方衛(wèi)紅

提 要： 目前村（社） 主職干部激勵保障機制建設(shè)在期望激勵、 獎懲激勵、 參與激勵、 發(fā)展激勵、 制度激勵、 競爭激勵和尊重激勵等方面還存在待遇保障不足、考核獎懲單一、 職責(zé)邊界不清、 培養(yǎng)前景不明、 制度落實不力、 能力培養(yǎng)欠缺和職業(yè)認(rèn)同不高等問題， 需要從縱向、 橫向、 正向、 負(fù)向等多個維度， 構(gòu)建縱橫交錯的激勵保障機制體系。

隨著改革的深入， 社會治理的重心不斷下沉， 村（社） 組織建設(shè)的基石作用更加凸顯。 村（社區(qū)） 干部作為基層組織建設(shè)的頂梁柱， 在深化基層黨建、 優(yōu)化公共服務(wù)、 促進社會和諧等方面起著舉足輕重的作用。 加強對這一群體的激勵和保障，提升他們的領(lǐng)導(dǎo)力和組織力， 成為新時代基層干部隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。

為了查找村（社） 主職干部激勵保障機制建設(shè)中存在的問題， 探索解決路徑，本課題組對到市黨校參加村（社） 主職干部培訓(xùn)班的學(xué)員展開問卷調(diào)查， 召開系列座談會并整理出十余萬字的座談會錄音文字稿。 問卷發(fā)放范圍包括H 市的13 個區(qū)、縣（市）， 以及經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、 產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)管委會等， 共發(fā)放問卷650 份， 回收有效問卷579 份。 579 份中， 有519 份來自市委組織部舉辦的村（社） 黨組織書記輪訓(xùn)班， 60 份來自某區(qū)舉辦的村（社） 主職干部培訓(xùn)班。 各地的政策制度和經(jīng)驗做法等基礎(chǔ)性材料， 主要來源于市、 縣（區(qū)） 的組織部和民政局。 問卷分析主要采取定性和定量相結(jié)合的方法。 其中定量分析主要采用5 級量表賦值法， 總分值在1.5 分及以下的為“很不滿意”， 1.51 ～2.5 分為“較不滿意”， 2.51 ～3.5 分為“一般”，3.51 ～4.5 分為“比較滿意”， 4.51 分及以上為“很滿意”。

一 杭州市村（社） 干部工作激勵保障機制建設(shè)的主要做法

近年來， 市委、 市政府對村（社） 干部隊伍建設(shè)高度重視， 先后制定下發(fā)了《關(guān)于進一步推進和諧社區(qū)建設(shè)的若干意見》 《關(guān)于解決社區(qū)黨建工作保障若干問題的通知》 《關(guān)于進一步加強社區(qū)工作者隊伍建設(shè)的若干意見》 《杭州市社區(qū)專職工作者管理實施辦法（試行）》 《關(guān)于優(yōu)化杭州市區(qū)社區(qū)專職工作人員工資福利待遇的通知》 等指導(dǎo)性文件。 各地也認(rèn)真落實文件精神， 探索調(diào)動村（社） 干部工作積極性、 提升村（社） 干部隊伍素質(zhì)的有效路徑。

（一） 加強對村（社） 干部的政治關(guān)愛

1. 加大組織推薦力度

換屆中， 各區(qū)、 縣（市） 旗幟鮮明地加強黨的領(lǐng)導(dǎo)， 牢牢把握換屆選舉工作主導(dǎo)權(quán)， 層層壓實黨建責(zé)任， 提早明確組織意圖， 為干部的成長創(chuàng)造空間。 例如， 拱墅區(qū)針對部分社區(qū)書記任職時間較長的情況， 在社區(qū)干部中摸準(zhǔn)人選， 提前半年把16 名優(yōu)秀主職后備干部選配為社區(qū)書記， 在選舉中全部滿票或高票當(dāng)選。 淳安縣在縣鄉(xiāng)兩級換屆中安排部分優(yōu)秀的村（社） 干部參選“兩代表一委員”， 提高黨員群眾對他們的知曉度。

2. 完善干部評價體系

蕭山區(qū)在開展村干部測評中， 將組織意圖融入測評設(shè)計過程， 合理分配參評人員的構(gòu)成和權(quán)重。 各鎮(zhèn)街普遍在參評人員中安排鎮(zhèn)街班子成員， 中層聯(lián)村干部， 村三委班子成員， 村民、 黨員和老干部代表等多個層面人員， 探索協(xié)商民主在基層干部選用中的有效途徑； 在測評內(nèi)容上除了“德能勤績廉” 外， 還把村干部在服務(wù)保障G20、 “三改一拆” “五水共治” 等中心重點工作中的表現(xiàn)情況納入測評內(nèi)容， 有的還開展反向測評， 增強測評的科學(xué)性和全面性。

3. 落實談心談話制度

各區(qū)、 縣（市） 普遍建立了村（社） 干部談心談話制度， 鎮(zhèn)街領(lǐng)導(dǎo)、 組團聯(lián)村（社） 干部定期約談干部， 幫助解決思想、 工作和生活問題。

4. 加強對各級組織的監(jiān)督

組織監(jiān)督是改進村（社） 干部作風(fēng)、 推動村（社） 干部履職擔(dān)當(dāng)?shù)闹匾Ｕ?。各地在這方面都進行了積極探索。 比如余杭區(qū)創(chuàng)新監(jiān)督制度， 全面強化村級財務(wù)管理。 一是采取網(wǎng)絡(luò)條形碼管理， 分類錄入村級集體“三資” 情況； 二是實行村會計代理制， 探索實行村級集體資金鎮(zhèn)（街道） 統(tǒng)一代理， 即“錢賬雙代理”， 實現(xiàn)“資金統(tǒng)管” “印鑒監(jiān)管”； 三是按照“每隔兩年必審、 村干部離任必審、 村民信訪必審” 的工作要求實施“三年輪審” 工作， 共有712 個項目列入輪審范圍。 淳安縣對工作業(yè)績差、 信訪問題多、 群眾反映強烈的村干部， 由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委結(jié)合黨員民主評議工作進行綜合研判， 妥善勸退一批“雙帶” 干不好的村干部。

（二） 加強對村（社） 干部的培養(yǎng)鍛煉

各區(qū)、 縣（市） 堅持把教育培訓(xùn)和崗位歷練作為培養(yǎng)干部的重要抓手， 按照“缺什么， 補什么” 的思路， 分層、 分類抓好兩委干部的教育培訓(xùn)。

1. 注重日常性教育培訓(xùn)

市委組織部、 市民政局視情況組織社區(qū)黨組織書記（主任） 的示范培訓(xùn)。 各區(qū)、 縣（市） 組織部、 市民政局負(fù)責(zé)對新招聘社區(qū)工作人員進行統(tǒng)一培訓(xùn)。 區(qū)、 縣（市） 各職能部門負(fù)責(zé)各專業(yè)條線社區(qū)工作者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2. 鼓勵參加學(xué)歷教育

各區(qū)、 縣（市） 都鼓勵40 周歲以下、 未達(dá)到本科學(xué)歷的社區(qū)工作者， 參加與社區(qū)工作專業(yè)對口的學(xué)歷教育和考試， 取得本科及以上學(xué)歷的， 由區(qū)、 街道和個人按比例分擔(dān)教育費用。 新錄用的具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的社區(qū)工作者， 參加“社會工作者職業(yè)水平考試” 并在3 年內(nèi)取得《社會工作者職業(yè)水平證書》 的， 培訓(xùn)費用將由市人才專項經(jīng)費全額支付。 目前， 新一屆村（社） 兩委班子成員大專及以上學(xué)歷同比提高了10 個百分點。

3. 加強在實踐中提升能力

多渠道選派村（社） 干部到鎮(zhèn)街科室崗位、 重點項目掛職鍛煉， 安排參與服務(wù)保障G20 峰會等中心工作。 如蕭山區(qū)所前鎮(zhèn)安排表現(xiàn)較為突出的村干部提前歷練，其中7 名在本次換屆中被選進村兩委班子。

（三） 加強對村（社） 干部的考核管理

市里要求各區(qū)、 縣（市） 對村（社） 干部的考核， 堅持“德才兼?zhèn)洹?注重實績、 居民滿意” 原則， 實行群眾評議與組織考評相結(jié)合、 日?？己伺c年度考核相結(jié)合。 考核圍繞德、 能、 勤、 績、 法紀(jì)五個方面， 以履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)情況為主要依據(jù)， 重點考核工作實績和群眾滿意度。 考核結(jié)果作為晉升、 續(xù)聘、 解聘、獎懲、 調(diào)整崗位和績效獎金的依據(jù)。 例如， 上城區(qū)打破薪酬“大鍋飯”， 實施“四維” 績效考核， 即按照基礎(chǔ)績效、 崗位績效、 網(wǎng)格績效、 團隊績效四個維度對社工實施考核。 各街道在不突破社工薪酬總額的基礎(chǔ)上， 根據(jù)績效考核結(jié)果確定每個社工的績效考核獎金， 同一社區(qū)不同崗位的社工薪酬會有不同， 同一崗位不同社區(qū)的薪酬也會不同， 薪酬級差最多可達(dá)30%。 余杭區(qū)將村（社） 班子考核結(jié)果與個人考核結(jié)果相捆綁， 考核結(jié)果與基本報酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)相掛鉤， 形成“以績定級、 以級定酬、 級酬掛鉤” 的綜合考核辦法。 同時全面推行競職、 創(chuàng)業(yè)（服務(wù)）、 辭職“三項承諾”， 定期公示承諾進度接受黨員群眾監(jiān)督， 形成責(zé)任倒逼的壓力傳導(dǎo)機制， 督促村（社） 干部履職盡責(zé)。

（四） 拓寬村（社） 干部的發(fā)展空間

1. 打破職級“天花板”

許多地方把村（社） 正職作為基層干部隊伍的主要力量， 加大培育和選拔力量， 或推薦他們參加鎮(zhèn)街領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔考試， 或推薦他們參加區(qū)、 縣（市） 管副職的選拔。 例如， 上城區(qū)南星街道饅頭山社區(qū)黨委書記因能力過硬、 業(yè)績突出已被提拔為區(qū)管副處級干部， 但繼續(xù)在社區(qū)任職。

2. 支持參加公務(wù)員和事業(yè)單位招考

2014 年到2016 年， 各區(qū)、 縣（市） 兩委干部中考入公務(wù)員和事業(yè)單位的人數(shù)，以及提拔到鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道） 領(lǐng)導(dǎo)班子的人數(shù)見表1。

表1 近三年提拔到鎮(zhèn)（街） 領(lǐng)導(dǎo)崗位以及考入公務(wù)員和事業(yè)單位的村（社） 兩委干部數(shù)

續(xù)表

（五） 提高村（社） 干部的工資福利待遇

1. 提高現(xiàn)任村（社） 干部待遇

近年來， 杭州市不斷提高村（社） 干部的工資福利待遇， 各地相關(guān)政策和做法如表2 所示。

表2 村（社） 干部的工資福利待遇

續(xù)表

來自2017 年5 月桐廬縣委組織部的調(diào)研統(tǒng)計顯示， 當(dāng)?shù)卮逯饕刹繄蟪曛校?平均為69000 元／年， 最高為橫村鎮(zhèn)約72000 元／年， 最低為江南鎮(zhèn)約48000 元／年。 村兩委其他干部報酬中， 平均為50000 元／年， 最高為橫村鎮(zhèn)約53000 元／年， 最低為江南鎮(zhèn)約31000 元／年。

2. 提高對離任村（社） 主職干部的保障

目前， 社區(qū)工作者退休（男年滿60 周歲、 女年滿55 周歲） 后享受基本社會養(yǎng)老金待遇。 行政村離任村干部生活補助保障標(biāo)準(zhǔn)及保障渠道由各區(qū)、 縣（市） 自行規(guī)定。 比如蕭山區(qū)對正常離職且符合一定條件的村離任主要干部， 按任職時間劃分為5 ～11 年、 12 ～19 年、 20 年及以上三個等次， 分別給予每月250 元、 375 元、 500元的生活補助。 淳安縣對離任村主要干部的老年生活補助標(biāo)準(zhǔn)是： 任職年限為5 ～9年的， 其5 年以上部分， 每年補助5 元； 任職年限為10 ～19 年的， 其5 年以上部分， 每年補助7 元； 任職年限為20 ～29 年的， 其5 年以上部分， 每年補助9 元； 任職年限為30 年及以上的按30 年計， 其5 年以上部分， 每年補助11 元。

（六） 夯實了村（社） 干部的人才儲備

杭州市把加強村（社） 后備干部隊伍建設(shè)作為鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)、 解決村（社） 組織后繼乏人問題的重要基礎(chǔ)和有效路徑， 組織部門逐步將村（社） 兩委成員的培養(yǎng)使用納入干部隊伍建設(shè)、 后備干部培養(yǎng)、 人才發(fā)展總體規(guī)劃， 并建立起一套分析研判和跟蹤考察制度。 從本次村（社） 換屆看， 由于后備干部隊伍儲備充足， 基層普遍反映， 本次村（社） 換屆是多年以來領(lǐng)導(dǎo)最有力、 導(dǎo)向最鮮明、 風(fēng)氣最清正、 過程最平穩(wěn)的一次換屆。 全市共有5982 名村（社） 后備干部經(jīng)過選舉進入村（社） 兩委班子， 占新進成員總數(shù)的70.5%， 村（社） 后備干部隊伍建設(shè)的綜合性成效得到了較好體現(xiàn)。

二 杭州市村（社） 干部工作激勵保障機制建設(shè)的主要問題

（一） 期望激勵： 村（社） 主職干部的薪酬保障尚需整體提升

根據(jù)5 級量表附值法的計算結(jié)果， 全市輪訓(xùn)班學(xué)員、 大江東輪訓(xùn)班學(xué)員、 農(nóng)村社區(qū)或村主職干部、 撤村建居社區(qū)主職干部、 村（社） 主職干部對薪酬滿意度的評價分值為3.13 ～3.47 分， 屬于“一般”。 只有城市社區(qū)主職干部的評價度稍高， 為3.61 分， 屬于“比較滿意” （見表3）。

表3 村（社） 主職干部對工資待遇的滿意程度 單位： %， 分

根據(jù)座談和訪談中收集到的材料， 造成絕大多數(shù)被調(diào)查主職干部對工資報酬滿意度不高的原因， 主要有四方面。

1. 基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)整體偏低

從問卷結(jié)果來看， 對村（社） 主職干部的各種保障中， 絕大多數(shù)人認(rèn)為最需要關(guān)注的是“基礎(chǔ)工資偏低”， 占全部被調(diào)研對象的73.6%。

2. 薪酬待遇與工作量、 工作壓力不成正比

調(diào)研中獲悉， 本市的一個街道共13 個社區(qū)， 僅僅2017 年就有2 位書記、 1 位主任辭職， 理由都是“太累了！” 某著名社區(qū)的社區(qū)主任不到30 歲就離世， 固然有其身體原因， 但與繁重的工作也是分不開的。 同樣， 當(dāng)前行政村的村干部的任務(wù)也越來越重， 有村書記說： “現(xiàn)在村里面拆違是任務(wù)， 第三代水庫移民的維穩(wěn)任務(wù)等等，時間基本都花在村里面?！?村（社） 干部們說， 我們既要起到政府與村（居） 民的橋梁作用， 又要平衡政府與村（居） 民的利益關(guān)系； 既要滿足民眾對村（居） 干部的較高期望值， 又要面對職大權(quán)小的現(xiàn)實和歷史遺留問題難以解決的現(xiàn)實， 壓力真的很大。

3. 實際收入與期望值之間存在距離

各類被調(diào)查對象都期望年收入在10 萬元以上， 但從實際收入（實發(fā)工資） 來看， 城市社區(qū)主職干部中有28.4%的人選擇年收入“7 萬～8 萬元”， 排在第一位；有22.8%的人選擇年收入“6 萬～7 萬元”， 排在第二位。

4. 橫向比較帶來失落與不滿

一方面， 與公務(wù)員相比， 一些獎勵差距較大。 有社區(qū)書記說： “ ××大型活動中， 不少單位獎勵的錢在一兩萬以上， 社區(qū)就拿了個零頭?！?在同樣付出艱苦勞動的情況下， 獎勵、 保障上的差距， 直接影響到兩委干部對收入的滿意度。 另一方面，同一地區(qū)收入橫向比較差距不小。 有的區(qū)村干部收入高的30 萬元， 低的3 萬～4 萬元。 在城市社區(qū)中， 主職干部年收入相差1 萬～2 萬元的也較為平常。

（二） 獎懲激勵： 村（社） 主職干部的考核獎懲尚需調(diào)整方式

座談中有幾位社區(qū)主職干部提到： 現(xiàn)在的考核制度扣錢扣得快， 但是做得好的獎勵往往只是口頭上的表揚， 或者根本就沒有。 在農(nóng)村調(diào)研時， 有村書記提到：“我們手上沒有獎懲的權(quán)力， 有的（村干部） 沒來上班， 布置的工作沒落實， 我們說了他們不聽也沒辦法?！?/p>

（三） 參與激勵： 社區(qū)干部的工作職責(zé)尚需明確邊界

座談中有不少社區(qū)主職談到， 社區(qū)“減負(fù)” 這幾年確實減了不少， 但是一些權(quán)責(zé)不明的“配合性” 工作還是很多。 一是因為制度存在缺陷。 制度中或是要求模糊不清， 或是本身就與其他制度沖突。 二是因為一些政府職能部門“懶政”。 本來屬于某些職能部門的職責(zé)， 但是只要涉及居民的、 難管的， 都有理由“丟” 給社區(qū)。

（四） 發(fā)展激勵： 社區(qū)年輕干部的培養(yǎng)尚需明晰前景

不少社區(qū)主職干部抱怨： 人員流動太快， 培養(yǎng)都來不及。 他們說， 一個剛考進來的社工， 從“新手” 培養(yǎng)成能夠跟居民搭得上話的“熟練工”， 至少需要1 年，但是不少年輕人進來的第一目標(biāo)就是考公務(wù)員、 事業(yè)編制， 沒把心思放在工作上。社區(qū)不斷換新面孔， 很難獲得居民認(rèn)同。

（五） 制度激勵： 村（社） 干部的激勵制度尚需落實環(huán)節(jié)

有66.5%的被調(diào)查者認(rèn)為當(dāng)前最迫切需要解決的問題是“調(diào)動社區(qū)（村） 干部工作積極性的政策不到位”。 之所以“不到位”， 原因主要有兩個。 一是社區(qū)“準(zhǔn)入” 制度落實不到位。 社區(qū)干部反映， 現(xiàn)在市明文規(guī)定社區(qū)27 項工作準(zhǔn)入， 除此以外的不能進來， 但是現(xiàn)實中， 某個部門的工作要放到社區(qū)， 往往是一句話的事情。二是社工跨城區(qū)調(diào)任不暢。 盡管市里有文件規(guī)定： 社工可以“跨區(qū)域調(diào)任”， 但是調(diào)出區(qū)與調(diào)入?yún)^(qū)溝通、 銜接較難， 也不排除一些人為的障礙。

（六） 競爭激勵： 村（社） 干部的能力培養(yǎng)尚需系統(tǒng)優(yōu)化

多數(shù)（52.2%） 被調(diào)查者認(rèn)為當(dāng)前影響村（社） 兩委干部形象最主要的問題是“綜合素質(zhì)低， 工作效能差”， 原因有兩個。 一是村（社） 干部的培訓(xùn)工作不到位。座談時有村書記說： “鄉(xiāng)鎮(zhèn)給我們培訓(xùn)， 也要給其他村干部培訓(xùn)。 不培訓(xùn)， 現(xiàn)在上面一個文件來， 他們只是讀一讀， 不敢做任何解釋。” 二是一些主職干部的基本素養(yǎng)不到位。 一些班子帶頭人沒有大局觀， 書記和主任間相互拆臺。 有同志反映， 他所在的區(qū)有幾位村書記被提拔到鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)崗位后， 沒過幾年就因為貪腐等問題出事了。 這說明這些主職干部的個人素質(zhì)不能勝任領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位。

（七） 尊重激勵： 社區(qū)干部的職業(yè)認(rèn)同度尚需營造氛圍

有社區(qū)書記說： “ ××活動宣傳的時候， 有城管的照片， 有公安的照片， 沒有我們的照片。 我們那時候都通宵值班的?！?“社工節(jié)我們一點感覺都沒有。” 這說明，整個社會對社區(qū)工作者這一職業(yè)的認(rèn)同感還比較薄弱， 宣傳機制還遠(yuǎn)未到位。

三 優(yōu)化村（社） 干部工作激勵保障機制的思路建議

和全國其他城市一樣， 杭州市在優(yōu)化村（社） 干部工作激勵保障機制方面做出了很多有益探索， 但是跟黨和政府的要求以及村（社） 干部的期盼等還存在一定的距離， 需要從縱向、 橫向、 正向、 負(fù)向等多個維度， 針對問題探尋對策。

（一） 縱向深化村（社） 干部激勵保障機制的改革

1. 要深化調(diào)研、 解決問題

2018 年3 月以來， 杭州市深入開展“聯(lián)百鄉(xiāng)結(jié)千村訪萬戶” 活動， 從市委書記到剛進機關(guān)的年輕干部， 8000 多名市直機關(guān)干部分批組團奔赴2000 多個村， 訪民情、 聽民聲、 解民憂， 這是“兩學(xué)一做” 常態(tài)化、 制度化的一個有效實踐形式。 作為一種有效形式， 其核心理念和做法不但要在農(nóng)村基層建設(shè)中廣泛運用， 也要在城市基層建設(shè)中廣泛運用。 機關(guān)干部要真正深入到村、 深入到社區(qū)， 一是要細(xì)“聽”，要實地走、 實地看， 沉下去聽一聽村民們、 居民們的心聲， 了解一下最基層的同志平時在想什么、 干什么、 盼什么； 二是要實“研”， 要帶著感情、 帶著責(zé)任， 在調(diào)研走訪中發(fā)現(xiàn)和梳理問題， 切實幫助解決一些關(guān)鍵性問題； 三是要廣“聯(lián)”， 要打破隱形墻、 架起連心橋， 多與基層群眾、 基層干部聊天、 座談， 解政策之惑、 解現(xiàn)實之惑。

2. 要深化引領(lǐng)、 形成合力

“支部建在連上” 是中國共產(chǎn)黨建黨、 建軍的一項基本原則和制度。 今天踐行這一原則和制度， 是夯實黨在基層執(zhí)政基礎(chǔ)的必然要求。 作為基層黨組織， 必須發(fā)揮好核心引領(lǐng)作用， 積極推動基層黨建的全面進步、 全面過硬。 一方面， 上級黨組織要加強管理。 上級黨組織要深入了解村（社） 兩委班子的運行情況、 后備干部的儲備情況、 黨員干部隊伍的建設(shè)情況和群眾對黨員干部的反映評價情況， 及時做出制度安排和工作調(diào)整。 對村（社） 干部的選拔， 既要考察他們的能力、 素質(zhì)、 學(xué)歷、 年齡等因素， 也要了解他們的職業(yè)期望和身體狀況。 另一方面， 村（社） 黨組織要加強引領(lǐng)。 2006 年5 月25 日， 時任浙江省委書記的習(xí)近平在淳安縣楓樹嶺鎮(zhèn)下姜村調(diào)研新農(nóng)村建設(shè)時提出， 基層黨員干部要做“四個人”， 即“發(fā)展帶頭人”“新風(fēng)示范人” “和諧引領(lǐng)人” “群眾貼心人”， 從而為基層黨員干部隊伍建設(shè)指明了方向。 村（社） 黨組織書記作為班子的帶頭人， 是發(fā)揮黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用的關(guān)鍵， 因此要加大對這一群體的組織激勵和關(guān)懷， 讓他們感受到政治上光榮、 工作上信任、 收入上有保障， 真正起好“領(lǐng)頭雁” 的作用。

3. 要深化改革、 留住力量

一是大幅提升基礎(chǔ)薪金標(biāo)準(zhǔn)。 目前市村（社） 干部的薪酬構(gòu)成， 普遍存在重考核輕“基礎(chǔ)” 的現(xiàn)象。 就是社區(qū)干部的基礎(chǔ)工資和村干部的基本報酬起點偏低、 增長偏緩， 各地主要是靠增加績效獎金和補（津） 貼來調(diào)整和彌補村（社） 干部的工資收入。 一些實力相對較強的縣（區(qū)） 或者集體經(jīng)濟較強的村自然可以把工作做到位， 但是其他一些地方村（社） 干部的積極性還是受到影響， 以至于出現(xiàn)不但留不住新人甚至還留不住書記、 主任的現(xiàn)象。 本文認(rèn)為， 當(dāng)前村（社） 干部承擔(dān)著大量政府布置的工作和為村民、 居民服務(wù)的任務(wù)， 建立統(tǒng)一的、 穩(wěn)定的、 與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)報酬） 標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)務(wù)之急。 這是穩(wěn)定村（社） 干部隊伍、 提高他們工作熱情的現(xiàn)實要求。 改革后的薪酬制度， 建議在城市社區(qū)配套星級晉升制度改革， 使固定性薪酬收入占收入總額的八成以上， 盡量減少同一城市、 同一區(qū)（縣） 社區(qū)干部之間“同工不同酬” 的現(xiàn)象； 確定基礎(chǔ)薪酬的調(diào)整周期與機關(guān)事業(yè)單位在崗人員保持一致， 減少社區(qū)干部的疑問。 在農(nóng)村， 也要大幅提高基本報酬在村干部收入中的比例， 保證政府支付給村主職干部的年均薪酬不低于當(dāng)?shù)厝司晔杖氲? 倍。 只有這樣， 村（社） 干部的人才儲備才有保障， 才能避免一邊投入人、 財、 物大量招聘新社工、 選拔村（社） 正職， 一邊新、 老社工迅速流失， 兩委干部動力不足的現(xiàn)象。 二是試點推行星級晉升制度。 可學(xué)習(xí)上海“三崗十八級” 的工資理念， 綜合崗位、 工作年限、 受教育程度、 相關(guān)專業(yè)水平與績效考核等因素，探索建立具有杭州特色的社區(qū)工作者星級晉升制度。 社區(qū)工作者可通過星級評定，取得與職務(wù)晉升一樣逐級提升的經(jīng)濟待遇， 并且使待遇在退休之后也能繼續(xù)體現(xiàn)。在正常就業(yè)期間， 連續(xù)任職滿兩屆并且連續(xù)3 年年度考核為優(yōu)秀的社區(qū)正職， 應(yīng)參照所在街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)） 事業(yè)單位正科級干部確定工資水平。 三是積極落實社區(qū)黨委書記“參編” 待遇。 2016 年深圳市發(fā)文， 社區(qū)黨委書記適用事業(yè)單位七級職員待遇，符合相關(guān)工作年限條件的適用事業(yè)編制。 在此之前， 上海等地也有類似的制度安排。杭州市在向國際化大都市邁進的過程中， 對社區(qū)工作的組織支持力度也必須大幅提升， 社區(qū)黨委書記的“參編” 待遇問題應(yīng)盡早明確。

（二） 橫向加強黨委和政府部門的組織協(xié)調(diào)

1. 著力協(xié)調(diào)解決村（社） 干部激勵保障問題

組織、 民政、 機構(gòu)編制、 人力社保、 財政等部門要定期就村（社） 建設(shè)問題召開聯(lián)席會議， 尤其在進編、 經(jīng)費保障、 薪酬保障等方面密切配合， 形成工作合力。政府要持續(xù)加大對農(nóng)村產(chǎn)業(yè)發(fā)展、 科技推廣等的資金支持， 減輕村干部因為村集體資金匱乏而帶來的工作壓力。

2. 著力協(xié)調(diào)解決社區(qū)干部“減負(fù)” 問題

要嚴(yán)格落實社區(qū)工作準(zhǔn)入制度， 不得將基層群眾性自治組織作為行政執(zhí)法、 拆遷拆違、 環(huán)境整治、 城市管理、 招商引資等事項的責(zé)任主體。 要減少上級政府對村（社） 干部的行政性任務(wù)攤派， 減少各種“檢查” 或“評比”， 讓社區(qū)的壓力停留在合理的范圍內(nèi)。

3. 著力協(xié)調(diào)解決社區(qū)“人手不足” 問題

社區(qū)工作者掛職鍛煉或借用應(yīng)堅持“規(guī)范操作、 統(tǒng)籌管理” 的原則。 各部門（單位） 不得隨意借用社區(qū)工作者。 對于確因人才隊伍培養(yǎng)計劃及因市、 區(qū)重大工作任務(wù)等需要進行掛職鍛煉或借用的， 每年掛職鍛煉或借用人數(shù)， 以街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）為單位嚴(yán)格控制在實際社區(qū)工作者總?cè)藬?shù)的5%以內(nèi)， 并需經(jīng)區(qū)（縣、 市） 民政局審核備案。

（三） 正向激發(fā)村（社） 干部的工作動力

1. 要優(yōu)化組織關(guān)愛機制

一是明確村（社） 干部的培養(yǎng)路徑。 組織部門要將村（社） 干部的培養(yǎng)、 使用納入干部隊伍建設(shè)、 后備干部培養(yǎng)、 人才發(fā)展總體規(guī)劃。 二是保障村（社） 干部的政治榮譽。 明確規(guī)定各級黨代表、 人大代表、 政協(xié)委員中， 必須有一定數(shù)量的優(yōu)秀村（社） 干部。 對在社區(qū)連續(xù)工作10 年以上、 年度考核優(yōu)秀2 次以上、 獲得市級以上榮譽的優(yōu)秀社區(qū)工作者， 優(yōu)先推薦評選市勞動模范、 市級優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、 浙江省“千名好書記” 等榮譽稱號。 三是拓寬村（社） 正職的晉升渠道。 加大面向優(yōu)秀村干部等“三類人” 公開選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部工作的力度。 加大面向社區(qū)正職（連續(xù)任職時間滿兩年） 考錄公務(wù)員試點工作力度； 區(qū)（縣、 市） 黨委每屆任期內(nèi)， 一般要有5%左右的優(yōu)秀社區(qū)黨組織書記按程序選拔為鎮(zhèn)街副職。

2. 要優(yōu)化干部培訓(xùn)機制

一是要有的放矢。 農(nóng)村和社區(qū)主職干部的輪訓(xùn)都要注重圍繞大局提升思想素質(zhì)、圍繞崗位提升實務(wù)能力， 但村主職的輪訓(xùn)要增添與新農(nóng)村建設(shè)相關(guān)的法規(guī)政策、 新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面的內(nèi)容， 社區(qū)主職的輪訓(xùn)增添壓力調(diào)適等內(nèi)容。 二是要形式多樣。要通過業(yè)務(wù)競賽、 上掛、 輪崗、 對口見學(xué)等形式， 提高村（社） 干部的培訓(xùn)實效。要定期組織優(yōu)秀村（社） 干部赴先進地區(qū)學(xué)習(xí)， 包括出國培訓(xùn)等， 擴大視野。 三是要渠道豐富。 例如， 蕭山區(qū)通過舉辦“村干部示范班”、 與區(qū)中青班學(xué)員一起培訓(xùn)等方式， 加大對后備村干部的培訓(xùn)和培養(yǎng)力度。

3. 要優(yōu)化宣傳表彰機制

一是設(shè)立特殊榮譽津貼。 對在村和社區(qū)連續(xù)工作20 年以上的優(yōu)秀干部頒發(fā)榮譽證書， 并給予一次性特殊榮譽津貼。 二是加大典型宣傳力度。 各級黨委、 政府要梳理優(yōu)秀村（社） 干部中的典型事跡， 并通過表彰大會、 村（社） 宣傳欄公示、 官方微信號發(fā)布等方式予以激勵。 三是營造職業(yè)認(rèn)同氛圍。 要利用社工節(jié)、 國際社會工作日等活動加大媒體宣傳力度， 提升全社會對社區(qū)工作者的認(rèn)同度。

（四） 反向約束村（社） 干部的職業(yè)行為

1. 不斷完善考核約束機制

對村（社） 干部的考核應(yīng)堅持“德才兼?zhèn)洹?注重實績、 居民滿意” 原則， 將考核結(jié)果作為晉升、 續(xù)聘、 解聘、 獎懲、 調(diào)整崗位和績效獎金的依據(jù)。 對未能按期完成工作任務(wù)， 或執(zhí)行上級指示、 決定和命令不力、 群眾意見比較大， 以及其他違反社區(qū)管理規(guī)定， 造成工作貽誤或負(fù)面影響的社區(qū)工作人員， 可視情節(jié)輕重追究責(zé)任，責(zé)令其撰寫書面檢查、 通報批評、 訓(xùn)誡談話， 直至解聘， 但不建議用嚴(yán)厲扣款的方式予以懲戒。

2. 不斷完善監(jiān)督約束機制

一是進一步規(guī)范社區(qū)的招考激勵制度。 當(dāng)前， “堅持面向基層的選人用人導(dǎo)向，暢通優(yōu)秀社區(qū)工作者進入黨政機關(guān)、 事業(yè)單位的渠道” 這一政策體現(xiàn)了政治關(guān)愛和組織關(guān)懷， 是完全正確的， 但是為了避免一些新社工純粹把社區(qū)工作經(jīng)歷作為進入黨政機關(guān)、 事業(yè)單位的捷徑或“跳板”， 以至于出現(xiàn)入職之后專心復(fù)習(xí)而懈怠工作的情況， 也減少這當(dāng)中容易產(chǎn)生的權(quán)力腐敗， 建議面向社區(qū)工作者的定向招考， 規(guī)定新社工至少為社區(qū)服務(wù)5 年以上， 工作表現(xiàn)優(yōu)秀， 才能享受考公務(wù)員和事業(yè)編制的激勵政策。 二是進一步規(guī)范村干部的提拔使用制度。 鑒于一些地方近幾年從村提拔到鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)崗位的干部缺乏規(guī)矩意識， “出問題” 被查處的問題屢屢發(fā)生， 建議從村提拔上來的干部先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級崗位上歷練2 年左右， 在熟悉鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)干部的工作要求和崗位職責(zé)要求后， 視工作表現(xiàn)再正式任命為鄉(xiāng)鎮(zhèn)副職。