摘 要：在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)的競爭最終體現在人才的競爭上，人才資本才是最大的資本！如何吸引人才、留住人才、用好人才已成為當今施工企業(yè)管理的核心。而我國的國有施工企業(yè)存在著嚴重的人才流失現象：有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不??；拔尖型人才留不??；熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。人才流失已成為施工企業(yè)領導普遍關注的重大問題。本文將對國有施工企業(yè)人才流失的特點和原因進行分析，提出一些對策建議，為促進人才資源向人才資本轉變提供借鑒。

關鍵詞：國有施工企業(yè)；人才流失； 特點；原因；對策

一、人才流失的特點

國有施工企業(yè)人才隊伍出現了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：高學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏；人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不??；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結構斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。

1、年輕人才流失多。在國有施工企業(yè)，普遍存在“越老越值錢的現象”。一般年齡越大、資歷越深，職位、級別越高，待遇也就越好，而一些年輕人，雖很優(yōu)秀，也很努力，其成績也突出，但按目前的人事管理體制，還存在只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年輕人就只有另尋他處。因此，很多國有施工企業(yè)也就成了“人才培訓基地”，不停的招收大學畢業(yè)生，而又不停的“送走”年輕的已經過幾年培養(yǎng)的的人才，其年齡結構總是偏大，既浪費了企業(yè)的財力，又對企業(yè)未來的發(fā)展埋下隱患。

2、關鍵性人才流失嚴重。在一個企業(yè)內，總存在著數量極少的一部分關鍵性人才，包括關鍵性管理人才和關鍵性技術人才，他們對整個施工企業(yè)的經營和發(fā)展起到至關重要的作用。然而，在國有施工企業(yè)中，這些拔尖型關鍵性人才卻流失嚴重。這些關鍵性人才的流失，對國有施工企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的影響，其市場競爭力將會大大下降。

3、熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才流失嚴重。在國有施工企業(yè)平均主義嚴重，很多的待遇是按級別來分配的，不同的專業(yè)差距不大。而熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才在社會上就業(yè)機會比較多，待遇也相對較高，如果在國有施工企業(yè)達不到自己的期望，就會選擇跳槽。

4、艱苦的施工項目人才流失嚴重?，F在大學生多數是獨生子女，施工企業(yè)工程項目條件艱苦，物質生活條件匱乏、精神生活單調枯燥，根據馬斯洛的需求層次理論，獨生子女早已超越了低層次的需求，除了對于社交、自我實現的需求外，更加關注自己的工作環(huán)境和工作條件，當碰到很艱苦的施工項目，吃不起苦時，就選擇離職。

5、到了談婚論嫁年齡的人才流失嚴重。施工企業(yè)普遍流動性大，項目工期長的3-8年，短的半年至2年，工作地點變動頻繁，到了談婚論嫁的年齡，安家地點難以確定，加上施工企業(yè)性質決定女生少的特點，為此年輕人要想找對象相當困難，還有企業(yè)總部周邊房價實在高，難以買得起房子等原因，父母往往會要求回到老家找個穩(wěn)定的工作，迫于家庭的壓力選擇離職。

二、國有施工企業(yè)人才流失造成的影響及危害

與一些民營施工企業(yè)相比，我國國有施工企業(yè)待遇并不高，且工作環(huán)境相對艱苦，施工人員全世界、全國各地到處跑的情況屢見不鮮，常年與家人分居，缺少必要的家庭關懷更使得很多施工企業(yè)的員工選擇跳槽轉行，造成國有施工企業(yè)人才外流。這些人才的流失會對國有施工企業(yè)造成以下的影響及危害。

1、迫使企業(yè)重置人才成本。流失的人才既是在企業(yè)的崗位上實踐與鍛煉成長起來的，又是企業(yè)通過大量機會培養(yǎng)起來的。人才的不斷流失，就導致企業(yè)要不斷補充新人。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費用、培訓費用、實習費用等；另一方面是機會成本，由于人才的流失而造成生產經營管理受阻或效率下降。

2、無形資產的嚴重流失。國有施工企業(yè)流失的人才，大部分都是企業(yè)的技術、管理、業(yè)務骨干。他們已在企業(yè)工作中積累了大量豐富的施工管理技能與實踐經驗。這些經驗又構成了企業(yè)應對各方面競爭與挑戰(zhàn)的一套完整系統。而這些人才的流失，會到導致一定技術秘密、管理經驗、商業(yè)情報的流失，就會導致整個企業(yè)施工管理力量下降，更是企業(yè)巨大的無形資產流失。

3、人才的流失不僅對于企業(yè)發(fā)展產生不利影響，而且還會對企業(yè)內部人員產生不利的心理影響，尤其是骨干人員的流失甚至會導致企業(yè)內部人員結構發(fā)生重大變革。在企業(yè)人才流失的過程中，企業(yè)也要招聘一些新的員工作為補充，這些新員工往往需要經過長時間的培訓、實踐才能具備生產力和創(chuàng)造效益的能力，加大了人才流失而造成工作效率下降的機會成本。

4、員工隊伍素質滑坡，企業(yè)形象和社會聲譽大打折扣。管理、技術型員工的流失對企業(yè)其它員工的思想觀念不可避免地會造成很大沖擊，也給企業(yè)的發(fā)展帶來危機，給企業(yè)各項工作造成負面影響。企業(yè)人才的離去不僅會削弱企業(yè)的發(fā)展動力，間接強化競爭對手的發(fā)展優(yōu)勢，而且會給外界留下企業(yè)的經營管理存在很多問題的印象，降低了企業(yè)的知信度，嚴重破壞了企業(yè)的公眾形象。

三、人才流失的原因

我國國有施工企業(yè)存在嚴重的人才流失現象，其根本原因除去了觀念和體制的原因外。在客觀存在的工作環(huán)境、業(yè)余生活、工資待遇不佳，更主要原因有：物質待遇過低，缺乏競爭力；缺少必要的競爭機制，物質激勵存在平均主義傾向；缺乏人才管理的市場理念以及鼓勵員工在企業(yè)中長期工作的機制；缺乏優(yōu)秀員工成長的良好環(huán)境和發(fā)展機會；企業(yè)領導人沒有注意到市場環(huán)境的變化，僅僅把人才看成是管理的對象，沒有人才意識。具體來說，主要有以下幾個方面的原因：

（一）社會環(huán)境因素

1、隨著中國經濟社會改革的不斷深入，國有企業(yè)許多優(yōu)勢正在逐漸的消失，生活基地集資建房、補充養(yǎng)老保險等國企特有福利正在消失或普遍化。簡單點說，像國有企業(yè)能牽動或制約員工的許多硬件正在消失，誘惑力已不復當年。

2、人才爭奪戰(zhàn)爭愈演愈烈，很多同質施工企業(yè)花費重金去吸引人才，造成人才供給向高薪施工企業(yè)傾斜，這些企業(yè)可能會有業(yè)內的各類型人才，甚至通過高薪挖走一些小型企業(yè)的中流砥柱，競爭力弱的企業(yè)往往最終淪為優(yōu)質、高薪施工企業(yè)的人才“培養(yǎng)基地”。

（二）企業(yè)自身原因

1、企業(yè)內部各級領導的水平問題。對于個人在單位的去留，有一個非常關鍵的影響因素，就是單位的主管領導的管理能力與工作作風；當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會有所增加；有些單位領導不講究工作方法，講話隨意，不考慮職工的情緒；有些領導短期行為嚴重，做事沒有長遠考慮，給職工帶來很大的負面影響。

2、總體待遇偏低。由于國有施工企業(yè)存在一些歷史負擔，如離退休人員偏多，為維護社會穩(wěn)定而保留了大量的富余人員等，同時其管理體制不適應市場經濟等原因，其生產經營較其他經濟類型差，因而給人才的待遇整體較差，不如外資企業(yè)、民營經濟等，形成了一個待遇上的勢差，因此，也就形成了人才由國有施工企業(yè)流向其他經濟類型企業(yè)的動力。

3、論資排輩現象嚴重，缺乏優(yōu)秀員工成長的良好環(huán)境和發(fā)展機會。目前，很多國有施工企業(yè)仍實行的是傳統人事管理制度，職工的任用、待遇、晉升還是以資歷，而不是以績效為基礎。而人才卻不是按資歷，而是按能力來衡量的，用業(yè)績來說話的。這種以資歷為基礎的職務晉升條件，以及分配制度與人才的評價標準相沖突，這顯然限制了大量優(yōu)秀人才脫穎而出，也就限制了人才的發(fā)展。而人才發(fā)展空間不夠、創(chuàng)業(yè)、立業(yè)機會不明顯，會使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，從而跳槽謀求新的發(fā)展。

4、員工技能及繼續(xù)教育培訓不到位的問題。根據部份施工企業(yè)近三年的人才信息跟蹤表反映，大部分學生對單位的培訓機制不滿意，人才2、3年得不到培訓，技能理論得不到提高。不重視人才的繼續(xù)教育，只注重人才對企業(yè)的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。

四、反流失的對策及思路

“以人為本”是現代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場經濟條件下必須堅持的長期戰(zhàn)略。對國有施工企業(yè)而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統性的工作，留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。要有效地防止人才流失，應做好以下幾個方面的工作：

1、把嚴進人關：筆者在招聘員工時，會經常發(fā)現許多應聘者在簡歷中往往發(fā)現許多短時間內跳槽頻頻，面試時詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業(yè)忠誠度，沒有對自己有職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們的要求，都可能成為他們辭職的原因，所以，對此類應聘者，筆者往往不予錄取。

2、明確用人標準：企業(yè)在招聘員工時，一定要結合企業(yè)的用人要求，不可不結合實際而盲目的提高用人標準，因為在企業(yè)招聘相應職位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業(yè)后，如果發(fā)現實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了知。

3、做好事業(yè)留人：“人的最高需求是價值的自我實現”。人們總是說，夢寐以求，或曰，夢想成真喜欲狂，這才是人才的最大動力。人才往往有強烈的事業(yè)心和實現成就動機，希望在自己的專業(yè)上有所建樹，對于他們來說，提升專業(yè)領域的成就、名聲和榮譽以及相應的學術地位是物質利益以外的強烈需求。因而，建立創(chuàng)新機制，為人才事業(yè)發(fā)展提供舞臺和條件 ?！澳隳芊啻蟮母^，我就給你搭多大的舞臺”，讓專業(yè)人才能夠施展才華，對能力較強、業(yè)績突出的人才，應該得到重用，改變論資排輩現象，真正做到事業(yè)留人。

4、做好感情留人：一要尊重與支持、信任與寬容、關心與體貼人才，做到“樂人才之樂而樂，憂人才之憂而憂”，充分發(fā)揮人才的積極性，實現感情留人；二要樹立“以人為本”的管理思想，倡導“團結、進取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進一步促進企業(yè)的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

5、做好待遇留人：要建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡目己嗽u價制度，推行“以崗位價值為基礎，以工作業(yè)績?yōu)閷?，與市場接軌，內具公平性、外具競爭性”，對能力強、業(yè)績突出的個人要敢于獎勵、提拔，在制定工資、福利待遇政策時，對人才要有所體現，改善讓其得到相適的待遇和成就感，得到充分激勵，更充分地發(fā)揮其潛能，留住他們。

6、加強職業(yè)生涯規(guī)劃管理，企業(yè)要幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制：筆者發(fā)現許多企業(yè)的員工自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里？于是就會產生其它企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。如果企業(yè)能幫助員工去做自己人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道的優(yōu)勢在那里，企業(yè)會給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個人該如何通過努力實現自己的人生抱負，然后結合每個人的特點，通過一定的途經去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來的方向，如果做好了，將會大大減少辭職。

7、加強培訓與教育，要建立人才終身教育機制：實施“繼續(xù)教育工程”，全面提升人才的綜合素質。為優(yōu)秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，培訓是現代企業(yè)管理的重要內容和手段。通過培訓，一方面可以改變職工的工作態(tài)度，增長知識，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)效率和工作業(yè)績，使企業(yè)直接受益。另一方面也增強職工自身的素質和能力，讓職工體會到企業(yè)對他們的重視，同時讓員工了解企業(yè)的發(fā)展，也增強了對企業(yè)忠誠度。從施工企業(yè)發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就有了連續(xù)性，凝聚力也會大大加強。

總之，如何吸引人才、留住人才、用好人才是國有施工企業(yè)管理的核心工作，是一項系統工程，要用科學的發(fā)展觀去認識人才問題，探討人才成長之路，制定出本施工企業(yè)切實可行的人才相關制度和發(fā)展規(guī)劃并始終貫徹實施。

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