肖海龍

《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

2018年10月1日起實施的《人力資源市場暫行條例》第二十三條規(guī)定：個人求職，應(yīng)當(dāng)如實提供本人基本信息以及與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識、技能、工作經(jīng)歷等情況。學(xué)歷能夠在一定程度上反映勞動者的工作能力，這顯然屬于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況范疇，勞動者入職時應(yīng)如實說明。

《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的，勞動合同無效。同時，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，此種情形下，用人單位亦可以無償單方解除員工勞動合同。

鑒于以上規(guī)定，實務(wù)中用人單位往往直接以員工提供虛假學(xué)歷為由單方解除勞動合同。但在司法實踐中，用人單位的這種解除行為并不總能得到裁審機(jī)關(guān)的支持，甚至存在同一家法院同類型的案件“同案不同判”的情形，因而這個問題值得我們進(jìn)行深入探討，筆者將結(jié)合兩則典型案例對此問題予以詳細(xì)分析，并由此引申出相應(yīng)的操作指引。

案例簡介

[案例一]

2009年，王某入職江蘇昆山某公司。2016年5月24日，昆山某公司以王某偽造學(xué)歷、填寫虛假材料為由單方解除王某勞動合同。具體為王某2009年4月27日入職公司時填寫的畢業(yè)學(xué)校為東阿縣職業(yè)技術(shù)學(xué)校，學(xué)歷為中專。但昆山某公司提供的東阿縣教育局出具的證明，證明該縣境內(nèi)并沒有冠名為“東阿縣職業(yè)技術(shù)學(xué)?！钡膶W(xué)校。該公司2007年和2015年版本的《員工手冊》均規(guī)定，提供虛假學(xué)歷證件等行為，欺騙公司者，用人單位可以解除勞動合同。王某亦簽收學(xué)習(xí)了以上兩個版本的《員工手冊》。2016年6月，王某向昆山市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求該公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。

裁判結(jié)果：本案歷經(jīng)勞動仲裁、一審和二審，蘇州市中級人民法院經(jīng)審理終審判決認(rèn)為：王某入職時提供虛假學(xué)歷證書的行為屬于違反誠實信用原則，已構(gòu)成欺詐，勞動合同應(yīng)屬無效。王某入職時已簽收學(xué)習(xí)2007年版本《員工手冊》，其入職時提供虛假學(xué)歷證書的行為嚴(yán)重違反了《員工手冊》的規(guī)定，昆山某公司有權(quán)解除王某勞動合同。

2016年4月昆山某公司抽查發(fā)現(xiàn)王某提供虛假學(xué)歷后即于2016年5月24日解除王某勞動合同，亦沒有超出法定時效期。雖然學(xué)歷不能完全代表能力，能力也不能完全代表品行，然而誠信既是法律對勞動合同關(guān)系主體的基本要求，也是企業(yè)評價員工的基本尺度，昆山某公司作為用人單位要求所招錄的員工秉持誠信原則并非苛求，故王某主張其并未因?qū)W歷虛假而不勝任工作，公司錄用自己本質(zhì)上是基于能力而非學(xué)歷的理由缺乏事實和法律依據(jù)。鑒于此，昆山市勞動仲裁部門、昆山市人民法院和蘇州市中級人民法院均判決駁回王某的訴訟請求。

[案例二]

2006年1月9日，施某入職江蘇某化工公司，施某于2014年1月6日與公司簽訂了無固定期限勞動合同，合同約定工作崗位為科長。

2015年10月29日，公司以施某擅自刪除大量工作相關(guān)文件、給公司造成損害為由向施某郵寄送達(dá)第一次《書面警告記錄》。2015年11月12日，公司以施某交接工作怠慢及欺詐為由向施某郵寄送達(dá)第二次《書面警告記錄》。2015年11月17日，公司在征求工會意見后向施某郵寄送達(dá)第三次《書面警告記錄》和《解除勞動合同通知書》，其中解除理由為施某學(xué)歷欺詐及已收到三次書面警告。施某向張家港市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付施某違法解除勞動合同的賠償金。

裁決結(jié)果：本案歷經(jīng)勞動仲裁、一審和二審，勞動仲裁裁決公司支付施某賠償金，一審法院判決公司無需支付施某賠償金，二審法院蘇州市中級人民法院終審判決認(rèn)為公司未提供證據(jù)證明其在招聘科長崗位時對學(xué)歷有特別要求，也未提供證據(jù)證明因施某提供了大專學(xué)歷才與施某簽訂了勞動合同，施某提供虛假學(xué)歷并未達(dá)到欺詐的程度，也沒有達(dá)到違背公司真實意思的程度；員工有誠信義務(wù)，用人單位對員工的資歷亦有注意審查的義務(wù)。同時，虛假學(xué)歷對勞動合同效力的影響應(yīng)有一個合理期限，不宜在勞動關(guān)系持續(xù)很長時間后仍作為勞動合同無效或者解除合同的事由，公司在施某入職近十年后，以其入職時學(xué)歷虛假為由解除施某勞動合同的行為并不正當(dāng)，系違法解除勞動合同，公司應(yīng)支付施某賠償金。

法律分析

案例一和案例二均系員工入職時提供虛假學(xué)歷，且二審法院均為蘇州市中級人民法院，但蘇州市中級人民法院卻做出了不同的判決，這著實令人費解。實際上，對于員工提供虛假學(xué)歷的行為是否構(gòu)成欺詐及勞動合同無效的情形，司法實踐一直存在著兩種觀點。

●第一種觀點：用人單位可以勞動者提供虛假學(xué)歷為由主張勞動合同無效或單方解除勞動合同。

這種觀點認(rèn)為，誠實守信是法律范疇中的“帝王條款”，也是任何勞動者都應(yīng)遵守的基本職業(yè)道德，對于有違誠信的民事行為，應(yīng)當(dāng)予以否定評價，否則對于擁有真學(xué)歷的人來說是不公平的，亦會敗壞社會風(fēng)氣；根據(jù)《勞動合同法》第三條和第八條的規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)遵循誠實信用的原則，勞動者有如實陳述的義務(wù)，學(xué)歷是用人單位甄別和選擇勞動者的重要指標(biāo)，是雙方訂立的勞動合同目的能否達(dá)成的前提條件。因此，用人單位有權(quán)以勞動者提供虛假學(xué)歷為由主張勞動合同無效，或單方解除勞動合同。

●第二種觀點：用人單位不能單純以勞動者提供虛假學(xué)歷為由主張勞動合同無效或單方解除勞動合同。

這種觀點認(rèn)為，勞動者入職時提供虛假學(xué)歷的，應(yīng)根據(jù)欺詐的程度、錄用條件是否明示及影響后果等因素綜合判斷勞動合同是否無效，這就需要具體情況具體分析。換言之，只有當(dāng)勞動者提供虛假學(xué)歷的行為對公司錄用決定有重大影響時，勞動者才構(gòu)成欺詐行為，由此簽訂的勞動合同才屬無效。司法實踐中，持該觀點的法院一般認(rèn)為用人單位應(yīng)舉證證明其在招聘信息中明確對學(xué)歷有要求，且用人單位有在合理期限內(nèi)（如試用期內(nèi)）核查應(yīng)聘者學(xué)歷真實性的義務(wù)，另外用人單位在發(fā)現(xiàn)勞動者提供虛假學(xué)歷時，應(yīng)及時作出處罰決定。否則，用人單位單純以虛假學(xué)歷為由解除勞動合同，也應(yīng)以違法解除勞動合同論之。