姚意帆

摘要：公立醫(yī)院引入績效工資制度以后，與績效管理的需求相適應(yīng)，能夠促進績效管理目標的實現(xiàn)，促進良性競爭機制的形成。為進一步發(fā)揮公立醫(yī)院績效工資機制的激勵作用，建議進一步優(yōu)化公立醫(yī)院績效工資機制，建立完善的崗位管理制度，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，設(shè)計合理的工資分配方案。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效工資;激勵作用;按勞分配

公立醫(yī)院工作人員的工作主動性和積極性不高，一直是有關(guān)部門需要解決的問題，績效工資制度的引入，對于這一問題的解決具有顯著作用?？冃ЧべY制度是現(xiàn)階段現(xiàn)代企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛的一種薪資報酬形式，績效工資制度符合按勞分配的原則，尊重勞動者的勞動成果和價值，為改善部分職場出現(xiàn)工作效率低下，工資水平高的狀況起到了十分重要的作用。

一、績效工資相關(guān)理論概述

（一）績效工資的界定

績效工資，顧名思義按照勞動績效對工資水平進行評定，所得到的勞動報酬與勞動生產(chǎn)的成果和效率相掛鉤。而廣義上的績效工資除了憑借勞動成果換取的工資以外，還包括績效和薪資獎勵工資。而這些工資的取得則要在與勞動生產(chǎn)的成果和效率掛鉤之外，還要綜合考慮員工的工作水平和工作能力，在綜合性的考核和衡量之后，進行績效工資水平的評定。

績效工資制度的前身來源于計件工資，發(fā)展到現(xiàn)在，績效工資已經(jīng)不再單純是計件，即不再單純用勞動的數(shù)量來確定員工薪酬?？冃ЧべY制度的應(yīng)用和有效實施，有助于與績效管理的需求相適應(yīng)，促進績效管理目標的實現(xiàn)，有利于競爭機制的形成，并有效地解決績效實施問題。

（二）績效工資機制的理論基礎(chǔ)

績效工資機制在形成的過程中，除了不斷的實踐證明之外，還需要得到一定的理論支持，在其發(fā)展的過程中，激勵理論、按勞分配理論和人力資本理論成為了其理論支持。

1.激勵理論

激勵理論最早產(chǎn)生于上世紀二三十年代的歐洲，這一理論具有非常悠久的歷史。激勵理論指的是采用特殊的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。激勵理論能夠最大程度的滿足人的心理需求，使人們在勞動生產(chǎn)的過程中所獲得的滿足感最大化，進而調(diào)動人們生產(chǎn)生活的積極性。

根據(jù)激勵理論，員工績效=員工能力*激勵程度。這也成為了績效工資機制的重要基礎(chǔ)。

2.按勞分配理論

按勞分配理論是我們非常熟悉的資本分配理論，從上世紀五十年代這一理論就在我國社會主義經(jīng)濟發(fā)展的過程中起到了重要作用。按勞分配最早產(chǎn)生于馬克思的著作《資本論》中，顧名思義，按照勞動成果分配資本。按勞分配的核心在于“勞”，而這一核心的定義，隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，現(xiàn)代人對其有了不同的理解，“勞”可以指勞動本身，也可以指勞動數(shù)量，而這些都具有優(yōu)劣程度、復(fù)雜程度的區(qū)別，因此，在現(xiàn)代社會中，按勞分配更多的被認為是按照勞動數(shù)量和勞動效率進行綜合評估后的分配[1]。

3.人力資本理論

人力資本理論是上世紀中葉美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的，人力資本理論認為對勞動者進行培訓(xùn)所投入的資本和收獲的生產(chǎn)價值是成正比的關(guān)系。因此，人力資本理論鼓勵對勞動者進行更多的知識、技能、能力的培訓(xùn)，以便在勞動生產(chǎn)中獲得更多的價值。這一理論在績效考核體系的實施和優(yōu)化中，起到了一定的指導(dǎo)作用，有利于建立完善的崗位管理制度，加強對員工工作技能的培訓(xùn)，提高績效考核體系實施的有效性、適應(yīng)性等，進一步實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化[2]。

二、公立醫(yī)院績效工資的激勵作用

（一）與績效管理的需求相適應(yīng)

近年來，公立醫(yī)院改革正在如火如荼的展開，改革的內(nèi)容涉及到方方面面，在對人力資源的管理方面也提出了許許多多的要求，其中加強績效工資機制的應(yīng)用便是其中十分重要的內(nèi)容。績效工資機制在公立醫(yī)院的應(yīng)用和展開，具有十分顯著的激勵作用。首先，績效工資機制在公立醫(yī)院的應(yīng)用能夠與人力資源績效管理的需求相適應(yīng)，符合績效管理的要求?？冃ЧべY機制在公立醫(yī)院的應(yīng)用能夠用更加科學(xué)的方式了解員工對于薪資水平的實際需求，并最大程度的激發(fā)其工作積極性，提高人力資源的產(chǎn)出投入比。

（二）促進績效管理目標的實現(xiàn)

績效工資機制在公立醫(yī)院的應(yīng)用和展開，有利于促進公立醫(yī)院績效管理目標的實現(xiàn)?？冃ЧべY機制將成為公立醫(yī)院績效管理過程中最有力的工具，當公立醫(yī)院的工作人們將工作效率和工作成果與自己的切身利益相掛鉤時，他們將在工作中投入更多的精力和激情。在這樣的工作氛圍中也將會迸發(fā)更多的工作智慧。這對于公立醫(yī)院績效管理目標的實現(xiàn)具有強有力的推動作用。

（三）有利于良性競爭機制的形成

績效工資機制在公立醫(yī)院的應(yīng)用和展開，有利于良性的競爭機制的形成。每個人在工作中能夠發(fā)揮自己的主觀能動性，這不僅是對自己的激勵，同時也是對同事的一種變相激勵，有助于大家在工作中共同進步，進而推動公立醫(yī)院的發(fā)展。

三、公立醫(yī)院績效工資機制的優(yōu)化方案

為了盡可能地發(fā)揮公立醫(yī)院績效工資機制的激勵作用，需要對公立醫(yī)院績效工資機制的進行進一步的優(yōu)化，本文將從建立完善的崗位管理制度，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，設(shè)計合理的工資分配方案等方面進行績效工資機制優(yōu)化方案的探究。

（一）建立完善的崗位管理制度

為了對公立醫(yī)院績效工資機制的進行進一步的優(yōu)化，需要建立完善的崗位管理制度，而這樣的制度的特點在于管理和監(jiān)督兩個方面。因此，在對公立醫(yī)院人員績效考核和績效工資的薪資水平評估時，需要將日常管理作為考核內(nèi)容的一部分，注重對各個崗位的日常管理，這是對公立醫(yī)院正常的經(jīng)營和運行的負責(zé)，也是對員工個人的負責(zé)。而在監(jiān)督方面，需要加強自我監(jiān)督和互相監(jiān)督兩個方面的強度。在工作中，能夠進行及時的自我監(jiān)督和自我批評，有助于改正員工在工作中存在的問題，并不斷提高自身的工作水平和工作績效。而各個崗位之間的相互監(jiān)督，有利于在工作中形成更加合理的競爭機制，實現(xiàn)良性循環(huán)。由此可見，建立完善的崗位管理制度，有利于更好地發(fā)揮公立醫(yī)院績效工資的激勵作用。

（二）構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系

構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，要求在績效考核中加入更多能夠體現(xiàn)員工工作水平和工作質(zhì)量的內(nèi)容。例如，患者對醫(yī)生及護士的評價等等。因此，應(yīng)該更多地傾聽患者對于醫(yī)院和醫(yī)療人員的意見和建議，這樣才更有利于醫(yī)護人員工作水平和工作能力的提高。由此可見，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，有利于更好地發(fā)揮公立醫(yī)院績效工資的激勵作用。

（三）設(shè)計合理的工資分配方案

為了對公立醫(yī)院績效工資機制的進行進一步的優(yōu)化，還需要設(shè)計合理的工資分配方案，需要在績效工資機制的優(yōu)化中更多的參考激勵理論、按勞分配理論，以及人力資本理論中的精華部分，對工資分配方案進行系統(tǒng)的合理的設(shè)計。例如，可以在設(shè)計合理的工資分配方案，增加績效加薪和獎勵工資。這樣一來，可以增加工資分配的科學(xué)性和合理性，使員工的工作水平和工作能力在薪資中得到量化的顯示，從而增加員工的滿足感和成就感，并在日常工作中進一步的顯現(xiàn)。由此可見，設(shè)計合理的工資分配方案，提高激勵機制對績效考核體系的適應(yīng)性有利于更好地發(fā)揮公立醫(yī)院績效工資的激勵作用。

四、結(jié)論

綜上所述，文本圍繞著如何發(fā)揮公立醫(yī)院績效工資的激勵作用展開探究，在對績效工資機制的界定和相關(guān)理論支持有著更加清晰的認識的基礎(chǔ)上，對公立醫(yī)院績效工資的激勵作用，以及公立醫(yī)院績效工資機制的優(yōu)化方案進行分析和探究，由此得出了，只有建立完善的崗位管理制度，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，設(shè)計合理的工資分配方案，提高激勵機制對績效考核體系的適應(yīng)性才能夠更好的發(fā)揮公立醫(yī)院績效工資的激勵作用，促進績效管理目標的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]宋晨曦.激勵機制在公立醫(yī)院績效管理中的作用分析[J].企業(yè)改革與管理，2018（07）： 68+80.

[2]黃維林.公立醫(yī)院績效工資改革難點和策略研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2017（12）： 87+96.