鄒靈杰

中圖分類號：F273 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）5-190-01

摘 要 本文將以醫(yī)院作為參照點(diǎn)，分析當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，以及激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用，以期為有識之士提供參考，提高醫(yī)院人力資源管理效率。

關(guān)鍵詞 激勵措施 醫(yī)院 人力資源管理

我國的經(jīng)濟(jì)社會不斷發(fā)展，醫(yī)療制度更加完善，醫(yī)院數(shù)量不斷增多，醫(yī)院之間的競爭也更加激烈。當(dāng)前我國醫(yī)院類型多樣，為了增強(qiáng)自身的發(fā)展實力，醫(yī)院需要優(yōu)化內(nèi)部管理，以人才和技術(shù)作為先導(dǎo)。人是醫(yī)院工作中最具活力的要素，因此需要采用激勵措施，切實有效發(fā)揮人力資源的價值。

一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的不足之處

（一）高素質(zhì)人才比較少

近幾年來，我國的醫(yī)院規(guī)模不斷擴(kuò)大，患者對醫(yī)療水平提出了更高要求，為了滿足患者的治病需要，醫(yī)院必須引進(jìn)高素質(zhì)人才，不斷壯大內(nèi)部的人才梯隊。對我國醫(yī)院進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部工作人員的結(jié)構(gòu)更新速度較慢，很多工作人員的年齡較大，醫(yī)護(hù)人員的老齡化趨勢非常明顯。大型醫(yī)院的高素質(zhì)人才比較多，中小型醫(yī)院的高素質(zhì)人才比較少，由于一線工作人員數(shù)量不足，部分醫(yī)院無法在第一時間為患者提供診療服務(wù)。我國醫(yī)院采用了人才聘用機(jī)制，但人才聘用機(jī)制條例單一，醫(yī)護(hù)人員的流動性非常大。一些醫(yī)護(hù)人員對醫(yī)院待遇感到不滿，紛紛選擇跳槽離職。

（二）員工晉升考核不公

為了調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，醫(yī)院需要對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行定期考核，并為醫(yī)護(hù)人員提供晉升機(jī)會。為了獲得晉升機(jī)會，醫(yī)護(hù)人員會不斷提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，汲取更多的專業(yè)知識。員工發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展緊密相關(guān)，員工個人發(fā)展是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，因此需要關(guān)注員工的職業(yè)化成長。在評定職稱的過程中，我國醫(yī)院主要考察以下幾個因素：第一是員工的學(xué)歷水平，第二是員工的工作量，第三是員工的學(xué)術(shù)成績，第四是員工的工作年限。其中學(xué)歷水平、學(xué)術(shù)成績和工作年限是醫(yī)院關(guān)注的重點(diǎn)，學(xué)歷與員工的晉升直接掛鉤。很多醫(yī)師雖然學(xué)歷較高，但實踐經(jīng)驗較少，其實踐能力偏弱，并不能靈活應(yīng)對診療問題，這就導(dǎo)致晉升考核不公，員工的競爭意識不足。

（三）績效考核機(jī)制欠缺

為了規(guī)范醫(yī)護(hù)人員的行為，點(diǎn)燃醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，需要建立健全績效考核機(jī)制，對醫(yī)護(hù)人員的工作績效進(jìn)行考核，對醫(yī)護(hù)人員的工作能力進(jìn)行評價。值得注意的是，當(dāng)前我國很多醫(yī)院都沒有形成健全的考核機(jī)制，績效考核逐漸淪為了形式化的產(chǎn)物。大多數(shù)醫(yī)護(hù)人員以經(jīng)濟(jì)效益作為導(dǎo)向，并沒有全身心投入到研究工作之中，導(dǎo)致工作目標(biāo)方向偏離，醫(yī)院的不正之風(fēng)越演越烈。一些醫(yī)院雖然建立了績效考核制度，但是績效考核指標(biāo)存在單一化弊病，量化指標(biāo)體系并未構(gòu)建起來。醫(yī)院管理層并沒有監(jiān)督績效考核工作的開展，導(dǎo)致暗箱操作行為出現(xiàn)，阻礙了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

二、激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用

（一）引進(jìn)專業(yè)醫(yī)護(hù)人才

在醫(yī)院發(fā)展過程中，人是最具活力的要素，醫(yī)院應(yīng)該充分發(fā)揮人力資源的價值，引進(jìn)專業(yè)化的醫(yī)護(hù)人才。一方面，醫(yī)院應(yīng)該和高校建立聯(lián)系，在高校開展宣講會等，吸引更多人才的注意力，并采用聘用制度，彌補(bǔ)傳統(tǒng)人事制度的不足之處。醫(yī)院應(yīng)該按照國家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，并為醫(yī)護(hù)人才提供更多的福利待遇，提升醫(yī)護(hù)人才對醫(yī)院的滿意度。另一方面，醫(yī)院應(yīng)該對聘用人才、在編人才進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配，保證聘用人才、在編人才工作待遇的平等性，使聘用人才更有歸屬感，與醫(yī)院建立情感聯(lián)系。在引進(jìn)專業(yè)醫(yī)護(hù)人才之后，醫(yī)院應(yīng)該進(jìn)行情感激勵，理解醫(yī)護(hù)人員工作的特殊性。醫(yī)護(hù)人員很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠、憂郁癥等，管理層要與醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行溝通，解決其心理問題、生活問題等，鼓勵醫(yī)護(hù)人才在崗位上創(chuàng)造更多價值。

（二）保證薪酬待遇公正

隨著時代的不斷發(fā)展，醫(yī)院也朝著更高臺階邁進(jìn)，對薪酬體系進(jìn)行了創(chuàng)新，形成了復(fù)合化薪酬體系。復(fù)合化薪酬體系取代了單一薪酬體系，在一定程度上提高了醫(yī)護(hù)人員的滿意程度。醫(yī)院應(yīng)該把握醫(yī)護(hù)人員的工作需要，對薪酬制度內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，在為醫(yī)護(hù)人員提供固定薪酬的同時分配可變薪酬、間接薪酬等等，使勤勉工作的員工獲得更多薪資。在構(gòu)建晉升機(jī)制時，醫(yī)院應(yīng)該征求員工的意見和建議，考察員工的學(xué)歷水平、實踐經(jīng)驗，并以實踐經(jīng)驗為主，對員工晉升考核成績進(jìn)行打分。為了保證晉升考核公正性，需要公示考試過程和公示成績，避免員工出現(xiàn)暗箱操作行為。

（三）健全績效考核體系

在人力資源管理過程中，醫(yī)院需要充分認(rèn)識到績效考核的重要性，對內(nèi)部員工進(jìn)行定期考核。管理者應(yīng)該對各個部門的工作任務(wù)進(jìn)行分配，根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作量、患者對醫(yī)護(hù)人員的評價、醫(yī)護(hù)人員的工作任務(wù)完成情況、醫(yī)護(hù)人員的診斷醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等等進(jìn)行績效評價，并根據(jù)績效考核結(jié)果對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行獎勵或懲罰。醫(yī)院可以將績效考核與薪酬發(fā)放聯(lián)系在一起，根據(jù)績效考核結(jié)果來調(diào)整薪資：績效考核成績較高的員工可以獲得較高的激勵工資；績效考核成績較低的員工會受到扣工資懲罰。只有這樣才能增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的警惕意識，使醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)肅對待績效考核。同時，管理層應(yīng)該發(fā)揮重要的監(jiān)督職責(zé)，對績效考核流程進(jìn)行監(jiān)督，為醫(yī)護(hù)人員提供工作輔助，保證醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、結(jié)論

綜上所述，我國的經(jīng)濟(jì)社會飛速發(fā)展，醫(yī)院數(shù)量不斷增多，醫(yī)院之間也存在競爭，只有優(yōu)化內(nèi)部管理，才能在市場競爭中馳騁。人力資源管理是內(nèi)部管理的重點(diǎn)，醫(yī)院應(yīng)該把握人力資源管理的重要性，以績效管理作為先導(dǎo)，對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行績效激勵。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王娟.淺析新醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院績效管理的發(fā)展與創(chuàng)新模式探究[J].財會學(xué)習(xí)，2019（11）：195-196.

[2] 張瑩，辛科道.激勵理論視域下公立醫(yī)院日間手術(shù)績效獎勵機(jī)制研究——以蘇州某三級醫(yī)院為例[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2018，32（11）：55-58.