范浩然

摘 ?要：時(shí)代的發(fā)展推動(dòng)著各領(lǐng)域的進(jìn)步，就當(dāng)下社會(huì)的發(fā)展態(tài)勢(shì)而言，加強(qiáng)企業(yè)的管理優(yōu)化具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理工作開展過程中，由于忽視了人力資源管理的重要性，使得企業(yè)在自身的發(fā)展過程中備受影響。本文以此為基礎(chǔ)，就新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理工作的有效性問題加以分析，旨在為今后企業(yè)的發(fā)展與組織優(yōu)化提供積極的參考。

關(guān)鍵詞：高新企業(yè);人力資源管理;分析

高新企業(yè)作為當(dāng)下時(shí)代發(fā)展的重要推動(dòng)力，由于其內(nèi)部結(jié)構(gòu)的先進(jìn)性使其本人力資源管理工作的開展也相對(duì)高效。但是在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理工作的開展必須堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，這對(duì)于相關(guān)管理者而言也無疑提出了新的要求。如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，就當(dāng)下企業(yè)人力資源管理的有效性建設(shè)予以提高，這無疑成為了所有從業(yè)者亟待解決的難題。

一、高新企業(yè)的發(fā)展特征

高新企業(yè)的發(fā)展通常是以高新技術(shù)作為核心與資源依托。其產(chǎn)業(yè)化盈利的實(shí)現(xiàn)主要得益于技術(shù)的開發(fā)與利用。當(dāng)下社會(huì)對(duì)于高新企業(yè)的定義十分廣泛，但是總體而言，高新企業(yè)具備以下的基本特征。

（1）高附加值

新技術(shù)革命的高速發(fā)展，使得社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形態(tài)已經(jīng)從傳統(tǒng)的資本與勞動(dòng)逐步向知識(shí)與智能化轉(zhuǎn)型。高新產(chǎn)業(yè)之所以能夠創(chuàng)造較高的效益，其根本在于其對(duì)于技術(shù)以及文化、智力等資源的高效利用。所以就高新產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)資源拓展而言，知識(shí)技術(shù)無疑是關(guān)鍵所在。

（2）人員的創(chuàng)新能力能夠積極地影響社會(huì)的發(fā)展

高新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展意味著對(duì)于產(chǎn)品技術(shù)、智力文化等領(lǐng)域的推動(dòng)與影響。隨著當(dāng)下經(jīng)濟(jì)變革的持續(xù)深化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)以創(chuàng)新能力作為核心。高新企業(yè)的發(fā)展同樣秉持這樣的原則，其在現(xiàn)代科技成果應(yīng)用的發(fā)展基礎(chǔ)上，通過較高的投入、知識(shí)的積累與開拓，最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。這種高投入、高技術(shù)以及高附加值的特性也決定了高新企業(yè)對(duì)于員工創(chuàng)新能力的較高要求。

（3）適應(yīng)性

在面對(duì)客戶、競(jìng)爭(zhēng)以及經(jīng)營(yíng)環(huán)境和技術(shù)變革的過程中，任何企業(yè)都必須具備一定的彈性，這也便是我們常說的適應(yīng)性。這一點(diǎn)在高新企業(yè)的發(fā)展過程中體現(xiàn)的更是淋漓盡致。在面對(duì)日益變化的發(fā)展環(huán)境時(shí)作為企業(yè)需具備較強(qiáng)的適應(yīng)性，能夠保證在高壓的態(tài)勢(shì)下就外界因素作為最佳的反映。而這對(duì)于高新企業(yè)的人力資源管理工作開展而言，也提出了新的挑戰(zhàn)。

二、高新企業(yè)人力資源特點(diǎn)簡(jiǎn)析

相比于其他的傳統(tǒng)企業(yè)，高新企業(yè)的人力資源管理也具有鮮明的特點(diǎn)，其中最鮮明的當(dāng)屬企業(yè)成員的年輕化、高智商化以及高學(xué)識(shí)化。由于高新企業(yè)很多工作的開展都依賴于員工的創(chuàng)造性，所以就實(shí)際工作的開展而言，也同樣具備一定的不規(guī)律性。

（1）自信與自我意識(shí)

作為高新企業(yè)的員工普遍都具有較高的學(xué)歷，這意味著其在求學(xué)階段的奮斗中有所成就。加之其具備相對(duì)完善的專業(yè)技能，所以其在對(duì)待自身工作的時(shí)候也顯現(xiàn)出了超凡的自信。這種自信在工作中可以轉(zhuǎn)化為熱情與勇氣，但是在一定層面上也助長(zhǎng)了其孤傲的性格。在面對(duì)很多決策的時(shí)候，通常以自身的意識(shí)判斷作為依據(jù)。相比于傳統(tǒng)企業(yè)的員工，高新企業(yè)員工的自我意識(shí)較強(qiáng)，同時(shí)具備較高的展示自身的欲望。在工作中愿意并擅長(zhǎng)于挑戰(zhàn)具有難度的工作，同時(shí)對(duì)于自己未來的職業(yè)生涯，也具有清晰與精準(zhǔn)的判斷。就相關(guān)的問卷調(diào)查結(jié)果顯示，傳統(tǒng)企業(yè)所開展的制度、流程都難以吸引員工的關(guān)注，加強(qiáng)高新企業(yè)人力資源管理的升級(jí)與優(yōu)化也在所難免。

（2）天生與權(quán)力與制度作對(duì)

由于專業(yè)技術(shù)的高速發(fā)展，高新企業(yè)內(nèi)部為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展必須進(jìn)行高頻率額的組織變革。而信息技術(shù)作為高新企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的核心支撐，使得傳統(tǒng)企業(yè)中根深蒂固的職位思想在這里逐漸的淡化。當(dāng)以專業(yè)技術(shù)水平高低為核心的非正式組織，逐漸承擔(dān)了公司發(fā)展的重要責(zé)任時(shí)，行政管理的權(quán)威便會(huì)逐漸的削弱，而技術(shù)權(quán)威的影響力則會(huì)逐步上升。當(dāng)技能成為了衡量一個(gè)員工在企業(yè)中地位的時(shí)候，也意味著行政與權(quán)力管理效果的讓步。在傳統(tǒng)的企業(yè)中，對(duì)于人力資源的管理必須依賴于行政級(jí)別以及相關(guān)的規(guī)章制度，但是在高新企業(yè)中這一套方式卻難以奏效。作為具備核心技術(shù)與能力的員工，其從內(nèi)心深處藐視制度條規(guī)與行政權(quán)力。而此類員工努力工作的動(dòng)力也絕非討好上司，而是以提高自身創(chuàng)造力、追求事業(yè)的進(jìn)步為目的。

（3）缺乏穩(wěn)定性

員工本身所具備的技能與創(chuàng)造能力，是一個(gè)高新企業(yè)發(fā)展過程中最為核心、最為緊俏的資源。而在高新企業(yè)的人力資源管理中，針對(duì)于這種資源的爭(zhēng)奪也從未停止。這對(duì)于那些具備專業(yè)素質(zhì)的員工而言，其不僅具有更低的邊際成本，同時(shí)在抉擇崗位的時(shí)候也更有優(yōu)勢(shì)與主動(dòng)性。這也意味著在高新企業(yè)的人力資源管理中，需要面臨著人員的高流動(dòng)性。同時(shí)高新企業(yè)的員工通常具有較高的活力與學(xué)習(xí)能力，但是與之相匹配的是其強(qiáng)烈的自我意識(shí)與獨(dú)立意識(shí)。如果在一個(gè)企業(yè)中不能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，或是無法接收到新的內(nèi)容，那么這一類知識(shí)型的員工便會(huì)毫不猶豫的勵(lì)志，同時(shí)尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)，這也是造成高新企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)缺乏穩(wěn)定性的原因之一。

三、高新企業(yè)人力資源管理對(duì)策簡(jiǎn)析

正是由于高新企業(yè)所的固有特性，使得傳統(tǒng)的人力資源管理方式在此并不適用。下文便結(jié)合實(shí)踐，就高新企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施予以探析。

（1）建立以項(xiàng)目為中心的組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)，等級(jí)清晰且管理流程完善。但是組織內(nèi)部不同等級(jí)之間的交流卻十分的困難。這意味著信息的溝通不暢，以及民主決策的難以落實(shí)。所以就這種自上而下式的管理辦法并不是要求員工以項(xiàng)目或是客戶作為忠誠(chéng)對(duì)象，而是以部門以及領(lǐng)導(dǎo)作為工作核心。這與高新企業(yè)員工對(duì)于自我的追求就獨(dú)立自主的個(gè)性無疑是背道而馳，在實(shí)際的管理過程中也不利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

所以針對(duì)高新企業(yè)的管理現(xiàn)狀，應(yīng)加快建設(shè)以事件為核心的管理方式，根據(jù)實(shí)際項(xiàng)目的要求，將傳統(tǒng)的部門以項(xiàng)目組為單位進(jìn)行劃分。有項(xiàng)目經(jīng)理作為管理核心，對(duì)不同項(xiàng)目的人力資源進(jìn)行調(diào)動(dòng)與管理。在這樣的組織結(jié)構(gòu)中，每個(gè)項(xiàng)目都如同一個(gè)微型的企業(yè)一般運(yùn)作，每一位員工也是以項(xiàng)目作為最終的服務(wù)與忠誠(chéng)對(duì)象。

（2）建立彈性的管理制度

所謂的彈性管理制度實(shí)際上就是實(shí)行以人為中心的人性化管理方式，這種方式的踐行需要以人的心理以及行為規(guī)律為研究基礎(chǔ)，通過一種非強(qiáng)制性的措施，使得組織意愿逐步的轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的自覺行為。亦如前文所示，高新企業(yè)的員工具有較高的創(chuàng)造性，而其工作也具有成果難以評(píng)定性。而這種彈性的管理方式，卻正好能夠適用于高新企業(yè)員工的管理。通過為員工留出充足的生活與工作空間，保證其能夠自主的擴(kuò)大工作范圍。讓員工在工作的同時(shí)能夠感受到自身的價(jià)值與意義，這對(duì)于企業(yè)效益的提高也大有裨益。

（3）形成開放的工作成長(zhǎng)氛圍

作為員工能夠自主的創(chuàng)造出剩余價(jià)值，這是高新企業(yè)員工與傳統(tǒng)企業(yè)員工最大的區(qū)別。同時(shí)這種創(chuàng)造出的剩余價(jià)值由于存在有很大的不確定性，所以作為企業(yè)應(yīng)該為員工搭建一個(gè)理想的發(fā)展平臺(tái)。鼓勵(lì)其自由發(fā)揮，支持其個(gè)性發(fā)展。同時(shí)由于高新企業(yè)的發(fā)展特性，也決定了管理者與被管理者之間這種雙向互動(dòng)的關(guān)系。這要求在高新企業(yè)的管理過程中，更需注重對(duì)于節(jié)點(diǎn)考核方式的應(yīng)用。作為企業(yè)應(yīng)將項(xiàng)目的要求、流程以及最終的目的下發(fā)到每一位員工的手中 ，對(duì)于企業(yè)的要求以及績(jī)效考核也應(yīng)該在此基礎(chǔ)上，根據(jù)具體項(xiàng)目的自身規(guī)律進(jìn)行節(jié)點(diǎn)的劃分。以節(jié)點(diǎn)的成果對(duì)員工進(jìn)行考核與獎(jiǎng)勵(lì)，這可極大程度的提高員工的工作積極性，同時(shí)也有利于員工自身主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

四、結(jié)語(yǔ)

作為時(shí)代發(fā)展的重要推動(dòng)力，高新企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。由于高新企業(yè)在本質(zhì)上與傳統(tǒng)企業(yè)的諸多區(qū)別，意味著在人力資源管理問題上的探究也任重而道遠(yuǎn)。本文以此為基礎(chǔ)，就高新企業(yè)的人力資源管理有效性的層面加以分析，旨在為今后企業(yè)的發(fā)展提供積極的參考。

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