邢婷婷

摘 ?要：近年來，隨著我國市場經(jīng)濟、社會經(jīng)濟的發(fā)展，各類型的企業(yè)也飛速發(fā)展，越來越多的中小型企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中起到了非常大的促進作用，它們在經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了非常重要的地位，對傳統(tǒng)的國有企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中的至高地位產(chǎn)生了強有力的沖擊，而國有企業(yè)遵循舊有的規(guī)章制度，管理模式，發(fā)展受到了越來越多的阻礙，日益落后于市場經(jīng)濟的發(fā)展潮流。傳統(tǒng)的國有企業(yè)管理模式不論是在人事安排上還是在發(fā)展模式上都存在著很大的弊端。為改善國有企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中的落后地位，急需對人力資源管理制度的模式進行改革創(chuàng)新，從而，促進國有企業(yè)發(fā)展壯大。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理 ;存在的弊端;改革創(chuàng)新

一、國有企業(yè)中人力資源管理的作用

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的經(jīng)濟發(fā)展，國有企業(yè)的管理模式和發(fā)展方式也急需進行改革創(chuàng)新，在這一過程中，人力資源管理具有非常重要的作用。首先，人力資源管理能夠很好地起到約束員工的作用，改善員工在工作中敷衍了事的態(tài)度，通過科學(xué)的人力資源管理方式能夠督促員工端正工作態(tài)度，能夠使他們認識到自身的缺點與不完善的地方。其次，通過人力資源管理能夠提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，對員工進行專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)水平，促使員工全面發(fā)展。最后，通過科學(xué)合理的人事安排，調(diào)配人力、物力、財力，能夠在很大程度上提高企業(yè)員工的工作效率，做到人盡其才，對企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的推動作用。

二、國有企業(yè)中人力資源管理存在的弊端

（一）國企中人力資源管理的現(xiàn)狀及造成因素

目前很多國企雖然每年招聘大學(xué)生，但大部分都為安排企業(yè)內(nèi)部子弟，雖然都是應(yīng)屆或歷屆大學(xué)生，通過考試等方式擇優(yōu)錄取一定數(shù)量的職工，但都不可避免存在專業(yè)與從事工作不匹配、新工作歸屬感差、人員管理難度大等。以某省屬國有大型煤炭企業(yè)為例，從2007年開始，此煤炭企業(yè)作為大型集團公司每年招聘數(shù)量眾多的大學(xué)生，安排集團公司子弟，都是應(yīng)屆或歷屆大學(xué)生，通過考試方式擇優(yōu)錄取一定數(shù)量的女職工，進入體制內(nèi)，在下屬單位從事酒店服務(wù)行業(yè)，到目前為止，此單位將近接收800名大學(xué)生，期間，陸續(xù)轉(zhuǎn)崗分流到各礦占一半數(shù)量，剩余留在崗位上的員工存在著嚴重的管理問題。

第一，高學(xué)歷與從事崗位性質(zhì)嚴重不符，服務(wù)崗位工作量大，作息時間不規(guī)律，職工缺乏高昂的工作熱情。第二，工資收入低，工作對于職工本身的意義就大打折扣，崗位對職工的吸引力嚴重不足。第三，女職工都處于育齡階段，從預(yù)產(chǎn)到再次返崗需要大概兩年的時間，而且，對于后續(xù)的無人看護小孩等問題，對用人造成了很大的阻力。這些問題的存在無疑加重了國企人力資源管理的難度，對國企長期高速發(fā)展造成了很大的影響。

（二）人力資源管理模式落后，缺乏創(chuàng)新

目前很多國有企業(yè)中，使用的仍是舊有的管理模式和管理方法，落后的管理模式不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。思維方式上的長期故步自封，管理模式缺乏創(chuàng)新變革，落后于社會經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在企業(yè)的運營中，這種落后的管理模式在很大程度上限制了企業(yè)的發(fā)展，不利于企業(yè)的成長，導(dǎo)致了國有企業(yè)在市場經(jīng)濟的發(fā)展中日益受到排擠和被超越。此外，部分非國有企業(yè)中，他們不斷的進行自我更新和發(fā)展，順應(yīng)時代發(fā)展潮流，使得非國有企業(yè)中的發(fā)展日益超過了國有企業(yè)，這樣，越來越多的人才出于對更優(yōu)秀的工作單位的追求，放棄了相對落后的國有企業(yè)，轉(zhuǎn)而投向了發(fā)展前景很好的非國有企業(yè)，因此，也造成了國有企業(yè)中的優(yōu)秀人才的流失，是國有企業(yè)發(fā)展更為艱難，在這樣的層層壓力下，國有企業(yè)日益落后于社會主義市場經(jīng)濟潮流。

（三）國有企業(yè)中的人力資源管理制度不完善

在目前的很多國有企業(yè)中，人力資源管理的發(fā)展并不完善，管理制度模式并不規(guī)范，在企業(yè)單位中，員工的任免調(diào)配是由勞動部門負責(zé)的，人力資源管理并不能決定，缺乏實際權(quán)利。另外，在大型的國有企業(yè)中，人力資源管理在很大程度上存在隨意性，缺乏規(guī)范性，因此人力資源管理在各方面中都處于相對薄弱的地位。

（四）國有企業(yè)中的積極機制存在弊端

國有企業(yè)的管理機制和管理模式都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定做出的，很多地方不完善，內(nèi)容過于寬泛，缺乏針對性。這樣一來，就無形中增加了人力資源管理部門的工作壓力，使人力資源管理部門的工作存在很大的彈性，導(dǎo)致管理的隨意性，不利于人力資源管理部門對人員的調(diào)配安排，無法保證員工的應(yīng)用能力。此外，還有一個重要的弊端是國有企業(yè)的管理者缺乏長遠目光，他們只著眼于近期的受益，想要在最短的時間內(nèi)做出最大的成績，工作態(tài)度帶有很強的政治目標，使企業(yè)很難真正的發(fā)展起來。

三、人力資源管理制度的創(chuàng)新

（一）創(chuàng)新人力資源的管理模式，使之緊隨經(jīng)濟發(fā)展潮流

人力資源管理模式的落后在很大程度上阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展，為改善這一現(xiàn)狀，促使國有企業(yè)更好更快的發(fā)展，需要對人力資源管理模式進行改革創(chuàng)新。首先，應(yīng)該明確責(zé)任，防止相互推脫責(zé)任的行為的出現(xiàn)，讓國有企業(yè)的所有員工和管理階層都能有明確的權(quán)責(zé)意識。然后，對國有企業(yè)的員工應(yīng)該進行定期的短期或者是長期培訓(xùn)，不斷提高他們的專業(yè)素養(yǎng)，能夠為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。人力資源管理不能僅局限于對小范圍的人員調(diào)配，而是應(yīng)該在整個企業(yè)中進行整改，實現(xiàn)對人力、物力、財力最大限度的科學(xué)調(diào)配，從而，使企業(yè)發(fā)展能夠?qū)崿F(xiàn)利益最大化。

（二）發(fā)展新的管理模式

由于舊有的管理模式限制了企業(yè)的發(fā)展，造成了人才的流失，所以應(yīng)該發(fā)展新型的管理模式。例如，對優(yōu)秀人才應(yīng)該多給予政策上的優(yōu)惠，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，使他們把最大的熱情投入到工作中去。此外，應(yīng)該對人力資源管理工作者提供足夠的權(quán)利，使他們有足夠的權(quán)利來調(diào)動國有企業(yè)中的人力、物力、財力，從而能夠?qū)λ麄冞M行自由的科學(xué)合理的調(diào)配，從而能夠更好的促進國有企業(yè)的發(fā)展壯大，使之在市場經(jīng)濟中占有足夠高的地位，使之能夠處于主導(dǎo)地位。

四、小結(jié)：

近年來我國市場經(jīng)濟發(fā)展取得了很大的進步，而國有企業(yè)卻日益落后于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展潮流，為改善這一狀況，需要對國有企業(yè)中相對落后人力資源管理進行改革創(chuàng)新，使之能夠在市場經(jīng)濟發(fā)展中處于相對優(yōu)勢的地位，從而保證其在社會主義市場經(jīng)濟中的主導(dǎo)地位，促進國有企業(yè)的繁榮發(fā)展。

參考文獻：

[1]馬科.國企人力資源管理的制度缺陷及創(chuàng)新[J].中國集體經(jīng)濟.2016（21）.

[2]萬爽.論國有資產(chǎn)管理的制度缺陷及與創(chuàng)新[J].博論社區(qū).2015（10）.