陳麗麗

摘 ?要：事業(yè)單位是具有公益性質的服務單位，對于社會經(jīng)濟水平的提升及生活質量的改善都有著促進的作用。事業(yè)單位中不缺少人才，但是在傳統(tǒng)事業(yè)單位管理的過程中，缺乏對人力資源管理工作的重視程度，無法使人才的自身能力得到完全發(fā)揮，這一管理狀況也導致事業(yè)單位工作效率低下，工作發(fā)展長期停滯不前。人力資源對事業(yè)單位有著重要的影響及意義，是事業(yè)單位發(fā)展的主要資源。在新形勢下。事業(yè)單位應開展新型人力資源管理方式，以提升人力資源管理的工作效率及管理效果.使人才能夠將自身能力得以發(fā)揮，使事業(yè)單位的工作效率得以提升。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新

一、事業(yè)單位的工作特點及概念

事業(yè)單位是社會發(fā)展過程中至關重要的部分，也是具有公益性的組織機構。事業(yè)單位是由我國機關組織和其他組織通過國有資產(chǎn)從而開辦的單位，從事于教育，衛(wèi)生，科技，文化等多方面的服務。在事業(yè)單位中也存在公務員的工作組織，這些工作目的不是為了營造利益，而是我國相關機構中的分支。人力資源管理是事業(yè)單位工作過程中的重要組成部分，科學合理的人力資源管理科是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展中的管理核心。人力資源管理通過培訓、招聘、篩選、報酬等多種管理手段，對單位內(nèi)人力進行充分利用。事業(yè)單位是非盈利性組織，因此在事業(yè)單位人才管理過程中，應樹立正確服務理念。非服務性、知識密集性、主導性、非營利性是事業(yè)單位的工作特征。事業(yè)單位的人力資源管理過程中，應對上述工作特點進行多重考慮。

二、人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展的作用與意義

隨著我圍社會的發(fā)展與進步，在經(jīng)濟、政治等多方面領域中都取得了極為顯著的成果。事業(yè)單位是社會發(fā)展的重要組成部分，在某些方面，事業(yè)單位的改革處于落后狀態(tài)。因此，在事業(yè)單位人力資源管理過程中，及相關工作職能的發(fā)揮過程中都存在著巨大的問題，對于上述問題，在新形勢發(fā)展為背景下，事業(yè)單位應提升對人力資源的重視程度，通過積極向上的手段對人力資源管理進行創(chuàng)新研究。通過事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新與研究，能夠使其得到更好更加長遠的發(fā)展。人力資源管理制度建設、人力資源管理價值取向及管理理念等方面應與新形勢下我圍社會發(fā)展需求相吻合。因此，人力資源對事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的作用與意義。除此之外，事業(yè)單位還應進行人力資源管理創(chuàng)新，使事業(yè)單位的工作效益得以發(fā)揮，事業(yè)單位屬于公益性組織，服務性機構，人力資源是事業(yè)單位中不可或缺的組成部分，對單位工作的過程中發(fā)揮著戰(zhàn)略性作用，因此，想要使事業(yè)單位的工作質量及工作效率得以提升，為社會創(chuàng)造出更多的價值與利益，就應將別單位的人力資源管理發(fā)揮最大效應，從而為社會實現(xiàn)更大利益價值。

三、人力資源管理在事業(yè)單位應用中存在的問題

（1）管理機制不完善

在當前社會大部分事業(yè)單位工作過程中，人力資源管理制度都不完善，也沒有將人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮。詳細來說，這些事業(yè)單位人力資源管理過程中都缺乏科學合理的激勵機制及競爭機制，針對道德素質差、專業(yè)素質低的事業(yè)單位工作人員缺少正確的淘汰機制。事業(yè)單位管理機制仍采用終身合同制，這一現(xiàn)狀使部分工作人員在簽訂就業(yè)合同后便無憂無慮，在工作中放松自己，得過且過，在其職位不謀其政，這一現(xiàn)象對事業(yè)單位的工作開展也造成了極大的阻礙。除此之外，事業(yè)單位的激勵機制也存在著問題，在人員職位晉升及晉級的過程中，沒有將員工工作業(yè)績及工作能力，進行綜合考核，人力資源管理沒有發(fā)揮明顯作用。人力資源管理過程中的激勵政策還不完善，情況嚴重時還會起到反作用，這事業(yè)單位人力資源管理工作有著不利影響。

（2）崗位存在兩極分化現(xiàn)象

部分事業(yè)單位員工工作過程中存在崗位兩極分化的現(xiàn)象，在人力資源管理過程中存在區(qū)別對待的現(xiàn)象。部分事業(yè)單位人才管理工作過程中，對于員工工作內(nèi)容、職位性質也存在著區(qū)別對待的情況，事業(yè)單位管理上存在兩極分化現(xiàn)象。部分沒有得到編制的工作人員所從事的崗位會被認為是能力低下的職位，因此，在事業(yè)單位人才招聘報名的過程中，對于這些崗位報名人數(shù)極少。除此之外，部分事業(yè)單位的工作內(nèi)容及其枯燥，員工福利待遇較差，員工工作環(huán)境也令人不滿意，在崗的工作人員大部分都是一些年齡大、學歷低的人員來任職。

（3）人才引進不科學

事業(yè)單位中不缺乏人才，但是事業(yè)單位工作過程中，工作人員整體素質各不相同。部分工作人員日常工作不夠積極，且專業(yè)素質較為低下。與此同時，事業(yè)單位中還缺乏耍高質高水平的管理人才。這一現(xiàn)象對事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展有著不利的影響，在事業(yè)單位管理模式中部分，事業(yè)單位仍采用傳統(tǒng)人才管理模式，只要工作人員有編制，無論事業(yè)單位是否對此類植物有需求，也不會對工作人員專業(yè)情況進行考察，只需經(jīng)過領導及主管審批同意就可招錄。因此，一些人才由于沒有編制無法將才華得到施展及發(fā)揮。近年來，事業(yè)單位在招聘人才方面已經(jīng)有了極大的改革，但是部分事業(yè)單位中人存在一些招聘不良現(xiàn)象。盡管我國相關單位出臺了許多政策文件，以確保人員招聘過程中的公正性，但是在事業(yè)單位人才招聘的過程中，人才招聘情況仍然有單位領導決定，因此人際關系等相關因素在人力管理中有著，極大的影響。人力資源管理制度無法得到充分的發(fā)揮，對事業(yè)單位的發(fā)展有著消極的影響。

四、新形勢背景下人力資源管理在事業(yè)單位中的應用創(chuàng)新

（1）完善管理制度

這些單位應對相關制度進行完善，應采用以事業(yè)留人才、以感情留人才、以福利待遇留人才的管理方法，對人才管理機制進行相應完善。事業(yè)單位應為有才華的人員提供能力發(fā)展的平臺，使人才將自身價值得到充分實現(xiàn)，將工作人員的組織目標及工作生涯的規(guī)劃相結合。使人才在日常工作中將自我價值得以體現(xiàn)，自身能力得到充分發(fā)揮。人力資源管理在事業(yè)單位應用的過程中，應為工作人員營造團結友愛，奮進上進的工作環(huán)境，并提升單位人才組織力、吸引力及凝聚力，使有能力的人才自愿留在單位工作，除此之外，事業(yè)單位還應確保工作人員的福利待遇。工作人員的薪酬待遇應具有合理性及公平性，這樣才能夠更好地留住高素質的人才，事業(yè)單位在對工作人員薪酬水平考量的過程中，應將地區(qū)特點及工作人員狀況進行充分結合，以地區(qū)薪酬水平為基礎建立相關制度。

（2）合理規(guī)劃任職崗位

以新形勢為背景，相關事業(yè)單位應對人力資源管理進行科學合理的創(chuàng)新。人力資源管理機制進行適度完善，根據(jù)自身單位工作特點及工作目標，并將其與人員的招聘及崗位分配進行結合，對于事業(yè)單位相符的崗位進行科學合理的設置。與此同時，事業(yè)單位還用堅持以人為本的理念，遵循科學合理的原則，合理的對任職崗位進行規(guī)劃，采用良好的競爭上崗、按崗聘用等招聘機制，在員工實際工作過程中，對崗位職責等級進行再一次的明確及確認，并嚴謹?shù)貙T工聘用合同進行檢查。除此之外，事業(yè)單位還應采用應聘人員與招聘崗位雙向選擇的管理模式。在員工福利待遇方面，應采用統(tǒng)一的薪酬待遇，根據(jù)崗位的不同及工作人員的能力，對薪資待遇進行合理調整。除此之外，員工的崗位福利評估機制也應進行科學合理的完善，使單位應對不同崗位的工作人員公平對待，一致對待，將公平、公正、公開性落實在工作人員的薪酬制度管理過程中。

（3）人力資源管理創(chuàng)新

事業(yè)單位中的人力資源管理應進行合理的創(chuàng)新，應根據(jù)單位發(fā)展情況及工作人員日常工作情況、工作任務對相關制度進行完善，改變傳統(tǒng)事業(yè)單位管理過程中的用人制度，將人力資源管理制度所帶來的作用與意義得到充分的發(fā)揮，事業(yè)單位想耍對人力資源管理方法進行科學合理的創(chuàng)新，可以對事業(yè)單位人才招聘方式進行創(chuàng)新，傳統(tǒng)管理過程中采用選拔方式，將最終考試成績作為考量標準，這種方法也存在一定優(yōu)勢，但是與此同時也存在相對的不足。因此，在事業(yè)單位人才招聘的過程中，應在傳統(tǒng)考試的基礎上，增加人才考量標準，對應聘人才進行多方面的綜合考量。

五、結語

事業(yè)單位與社會上的普通企業(yè)有所不同，事業(yè)單位以非營利為工作目的，為社會及人民生活提供了優(yōu)質的服務，在事業(yè)單位工作過程中，有著較為復雜的工作內(nèi)容，事業(yè)單位對優(yōu)秀人才有著極大的需求。在以新形勢為背景下，事業(yè)單位想要取得更加長遠的發(fā)展，將社會作用及社會效益得到充分的發(fā)揮與提升，就應對單位內(nèi)部人力資源管理狀況進行科學合理的創(chuàng)新，將單位內(nèi)部人力資源管理效益得到有效提升，使事業(yè)單位獲得更加長遠的發(fā)展。

參考文獻

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