袁希

（新疆大學(xué)國際交流學(xué)院，新疆 烏魯木齊）

教學(xué)教務(wù)管理是高校管理工作的核心部分，它包括宏觀上培養(yǎng)人才的目標(biāo)確立，也包含培養(yǎng)人才計劃和實施的具體行為管理，直接影響學(xué)校的管理水平，影響學(xué)生素質(zhì)的培養(yǎng)。當(dāng)前在高校教學(xué)教務(wù)管理中，還存在諸多與高校發(fā)展形勢不相適應(yīng)之處，加強(qiáng)高?；鶎拥慕虒W(xué)教務(wù)管理人員隊伍建設(shè)乃是學(xué)校管理隊伍建設(shè)中的重中之重。

一 高?；A(chǔ)教學(xué)教務(wù)管理隊伍面臨的困境

（一）人員配備不足，工作負(fù)荷大

隨著我國社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，高等教育招生比例擴(kuò)大和教學(xué)改革的不斷深入，意味著高校教學(xué)管理將承擔(dān)著更大的挑戰(zhàn)和工作負(fù)荷。高?；鶎咏虅?wù)工作涉及二級學(xué)院工作的方方面面，大到院系發(fā)展規(guī)劃、學(xué)科建設(shè)，教學(xué)計劃實施、教學(xué)管理檔案建設(shè)；小到紛雜的課表安排、停課調(diào)課、教室借用，學(xué)生查成績等教學(xué)管理事務(wù)，這就造成了高?；鶎咏虅?wù)管理人員任務(wù)重，瑣事多，壓力大，加之人員配備長期不足，相當(dāng)高校二級學(xué)院的教學(xué)管理崗和學(xué)籍管理崗事務(wù)往往都由一個教學(xué)秘書頂著干，工作負(fù)荷增強(qiáng)，閑暇時間常常被加班加點(diǎn)所占有，這致使高?；鶎咏虅?wù)管理人員長期處于極度疲勞的狀態(tài)，導(dǎo)致他們?nèi)狈盍?，工作熱情減退。

（二）工作要求嚴(yán)格，精神壓力大

為了保障正常教學(xué)秩序的運(yùn)行，教學(xué)管理人員幾乎每天要與所屬二級學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)，教研室負(fù)責(zé)人、任課教師群體甚至學(xué)生個體等各式各樣的角色人物打交道，去處理教學(xué)管理中各項事務(wù)，同時還要隨時接受學(xué)校層面教學(xué)管理職能部門下達(dá)的各項教學(xué)評估任務(wù)和工作檢查。隨著學(xué)分制培養(yǎng)的推進(jìn)和完善，學(xué)籍學(xué)分管理、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、選課排課安排、考評核算運(yùn)行與課外實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)統(tǒng)籌管理已成為一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，這些需要教務(wù)管理人員不僅要十分熟悉工作流程，更重要的是需要百密一疏地落實到位，一旦出現(xiàn)紕漏，往往教務(wù)秘書就首當(dāng)其沖，會成為事故的問責(zé)對象。嚴(yán)要求、高強(qiáng)度的工作狀態(tài)，使得基層教務(wù)管理者精神狀態(tài)高度緊張，煩躁、焦慮和抑郁等負(fù)面情緒直接影響他們的身心健康。

（三）隊伍底子薄弱，水平參差不齊

由于高校以前從思想上沒有對教學(xué)教務(wù)管理工作引起足夠的重視，高校在教學(xué)教務(wù)管理的人員安排上也存在較大的隨意性，有的甚至將教學(xué)教務(wù)管理崗位作為安排人員的調(diào)劑性崗位，以至于學(xué)校教務(wù)管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，人員隊伍組成復(fù)雜，教務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)跟不上現(xiàn)代高等教育的理念與專業(yè)能力。例如，許多高校將教學(xué)教務(wù)管理視同一般性的事務(wù)管理崗位，對待這些管理人員，在教育培訓(xùn)、職級晉升、經(jīng)濟(jì)待遇等方面重視不夠，造成與教師崗位相比的明顯差距。這種差距的存在使得教學(xué)教務(wù)管理隊伍很不穩(wěn)定，影響了管理的效率與水平。

（四）自身發(fā)展機(jī)會少、職業(yè)怠倦感強(qiáng)

高校比較重視專職教師的培養(yǎng)，會投入相當(dāng)?shù)慕?jīng)費(fèi)用于教師個體發(fā)展，而對于基層教務(wù)管理人員的投入是少之又少，很多高校甚至是零投入。這使得的基層教務(wù)管理人員應(yīng)具備的專業(yè)素質(zhì)得不到全面提升。專任教師在授課、科研做出的努力是有顯而易見成績可見的，而基層教務(wù)管理人員普遍埋頭于高校日?，嵥楣ぷ髦?，與教師相比，自身心理認(rèn)同感差，容易產(chǎn)生低的個人成就感。特別是面對走學(xué)術(shù)之路受阻、走行政升遷無望的夾縫困境，久而久之他們對工作對象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，這是高?；鶎咏虅?wù)管理人員容易形成群體性職業(yè)倦怠的原因之一。

二 加強(qiáng)高?；A(chǔ)教學(xué)教務(wù)管理人員隊伍建設(shè)的應(yīng)對策略

高校教學(xué)管理人員雖不是教學(xué)工作中直接的授業(yè)解惑者，卻是高校培養(yǎng)人才過程中不可或缺的角色隊伍。高校應(yīng)針對教學(xué)管理人員的角色特點(diǎn)和工作性質(zhì)，采取措施調(diào)動其積極的心理因素，建構(gòu)雙方默契、信任的心理期望，為教學(xué)工作平穩(wěn)有的運(yùn)轉(zhuǎn)提供有力保障。

（一）加強(qiáng)教學(xué)管理制度建設(shè)，提高基層教務(wù)管理者地位

高校各領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識教學(xué)管理科學(xué)建設(shè)的重要性，把教學(xué)管理制度的建設(shè)和實施工作落到實處，教學(xué)管理人員在履行崗位職責(zé)時才能夠做到“有法可依，有章可循”，減少由于責(zé)任不明帶來的工作糾紛和麻煩。管理領(lǐng)導(dǎo)與基層教務(wù)人員應(yīng)當(dāng)熟悉教學(xué)管理各項條例和政策，各司其職，各盡其責(zé)；教學(xué)秘書應(yīng)成為教學(xué)管理質(zhì)量的第一檢驗者，真正發(fā)揮好其“上情下達(dá)、聯(lián)系左右、服務(wù)學(xué)生”紐帶作用，做好行政領(lǐng)導(dǎo)的有力助手。實踐證明，基層教學(xué)教務(wù)管理者只有得到上級領(lǐng)導(dǎo)的充分信任，被管理者才能服從他們的管理，本單位紛繁復(fù)雜的教學(xué)管理工作一定會井然有序，教務(wù)秘書也不會因為工作繁忙急躁而引發(fā)其他問題。

（二）從大局出發(fā)，重視教學(xué)管理人員的培養(yǎng)和培訓(xùn)

教學(xué)管理人員作為學(xué)校教學(xué)管理的實施者，先進(jìn)的管理意識和良好的工作能力也是必不可少的。為此，建議學(xué)校多給他們一些機(jī)會，創(chuàng)造教務(wù)管理人員學(xué)習(xí)、進(jìn)修、晉升的機(jī)會，這樣能方面提高教學(xué)管理人員的能力，促進(jìn)管理層次的提高，例如，就培訓(xùn)對象而言：分層次舉辦教學(xué)職能部門管理人員、基層教學(xué)秘書等培訓(xùn)；就業(yè)務(wù)技能而言:分專題舉辦現(xiàn)代化教學(xué)管理技術(shù)的應(yīng)用、專項業(yè)務(wù)提高以及教學(xué)管理人員應(yīng)具備素質(zhì)培訓(xùn)等，學(xué)習(xí)內(nèi)容靈活多樣、有的放矢。學(xué)校還要重視教學(xué)管理的領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)，通過各種途徑幫助管理者提高管理專業(yè)知識、能力和水平，使得教學(xué)管理者真正的具有管理學(xué)的視野和能力，這必然推動基層教務(wù)工作管理上臺階、上水平。

（三）實施科學(xué)績效評價體系是基層教學(xué)教務(wù)隊伍建設(shè)的關(guān)鍵

長期以來“無亂乃本分”評價機(jī)制在教務(wù)系列普遍存在，這種淺薄片面的業(yè)績評價方式大大挫傷了基層教務(wù)秘書工作的積極性和創(chuàng)造性。建立準(zhǔn)確、科學(xué)、高效的評價機(jī)制，構(gòu)建以提高工作積極性和創(chuàng)造性為核心的績效評價體系對高校教務(wù)管理勢在必行。對基層教學(xué)秘書進(jìn)行業(yè)績考核時，既靈活考查當(dāng)事者的工作成效，又重視其工作態(tài)度和努力程度，例如，能否對教務(wù)系統(tǒng)運(yùn)作做出統(tǒng)籌和工作安排、能否在工作協(xié)作配合并妥善處理突發(fā)狀況等等。在職稱評審和職位晉升程中，應(yīng)重視這支隊伍的職稱建設(shè)，只有使得他們與學(xué)校之間彼此的付出與回報達(dá)成心理上的認(rèn)同，才能建立起基層管理者良好的心理期望對工作的滿意度，激發(fā)他們的工作熱情。

（四）應(yīng)用激勵機(jī)制調(diào)動基層教務(wù)管理者的積極性

激勵機(jī)制認(rèn)為，個人影響的需要是其積極努力的心理基礎(chǔ)，而調(diào)動人們積極性的外部誘因就是采取激勵手段。高?？梢愿鶕?jù)學(xué)校的工作目標(biāo)，針對高校教務(wù)管理人員心理需要的特點(diǎn)，采取有效的激勵措施,激發(fā)他們的動機(jī)，調(diào)到他們的工作積極性。例如，一是以行為科學(xué)的理論為指導(dǎo)，深入基層調(diào)查研究師生在教學(xué)過程中的各種心理需求，了解基層教務(wù)人員面臨的實際困難，并創(chuàng)造條件盡力滿足其合理需求，維系高校與基層教務(wù)管理人員之間健康和諧的關(guān)系。二是合理工作目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)結(jié)合具體工作，達(dá)到可量化、可評估、可操作性，努力做到客觀公正。三是設(shè)置適當(dāng)?shù)莫剳痛胧晕镔|(zhì)獎勵和精神鼓勵相結(jié)合來激發(fā)基層管理人員的工作動機(jī)，指導(dǎo)他們的行為，使他們的這些需要同高校管理目標(biāo)直接掛鉤，從而達(dá)到優(yōu)化他們心理素質(zhì)的目的。四是高校在力所能及的條件下，通過職稱指標(biāo)傾向性、崗位津貼補(bǔ)助、教務(wù)技能大賽、優(yōu)秀教務(wù)工作者評比等多種方式，使教務(wù)管理中優(yōu)秀的工作人員脫穎而出，收獲相應(yīng)物質(zhì)或精神上的榮譽(yù)與獎勵，穩(wěn)定這支隊伍、提升其工作熱情。

（五）基層教學(xué)教務(wù)管理人員應(yīng)加強(qiáng)自身素質(zhì)的提升

能在平凡的教務(wù)工作中挖掘自我的價值，愉快地體驗到工作帶來的樂趣和內(nèi)心成長是教務(wù)管理人員身心健康的標(biāo)志。從教務(wù)秘書個人角度來說，教務(wù)管理工作很平凡也很神圣，辛苦付出也未必能得到眾口稱贊或者榮譽(yù)。既然從事這一職業(yè)就應(yīng)該愛崗敬業(yè)，積極面對各種困難和壓力，注重自我心理的調(diào)節(jié)，正確對待各種成績和挫折。作為基層教務(wù)管理者還應(yīng)要時刻保持清晰頭腦，加強(qiáng)思想道德修養(yǎng)，樹立大局意識、責(zé)任意識和服務(wù)意識，特別是在與自身工作服務(wù)對象任課教師和學(xué)生打交道時，既要盡職盡責(zé)、全心全意地做好服務(wù)工作；又要做到尊重平等、耐心傾聽，設(shè)身處地為服務(wù)對象著想，積極打造優(yōu)良心理環(huán)境，減少不必要的心理壓力，愉快地、高效率地和體驗有價值感的工作。