劉立月

【摘 要】在率先進入經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的背景下，如何加快發(fā)展職業(yè)教育，進一步加速后續(xù)的經(jīng)濟提質(zhì)增效，中等職業(yè)院校的管理與發(fā)展是未來職業(yè)教育發(fā)展的戰(zhàn)略基礎(chǔ)，同時也屬于構(gòu)建職業(yè)教育體系的關(guān)鍵。中等職業(yè)院校是職業(yè)教育體系中的重要一環(huán)，加強職業(yè)院校的人事管理尤為重要?？冃гu價作為人力資源管理的重要工具，對于提高中等職業(yè)院校核心競爭力具有相當重要的作用。

【關(guān)鍵詞】中等職業(yè)院校；績效評價；標準

一、績效評價的概念

所謂績效評價，即評價主體根據(jù)預先設(shè)定的工作目標，評定工作的具體完成狀況、職責的具體履行狀況以及員工的成長狀況，同時將所形成的評定信息反饋至員工的具體過程。

二、中等職業(yè)院校教職員工績效評價研究

（一）問題分析

佛山市南海技師學院是佛山市南海區(qū)直屬的國家級重點中等職業(yè)學校，是廣東高技能人才公共實訓基地，承擔著全日制技能人才培養(yǎng)以及高技能人才培訓任務(wù)。學院從2012年起學生人數(shù)逐漸減少，從2012的年5000多人，銳減到2017的年2200多人。從2014年起，學院再也沒有增加教職工，每年退休、離職人數(shù)超過20人以上，教職員工人數(shù)從2012年最高峰402人銳減到2017年的292人。學院的發(fā)展出現(xiàn)困境，出現(xiàn)了效率低下的狀況，分析其原因主要是

1、全日制學制學生人數(shù)逐漸減少導致經(jīng)費緊張。佛山市南海技師學院是全額撥款事業(yè)單位，財政撥款以師生比來核定，全日制學制教育人數(shù)因為受限于地方保護政策，只收本地學生，學生人數(shù)短缺導致學院的經(jīng)費緊缺，公辦院校教職員工旱澇保收，績效缺乏有效激勵，出現(xiàn)“多做多錯，不做不錯”的思想，影響效率。

2、教職工構(gòu)成復雜，積極性不足。教職工隊伍主要存在以下問題：

（1）專業(yè)課教師數(shù)量不足：由于歷史上學院是多間學校合并，專業(yè)各有不同，合并前每間學校的專業(yè)設(shè)置師資比例均有所不同，因此合并后，主力發(fā)展的數(shù)控、汽修專業(yè)教師比例僅有10%，基礎(chǔ)學科老師的數(shù)量占比達到了40%，專業(yè)教師比例過低，存在顯著的問題，具有碩士以上高學歷占比低，對于院校往后發(fā)展的工作安排產(chǎn)生了一定的負面影響，同時也不利于后續(xù)的課改與教師自身的成長。

（2）結(jié)構(gòu)失調(diào)：學院教師隊伍平均年齡48歲，45周歲以上的教師達到65%，中青年教師比例過低，35-40周歲的中年教師只有13%，35周歲以下教師只有10%；學院的高級、中級職稱比例大，占專業(yè)技術(shù)人員80%。教師隊伍老齡化過大，職稱晉升到頂，難以調(diào)動積極性。

3、內(nèi)部管理矛盾。學院在管理體系中依舊沿襲了傳統(tǒng)的行政與教學兩類的組織架構(gòu)，將人事方面的任務(wù)劃歸辦公室負責，仍舊采用了傳統(tǒng)的管理模式。在近些年的改革探索過程中，學院探索針對教職工工作、成長設(shè)置了有關(guān)的業(yè)績績效評價制度，并且在人事、財務(wù)、教學、學生管理等多個領(lǐng)域范疇進行調(diào)整，但成效仍然不顯著。

（二）績效評價流程

1、確定學校發(fā)展目標?？冃繕说拇_定首先要以學校整體的發(fā)展目標為基準點，確定學校發(fā)展的基本目標，并且明確績效評價活動中的主體以及客體。以績效指標作為基礎(chǔ)，針對目標需要進一步具體化。確定了佛山市南海技師學院的戰(zhàn)略發(fā)展目標，充分發(fā)揮教師隊伍力量，開展全日制教育，大力發(fā)展社會培訓，形成全日制教育與社會培訓鑒定齊頭并進的態(tài)勢。

確定教職員工績效目標的過程中需要考慮的因素主要是：

（1）教職員工的績效目標與學院的戰(zhàn)略目標是否一致：教職員工績效目標的確定需要考慮是否可以強化學校競爭優(yōu)勢，確保其可以和學校的發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)有效的整合。績效目標應(yīng)當可以充分地表現(xiàn)出學校對于哪些工作的高度關(guān)注，在重點集中于特定領(lǐng)域，例如，招生、培訓就業(yè)、學生管理、教科研等，即有必要提高該領(lǐng)域的評價分數(shù)比例。除此之外，目標的有效協(xié)調(diào)與溝通是極為關(guān)鍵的任務(wù)之一，因為整體目標的細化，需要落實到部門和個人，需要長期溝通，以便了解各部門目標的完成程進度。惟有如此，方才可以讓各個部門與教職工可以更好的為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而全力拼搏。

（2）是否便于進行評價：學校在制定績效評價指標的過程中，需要評估管理者與評價者在整理、分析以及評價等方面的具體水平。其評價的指標是否容易實現(xiàn)，實現(xiàn)的程度如何評價，評價的難度又如何。

（3）教職工的看法：進行績效評價，不僅僅是學院的問題，也需要各教職員工的參與，其中涵蓋教職工的對績效目標的具體認知狀況，以及是否具備實現(xiàn)績效目標的信心。該問題需要有著足夠的關(guān)注度，一方面目標的擬定需要跟隨整體發(fā)展目標的變化而迅速的進行調(diào)整，另一方面在目標擬定后還需要通過職工代表大會來進行審議確認。

2、指標分解。在推進目標管理工作的基礎(chǔ)之上，將學校所擬定的整體目標，分解指標進一步細化到部門目標，具體實現(xiàn)由部門來開展，而判斷部門的完成程度完成效果，則是對部門績效的評價，需要制定具體的部門評價標準與指標。

3、確定崗位職責。進行工作分析，根據(jù)實際的工作來確定的工作崗位職責，崗位等級，各個級別的崗位有著不同的評價系數(shù)。然后將部門績效目標細化到各個崗位，進行指標分解，分解成改崗位的評價指標，制定指標標準。

4、組織實施。學院制定全學院的績效評價方案，提交教職工代表大會的審核通過后，成立績效評價領(lǐng)導小組，具體考核評價由小組及其辦公室來進行組織，具體的方案流程來開展實際的評價活動。

5、反饋與獎懲。對部門與個體所進行的評價，根據(jù)設(shè)定的績效評價指標體系，對部門和教職工個人開展的評價，需要將具體結(jié)果反饋和進行獎懲。

績效評價流程圖

（三）績效評價指標設(shè)計及標準

根據(jù)實際的崗位可以將教職員工劃分為兩大分類，其一為一線負責教學工作的教師，其二為行政后勤團隊，同時也需要考慮特殊的行政后勤團隊—管理干部。因此個體績效評價由三方面構(gòu)成。個體指標可劃分為共性與個性兩個類別。共性指標通常情況下有出勤率、完成招生計劃、完成社會培訓鑒定任務(wù)等多個要素所構(gòu)成，在個體評價總分值上分化占一定的比例。

1、教師個性評價指標及評價標準。應(yīng)該基于四個維度來系統(tǒng)分析教學水準、教研水平、社會服務(wù)與道德等多個問題。詳細的指標可以從下述幾個角度加以考量。

①師德素養(yǎng)，參考教師基本的行為規(guī)范，針對其開展客觀的評價活動。②教學工作量，其中涵蓋了課時數(shù)量、課程種類，具體的競賽信息，所實現(xiàn)的培訓效果，指導學生參加社會實踐的效果等。③教學質(zhì)量，督察教師的具體教學程序是否遵照相關(guān)規(guī)范，其中涵蓋教案制作、大綱的執(zhí)行效果以及輔導學生的具體人數(shù)等，同時也包括學生家長滿意度。④教學以及教研的成果，其中涵蓋了論文的發(fā)表情況、教研項目的開發(fā)分析與后續(xù)的獲獎信息等，諸如教學、教材、課改以及輔導等方面的獲獎情況。⑤班主任工作，其中包括了班主任的工作態(tài)度、工作方式與效果等信息，也包括班級的獲獎與懲罰等基礎(chǔ)的信息。

上述指標的設(shè)計包括了專職教師的各項工作情況，可以從教學活動的具體狀況著手推進，有著較為全面與公正的特征，具備著良好的可行性。

2、管理干部與職員績效評價指標設(shè)計及評價標準。負責行政與后勤等相關(guān)工作的職工，在教職工中有著較高的占比。制定適合學校發(fā)展的績效評價辦法是當務(wù)之急。干部與職員績效評價指標主要為①職業(yè)道德以及工作態(tài)度，②團隊合作與工作創(chuàng)新，③崗位職責完成情況，④特殊貢獻或事故，⑤干部的溝通協(xié)調(diào)能力和執(zhí)行力。

以上指標的設(shè)計以及評價相對客觀，內(nèi)容明確，要求干部或職員應(yīng)當高度關(guān)注具體的工作效果、優(yōu)化內(nèi)部管理等。與此同時，也突出干部個人素養(yǎng)的提升以及道德的監(jiān)督。

（四）取得成效

從2013年起，學院極力推動績效考核制度，學院績效評價至今進行了接近5年，利用績效評價引導學院教職員工向?qū)W院發(fā)展目標靠攏，形成以全日制教育為主，社會培訓鑒定共同發(fā)展的主要發(fā)展戰(zhàn)略。

1、辦學成效。在2016年學院整體搬遷進入新校園以后，全日制招生人數(shù)從年約600人到2018年達到1600多人，在校學生人數(shù)也從2016年2250人到2018年3800多人，社會培訓量也從2013年2萬多人次發(fā)展到2018年超過5萬多人次。

2、教職員工績效成效。學院績效考核制度實施至今，教職員工的績效評價目標完成率基本達到100%，工作量也從平均課時10節(jié)/周上升到13節(jié)/周，超工作量比例從57%上升到89%（依據(jù)學期末超工作量統(tǒng)計），人浮于事的局面逐漸消除，績效評價制度有效提高教職員工的積極性。

三、績效評價的局限性

職業(yè)院校的績效評價，對于提升員工的主動性有著較強的價值，但是其自身也有著一定的缺陷。筆者認為需要正確面對其中的缺陷，并采取有效措施。分析績效評價流程發(fā)現(xiàn)其中有著以下幾個缺點。

（一）工作量較大?；谡w戰(zhàn)略而制定的績效目標，其中包含多方面的關(guān)聯(lián)指標，指標體系的構(gòu)建復雜，造成整體的評估任務(wù)量非常巨大。

（二）部分非財務(wù)指標難以量化?？冃гu價中存在一些非財務(wù)指標，主要依靠主觀的方式來進行判斷，此類指標很難實現(xiàn)有效的量化，諸如學習指標等，造成最終的準確性有所不足。

（三）權(quán)重的分配具有難度。在組織的發(fā)展過程中，各維度對于組織實現(xiàn)目標的過程的影響或者說功能是有所區(qū)別，各個維度的權(quán)重比例的劃分是績效評價體系構(gòu)建的關(guān)鍵。而作為培養(yǎng)高技能專業(yè)人才的職業(yè)院校，只有當學生滿意度、學生家長及社會認可度、教師忠誠度、學校軟硬件可靠性等達到組織戰(zhàn)略目標后，其最終目標的實現(xiàn)才能水到渠成。

四、探索與思考

（一）管理者應(yīng)重視績效評價制度的應(yīng)用。只有管理層明確認知績效評價在中職院校培養(yǎng)系統(tǒng)之中的關(guān)鍵作用，才可以有效調(diào)動各個職能部門及教學部門，依靠績效評價的方法來更好地提升教職工的積極性，院校依靠積極推進績效評價，明確目標、制定發(fā)展戰(zhàn)略，合理分解目標，引導教職員工個人績效目標與學院目標相一致，從而達到合理整合、分配資源的目的，完成學校發(fā)展規(guī)劃。

（二）學校應(yīng)綜合具體狀況，根據(jù)政策變化與自身的發(fā)展狀況，進而建立契合自身需要的績效評價指標系統(tǒng)。在實際的評價體系中，筆者看來有必要制定具體的績效評價方案，循序漸進穩(wěn)步推進。在具體執(zhí)行過程中，應(yīng)當關(guān)注下述幾個方面的問題：1.綜合學校的實際選擇來選定對應(yīng)的評價維度；2.選擇各個維度關(guān)鍵績效指標同時賦予適當?shù)臋?quán)重；3.強化內(nèi)部溝通體系，控制信息偏差所構(gòu)成的損失問題；4.正確處理投入和產(chǎn)出的聯(lián)系。

五、結(jié)語

綜上所述，筆者認為積極推廣績效評價制度，可以使職業(yè)院校改革體系更加全面、更加綜合，能使職業(yè)院校在新時代普及職業(yè)教育的大背景下實現(xiàn)良好的可持續(xù)發(fā)展。