劉棟梁

[摘 要]隨著時代的不斷前進，人們生活質(zhì)量的不斷提高，薪酬管理已經(jīng)成為了目前現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的內(nèi)容，它也構(gòu)成了目前企業(yè)薪酬管理的新制度。大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展與薪酬多少存在密切的聯(lián)系，薪酬直接反映了員工的價值，也間接反映出企業(yè)的發(fā)展效益如何。合理的薪酬管理能夠有效地保留和吸引高素質(zhì)的員工，從而形成一支競爭力強的工作團隊，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。文章就人力資源中的薪酬管理體系，以及對企業(yè)發(fā)展的影響進行分析和討論。

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資源 薪酬管理

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

為了促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展性，因此企業(yè)需要不斷地進行探討以及研究薪酬制度，只有定制出復(fù)合本企業(yè)的實際情況的激勵計劃，并且制定合理的薪酬管理體系，才能更有效地促進企業(yè)的發(fā)展。在該系統(tǒng)中，有必要具體體現(xiàn)崗位和能力的價值，注重員工對單位的貢獻，激勵長期工作的人員對公司做出貢獻。充分調(diào)動員工工作的積極性，提高工作熱情，增強工作效益，用更高的精神面貌對待工作，用最好的工作成果回報工作單位，從而促進企業(yè)快速、全面地發(fā)展。

一、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的重要意義

薪酬管理的關(guān)鍵主要是能夠結(jié)合一個企業(yè)的具體發(fā)展情況，制定相應(yīng)的計劃和體系，使員工的積極性提高，從而調(diào)動員工之間的競爭力，因此企業(yè)要不停地對管理過程的各項配套標準進行完善健全，來給人力資源管理中薪酬管理營造良好的發(fā)展氛圍。初步工作是將員工的崗位工作做好分析統(tǒng)計，這項工作是薪酬管理實施工作的前提，與此同時，企業(yè)要完整編制出一份詳細的員工崗位分析說明。內(nèi)容具體包括不同崗位員工在職工作的項目，并且要羅列出詳細的績效標準，明確出對于員工的具體要求等，未來的薪酬考察與制定都可以把這個當做判定員工是否合格的重要依據(jù)，盡量避免薪資分配不公的情況發(fā)生。其次的工作是把員工崗位評估做好，將企業(yè)內(nèi)部的所有崗位進行等級的劃分，根據(jù)崗位具體情況來制定不同的薪資等級與薪資水平。目前傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式中薪酬管理理念較為落后，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展越來越快，薪酬管理理念越來越受到重視，并在原有的體系上不斷創(chuàng)新，打破原有的管理模式，創(chuàng)造新型的薪酬管理體系。合理的企業(yè)人力資源薪酬的管理可以有效地吸引和保留的員工，使企業(yè)的優(yōu)秀人才能夠充分發(fā)揮作用，更有助于塑造良好的企業(yè)文化，提高員工工作的積極性，改善企業(yè)的業(yè)績，給企業(yè)的發(fā)展帶來不可估量的收益。

二、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）平均主義現(xiàn)象

平均主義一般是指在同一個企業(yè)的工作范圍內(nèi)員工有平等的機會獲得相應(yīng)的報酬，而不是平等的結(jié)果，獲得結(jié)果的平等并不代表公平。企業(yè)可以根據(jù)員工是否努力工作，是否為單位提出有效的建議，并且在工作過程中有無犯下過錯等等具體情況進行獎懲措施。一般薪酬管理的公平原則是表現(xiàn)在三個層次：①在不同單位同類崗位員工的薪酬是否應(yīng)該相似；②在公司處于不同的崗位或者是處于不同的工作當中他們的報酬是否應(yīng)該相同；③同一單元中位置相同員工的薪酬應(yīng)該與各自的貢獻成正比。薪酬合理化是最關(guān)鍵，也是比較核心的一個基本點。所以，要注意企業(yè)員工薪資的分配是否合理。合理的薪資會使員工的積極性增強，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。與此同時，為了適應(yīng)未來的競爭，謀求發(fā)展，吸引和保留公司發(fā)展所需的人才，公司的薪酬分配制度必須適應(yīng)市場形式的變化，按現(xiàn)代企業(yè)制度的具體要求，建立適應(yīng)公司發(fā)展，有利于應(yīng)對市場競爭的薪酬管理分配制度，有針對性有目的地進行合理劃分，避免企業(yè)人事在薪酬管理的分配當中出現(xiàn)問題。

（二）薪酬管理理念過于落后

由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高層對基層員工的忽視，且一直保持傳統(tǒng)的薪酬管理理念，無法給予員工合理的薪資及完善的福利保障，降低了員工對工作的熱情，員工離職率逐年增加，使企業(yè)內(nèi)部人員管理混亂，業(yè)務(wù)發(fā)展也不能長效有序地進行。只有制定相應(yīng)的，并且符合一個企業(yè)發(fā)展的酬薪管理制度，才能夠使之發(fā)展達到相應(yīng)的新高度。隨著我國經(jīng)濟全球化進程不斷加快發(fā)展，薪酬管理理念也要進行實時創(chuàng)新，應(yīng)在傳統(tǒng)的管理理念中去其糟粕取其精華，從而進一步使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理手段以及思想上都能夠得到更新進化，進而將創(chuàng)新薪酬管理理念發(fā)揮極致，并對企業(yè)人力資源管理夯實基礎(chǔ)。薪酬理念的創(chuàng)新能夠進一步提高員工的積極性和創(chuàng)造性，傳統(tǒng)的薪酬管理過于單一，不能滿足不員工的需求，只有不斷地創(chuàng)新薪酬管理制度，才能夠調(diào)動員工的工作積極性，使企業(yè)有良好的發(fā)展狀況。

三、新時期下加強企業(yè)人力資源薪酬管理的策略

新時期下加強企業(yè)人力資源薪酬需通過以下幾個方面進行。①競爭基本力。 在一個企業(yè)的建設(shè)過程中要注意到企業(yè)員工間的薪酬要有適當?shù)母偁幜?，首先要對企業(yè)的財務(wù)情況以及企業(yè)對人才的需求質(zhì)量做一個初級的判定。如果當前單位對于人才的質(zhì)量要求比較高，那么本企業(yè)內(nèi)部的平均薪酬要高于人才市場以及其他企業(yè)的平均薪酬，只有這樣方可在保住原有人力的基礎(chǔ)上得到更多的人才。從另一方面來說，如果單位需要的只是普通的員工，那么就只需要保證人才市場上的平均水平就可以，通過這種方法可以有效地讓薪酬存在競爭性，保證企業(yè)內(nèi)部員工的質(zhì)量；②合理合法基本點。薪資管理是具有很強的法律性，規(guī)范性，制度性，通過合理合法的基本點，可以讓薪酬管理的工作能夠控制在自主權(quán)利范圍之內(nèi)，自主的制定企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度和不同層次間員工的薪資水平。企業(yè)內(nèi)部員工的層次不同，他們的薪酬水平也一定存在著差異，但是企業(yè)的薪資水平一定要有明確的規(guī)范以及統(tǒng)一的標準，要遵循著普遍的薪資管理意見和標準。薪資水平主要是代表員工的個人利益，所以員工更側(cè)重于實際薪酬的具體情況，而對于薪酬管理當中制定的法律法規(guī)問題則沒有太多的關(guān)注，只有員工對企業(yè)制定的薪酬管理制度有更加明確的了解，才能夠使員工對薪酬的差異誤會逐漸減少；③激勵機制基本點。薪酬在人力資源管理過程中一般都是起到激勵的作用，在不同類型的崗位中，薪酬水平肯定是有一定的差異的，正是有差異的存在，才能更好地激勵員工對自我不斷完善，不斷進步，學習各種新知識，以及新技術(shù)，新技能，使員工個人的技術(shù)水平以及能力達到更上一層樓的地步，只有不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力，才能夠得到更多的收益。當企業(yè)單位制定相應(yīng)的薪酬管理制度來作為員工激勵機制的基本點，并制定合理的獎懲制度時，員工將會時刻處于學習狀態(tài)，最終獲得比基本薪資更高的收益。薪酬差異可以提高員工的積極性以及責任感，從而給企業(yè)營造出奮發(fā)圖強的學習氛圍，從而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而當企業(yè)的薪酬水平都處在同一個水平線沒有差異時，企業(yè)的薪酬激勵機制將毫無作用，員工對自身工作的積極性將會逐漸降低，甚至出現(xiàn)懈怠的情況，長此以往，就必定會給企業(yè)的發(fā)展狀況帶來不好的影響。因此，制定相應(yīng)的薪酬激勵機制是非常有必要的，它不僅僅可以推動企業(yè)的發(fā)展，還能調(diào)動員工的積極性，從而使員工更好地服務(wù)公司、認真地對待工作。

四、結(jié)語

薪酬管理在企業(yè)發(fā)展過程中必不可少，為了促進人力資源企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須要不斷地探討和研究新的薪酬制度，制訂出符合企業(yè)實際情況的激勵機制的計劃，并且制定出合理的薪酬管理體系。最重要的是人力資源薪酬管理應(yīng)當遵循公平合理分配、競爭性、激勵機制、考慮成合理合法的基本點。在實施過程中要主動完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中薪酬管理的體系，建立公平基礎(chǔ)上的競爭性薪酬，創(chuàng)造性地思考企業(yè)薪酬管理理念，以績效為基本點，開展并進行集體的協(xié)商，健全增加資金的機制運行，使福利措施政策設(shè)計更人性化，使員工更加積極認真的工作。

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