然就會有倒退行為，甚至逃避，遠離。因此學校給教師的發(fā)展空間過小也是教師流失的主要原因。

2.3社會層面?！睹褶k教育促進法》明確規(guī)定了民辦與公辦學校的教師具有同等的法律地位，享有同等的權利，但在社會影響力并非如此。民辦老師是“企業(yè)編制”，各種福利待遇依靠學校自身的經營狀況，沒有切實保障。社會認可度低，也是教師流失的一個客觀原因。訪談者X某說，有時我回到老家，人家問起我是做什么的，我都不大愿意告訴他們我是在G學院教書。

3解決G學院教師流失問題對策探討

3.1做好識別教師的崗位設計。人力資源5P模型中的“識人”中認為，如何識人，員工的知識、能力和技巧和才能才是識別人才的關鍵。由于高職院校是培養(yǎng)高級技能人才的地方，與本科院校的學科體系教學不一樣，它要求教師不但具有較高水平的理論知識，還要求老師最好擁有企業(yè)實際工作經驗。那么，學校就必須立足民辦高職院校自身的辦學特點來制定有針對性的教師崗位設計，而不能盲目的照搬照抄公辦學校。

3.2做好甄選教師的招聘工作。人力資源5P模型中的“選人”中認為，如何選人，選人必須在識人的基礎上進行，圍繞崗位，設計科學的選拔方法，選人招聘及面試技能、把現(xiàn)代化的手段和工具引入選人的步驟中來。因此G學院要做好甄選教師的招聘工作，從源頭上做好防范教師流失的發(fā)生，需要有一個規(guī)范有效的招聘流程。

3.3提供培育優(yōu)越的教師職業(yè)生涯發(fā)展的環(huán)境。人力資源5P模型中的“育人”中認為，育人是動力，如何育人，經常與員工溝通，對員工進行培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃是關鍵。因此G學院要提供培育優(yōu)越的教師職業(yè)生涯發(fā)展的環(huán)境，從內外部改善教師的工作環(huán)境。像訪談者Q某說，要是餐費、交通費、住房費等等這些都以補貼的方式發(fā)給教師，這會比直接加工資來的效果更好。另可通過崗前培訓、校外進修、下企業(yè)鍛煉等方式來完善培訓體系，提升教師專業(yè)素質。

3.4合理配置教師的崗位工作。人力資源5P模型中的“用人”中認為，如何用人是核心，通過對人力資源的合理配置和運用，是人盡其才，才盡其用，那么就要量才配置，遵循科學化的原則。因此，G學院要建立一支高質量的教師隊伍，就必須要合理配置教師的崗位工作。那需要人事處和教研室主任進行溝通，把新進的教師情況核實并根據(jù)他們的專長，分配到合理的崗位。訪談者Z某說，我現(xiàn)在所教的三門課程都是沒學過的，備課很吃力。做到每個教師持兩個課程上課，讓他們有更多時間提高其專業(yè)水平，那么教學質量才會整體提高。

3.5制定并有效實施教師的目標激勵薪酬體系和科學的考核制度。人力資源5P模型中的“留人”中認為，如何留人是最終的目的，留人要留什么樣的人，怎么留人，必須圍繞著持續(xù)激勵人的原則，建立科學的考核和薪酬體系，給予現(xiàn)在的人才以獎勵和晉升，對于潛在的人才給予培訓和開發(fā)等。G學院的教師流失現(xiàn)象頻繁，主要原因是工資低，工作動力幾乎為零。因此，G學院十分有必要制定并有效實施教師的目標激勵薪酬體系和科學的考核制度，以公平待遇留人。G學院可以通過建立針對剛進校工作的青年教師設立最低年薪制度、針對熱門專業(yè)的教師設立特殊薪酬制度、建立完善的教師福利制度和民主考核制度來穩(wěn)定教師隊伍，提高民辦高校的內涵建設。

【參考文獻】

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作者簡介：林風晴（1992—），女，漢，廣東陽江，助教，本科（雙學士），陽江職業(yè)技術學院，研究方向：企業(yè)管理、營銷策劃。