劉富濤

摘? 要：如何有效的使人力資源管理的開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源在企業(yè)中越來(lái)越來(lái)受重視，如何使人力資源管理走向成功。而私營(yíng)經(jīng)濟(jì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的最為重要的組成部分之一，由于其自身特點(diǎn)，私營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在著很多的問(wèn)題，管理者素質(zhì)偏低，因?yàn)樗綘I(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，對(duì)其規(guī)劃知識(shí)認(rèn)識(shí)不足。

關(guān)鍵詞：人才流失;民營(yíng)企業(yè);人力資源管理;策略

一、中小私營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析

（1）薪資低，無(wú)法滿足生活需求

生活需要是人最基本的需要，員工的生活需要不僅包括吃飯穿衣，還有住房、行路等，不僅包括自己的需要，還包括家人的需求。中小私營(yíng)企業(yè)由于其本身的規(guī)模小、實(shí)力相對(duì)較弱等因素，薪酬體系和結(jié)構(gòu)合理性不夠，也不可能提供較高的薪酬福利，造成企業(yè)的薪酬體系對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，因此難以留住優(yōu)秀的人才。

（2）制度欠完善，缺乏安全保障

人都有安全感的需要，都希望自己的身體、心理、職業(yè)安全得到保障。中小私營(yíng)企業(yè)的制度建設(shè)較為欠缺，不能給員工提供一個(gè)可以發(fā)揮其才能的舞臺(tái);加薪晉升制度更是不完善，往往取決于私營(yíng)企業(yè)老板們的主觀判斷。而越是優(yōu)秀的人才，越是具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和成就欲望，在得不到保障的情況下自然就會(huì)離開(kāi)公司。

（3）地位低，自尊需要得不到實(shí)現(xiàn)

當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足后，他人對(duì)自身工作、人品、能力認(rèn)可的自尊需要就會(huì)出現(xiàn)。中小私營(yíng)企業(yè)大多使用家族式的管理模式，由于近親繁殖，在企業(yè)管理中表現(xiàn)出對(duì)外人不放心、過(guò)分集權(quán)、任人唯親等現(xiàn)象，致使外來(lái)人才自尊受挫，對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致人才流失。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（1）缺乏人力資源規(guī)劃

雖然很多的中小私營(yíng)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但是由于受企業(yè)規(guī)模和資金以及管理基礎(chǔ)又很薄弱的限制，同時(shí)，又由于人才流動(dòng)性較大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資又比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，往往都是在需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，不會(huì)做長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待，結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地區(qū)或外地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找所需要的人才。這樣既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)人力，同時(shí)又造成了招聘成本支出過(guò)高，而且企業(yè)又很難在較短的時(shí)間內(nèi)招到真正適合企業(yè)發(fā)展的人才。

（2）私營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不規(guī)范

很多中小私營(yíng)企業(yè)只會(huì)用人而從不培訓(xùn)人，企業(yè)內(nèi)部缺少一整套規(guī)范的培訓(xùn)體系，不能通過(guò)培訓(xùn)使員工變成企業(yè)需要的實(shí)踐型人才，主要是許多企業(yè)不愿意在人員培訓(xùn)方面下功夫，一方面他們認(rèn)為人是企業(yè)的成本，舍不得對(duì)人員配置進(jìn)行投資;另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力及財(cái)力沒(méi)有回報(bào)，又擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能長(zhǎng)遠(yuǎn)地為企業(yè)服務(wù)，所以對(duì)一線員工的培訓(xùn)大都只是停留在生產(chǎn)操作技能上，致使他們嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代管理知識(shí)、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)知識(shí)等方面的培訓(xùn)。

（3）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

在私營(yíng)企業(yè)中，很多中小企業(yè)的薪酬沒(méi)有一定標(biāo)準(zhǔn)而且模糊不清，很多情況下是一人一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有形成明確、規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。企業(yè)內(nèi)部也缺乏薪酬的一致性，沒(méi)有明確的工資等級(jí)。這對(duì)一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足，但從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看是不合適的。正常情況下員工的報(bào)酬應(yīng)該采用基本薪資加獎(jiǎng)金或基本薪資加提成的辦法，且應(yīng)該帶有一定的靈活性。

三、民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

（1）以人為本，強(qiáng)化現(xiàn)代人力資源管理理念

“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理始終秉持的理念，目前在大型企業(yè)的人員管理中執(zhí)行的較為充分，能夠從人的自身發(fā)展需要出發(fā)進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)。然而，大部分中小私營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有真正了解該理念的實(shí)質(zhì)，仍然是粗放型的管理模式。企業(yè)要發(fā)展，就必須轉(zhuǎn)變?cè)瓉?lái)家族式的管理模式，把人本觀念融入到企業(yè)的管理制度中，構(gòu)建新的管理模式。

（2）注重人才培育，建立公正平等的用人機(jī)制

人才培育包括人才培訓(xùn)和提拔。首先，建立長(zhǎng)效的人才培養(yǎng)機(jī)制，抓好人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，特別對(duì)關(guān)鍵性崗位建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。中小私營(yíng)企業(yè)定期對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，一方面使人才的知識(shí)技能得到提高，滿足適應(yīng)新的工作條件的需求，另一方面能讓人才產(chǎn)生被重視的感覺(jué)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任和忠誠(chéng)。其次，用人機(jī)制要打破原有的親情關(guān)系模式，企業(yè)內(nèi)要營(yíng)造一種公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)有技術(shù)、有才能的人，要予以提拔，為他們提供充分展示自己、發(fā)展自我的空間。

（3）改變觀念，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

考核結(jié)果公正與否直接影響到員工的工作行為，甚至導(dǎo)致員工的離職，因此，中小私營(yíng)企業(yè)要建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系。首先，中小私營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人一定要轉(zhuǎn)變考核理念，不能為了考核而考核。其次，不能忽視績(jī)效面談環(huán)節(jié)，通過(guò)

績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)工作情況的溝通和確認(rèn)，找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。

四、結(jié)語(yǔ)

21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，民營(yíng)企業(yè)唯有深刻認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并從人才觀念、內(nèi)部管理體制、企業(yè)文化等方面做出根本性的改變，創(chuàng)造一個(gè)有利于人才成長(zhǎng)的工作環(huán)境，才能真正吸引和留住優(yōu)秀人才，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張敏.關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2009（23）.

[2]歐陽(yáng)云龍.試論中小型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與建設(shè)[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2010（04）.

[3]羅玲、李繼槐.從內(nèi)部提升中小型民營(yíng)制造企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的能力[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2005（05）.